Dinâmica da Satisfação no Trabalho (Teorias)

Existem várias teorias diferentes sobre a dinâmica da satisfação no trabalho e seu impacto geral sobre o comportamento do trabalhador. Uma breve menção do mais proeminente destes parece altamente apropriada.

Teoria de Maslow:

Os trabalhos capazes de satisfazer mais as necessidades de Maslow seriam trabalhos que resultariam em maior satisfação por parte do empregado.

Teoria de Vroom:

No modelo de Vroom, a satisfação no trabalho reflete a valência do trabalho para seu titular. Da proposição 2, portanto, a força da força de um trabalhador para permanecer em seu trabalho é uma função crescente da valência de seu trabalho. Assim, a satisfação deve estar negativamente relacionada com a rotatividade e o absenteísmo, o que parece ser. No entanto, se esta valência também deve ou não levar a uma maior produção durante o trabalho, isso é menos claro - um ponto que parece mais uma vez ser confirmado pelos dados altamente ambíguos existentes.

Teoria de Stogdill:

Como já mostramos várias vezes, uma das principais fontes de frustração na pesquisa sobre satisfação no trabalho é que não parece haver qualquer relação claramente definida entre grau de satisfação no trabalho e qualidade ou quantidade de desempenho no trabalho. Stogdill (1959), extremamente preocupado com isso, decidiu que era hora de parar de tentar ver a satisfação como um “causador” do desempenho no trabalho (isto é, como uma variável de entrada). Em vez disso, ele achava muito mais apropriado ver o indivíduo em termos do contexto da organização total.

Em um livro extremamente bem documentado e bem organizado, ele procedeu logicamente para integrar os resultados de pesquisas anteriores. Suas conclusões foram de que a “saída” das organizações é a integração, produção e moral do grupo. Além disso, a satisfação das expectativas individuais resulta em integração e coesão do grupo, mas não está necessariamente relacionada à produção. Em vez disso, a moral e a produção são uma função da estrutura do grupo. Portanto, a moral e a produção só estarão relacionadas à satisfação quando as condições que levam ao alto moral e à produção também são aquelas que levam ao reforço das expectativas dos trabalhadores.

A noção geral de satisfação no trabalho como uma variável de saída ou dependente também foi sugerida por outros trabalhadores nessa área, principalmente no trabalho de Katzell, Barrett e Parker (1961) e de Locke, Smith, Kendall, Hulin e Miller. (1964).

Teoria de Herzberg (uma controvérsia atual):

Nenhuma teoria de satisfação no trabalho recebeu tanta atenção ou foi submetida a tantas críticas quanto o modelo proposto por Herzberg, Mausner e Snyderman (1959). Devido à sua crescente popularidade entre os gerentes de pessoal e devido ao seu status um tanto incerto como um modelo preciso para a satisfação no trabalho, examinaremos o Modelo de Herzberg com um pouco mais de detalhes do que foi feito com os modelos anteriores.

Estudo básico:

O estudo original de Herzberg, Mausner e Snyderman estava preocupado com uma investigação sobre as causas da satisfação no trabalho e a insatisfação de engenheiros e contadores. Seu método era bem simples. Eles entrevistaram cada pessoa individualmente. Pediu-se a cada trabalhador que descrevesse, em detalhes, as ocasiões em que se sentia excepcionalmente bem ou excepcionalmente ruim em relação ao seu trabalho.

As entrevistas foram então “analisadas pelo conteúdo” para ver:

(1) Que tipo de coisas foram mencionadas quando as pessoas descreveram os momentos em que estavam muito satisfeitas com o seu trabalho,

(2) Que tipos de coisas foram mencionadas quando as pessoas descreviam os momentos em que estavam muito insatisfeitas com seu trabalho, e

(3) Se o tipo de coisas descritas nessas duas circunstâncias diferentes seria diferente.

Os resultados de seu estudo indicaram que as coisas que estavam associadas à alta satisfação (“satisfatórias”) eram um pouco diferentes das coisas que estavam associadas a situações de baixa satisfação (“insatisfações”). Eles descobriram que as descrições de bons períodos incluíam coisas como realização, reconhecimento, progresso, responsabilidade, etc. Todas essas coisas pareciam estar relacionadas ao conteúdo real do trabalho - elas eram, portanto, chamadas de fatores de conteúdo.

As descrições de períodos ruins de trabalho pareciam ser preenchidas com itens que lidavam com a política, a supervisão, o salário e as condições de trabalho da empresa. Esses itens pareciam estar relacionados ao contexto em que uma pessoa desempenhava sua tarefa e, portanto, eram referidos como fatores contextuais. A Figura 12.3 mostra as frequências relativas que esses vários tipos de fatores foram mencionados.

O modelo:

Dadas as descobertas descritas acima, Herzberg, Mausner e Snyderman postularam duas classes gerais de variáveis ​​de trabalho - satisfazentes e insatisfatórios. Satisfators são aquelas coisas que levam à satisfação no trabalho, são geralmente fatores de conteúdo de trabalho ou “motivadores”. Insatisfações são aquelas que resultam em insatisfação no trabalho; eles são geralmente contexto de trabalho ou fatores de “higiene”. Para citar os autores (1959, p. 114):

O homem tende a se atualizar em todas as áreas de sua vida, e seu trabalho é uma das áreas mais importantes. As condições que cercam a realização do trabalho não podem lhe dar essa satisfação básica; eles não têm essa potencialidade. É somente a partir do desempenho de uma tarefa que o indivíduo pode obter as recompensas que reforçam suas aspirações.

É claro que, embora os fatores relacionados à execução do trabalho e aos fatores que definem o contexto do trabalho sirvam como objetivos para o empregado, a natureza das qualidades motivadoras dos dois tipos de fatores é essencialmente diferente. Fatores no contexto de trabalho atendem às necessidades do indivíduo para evitar situações desagradáveis. Em contraste com essa motivação ao atender às necessidades de evitação, os fatores do trabalho recompensam as necessidades do indivíduo para alcançar suas aspirações.

Esses efeitos sobre o indivíduo podem ser conceituados como uma abordagem de atuação, em vez de um comportamento de evitação. Uma vez que é no sentido de abordagem que o termo motivação é mais comumente usado, designamos os fatores de trabalho como os “motivadores”, em oposição aos fatores de trabalho extra, que rotulamos como fatores de higiene. Deve ser entendido que ambos os tipos de fatores atendem às necessidades do funcionário; mas são principalmente os “motivadores” que servem para gerar o tipo de satisfação no trabalho e, como vimos na seção que trata dos efeitos das atitudes no trabalho, o tipo de melhoria no desempenho que a indústria está buscando de sua força de trabalho.

Como o modelo postula essas duas classes gerais de variáveis ​​- uma classe que pode satisfazer, mas não insatisfeita, e uma que causa insatisfação, mas não satisfação -, o modelo foi designado como Teoria dos Dois Fatores de Herzberg.

Principais críticas do modelo:

No processo do estudo, os autores tiveram que fazer a suposição implícita de que as pessoas entrevistadas tinham tanto a capacidade quanto o desejo de relatar com precisão as condições que as deixavam satisfeitas ou insatisfeitas com seus empregos. Se não for assim, então os resultados podem ser apenas um artefato das pessoas “colocadas” na situação da entrevista. Por esse motivo, o estudo foi severamente criticado.

A principal objeção é que, quando uma pessoa é solicitada a falar sobre algo bom, ele está apto a atribuir as causas disso a suas próprias realizações e conquistas (itens de conteúdo); Todos nós gostamos de satisfazer nossa necessidade de estima. Da mesma forma, quando alguém é solicitado a contar sobre uma experiência de trabalho desagradável ou insatisfatória, ele está mais apto a culpar os outros por isso (Contexto Itens) do que a culpar a si mesmo. Muitos atribuem as descobertas de Herzberg a essa tendência simples da parte das pessoas.

Evidenciamento do Modelo:

Desde a publicação original do modelo, vários estudos tentaram fornecer evidências sobre sua validade. Infelizmente, eles tendem a ser contraditórios por natureza. Porter (1966, p. 411) forneceu recentemente um resumo breve, porém abrangente, de todas essas pesquisas.

Em primeiro lugar, a evidência em favor da teoria: Myers (1964) descobriu que, para uma amostra representativa de empregados (tanto assalariados quanto pagos por hora) em uma empresa manufatureira, surgiram dois tipos distintos de atitudes de Herzberg. A satisfação foi relacionada a fatores de trabalho intrínsecos e insatisfação com fatores extrínsecos. Nenhuma informação foi fornecida sobre as relações de atitudes para o desempenho.

Da mesma forma, Schwartz, Jenusaitis e Stark (1963), em um estudo de supervisores de nível inferior, encontraram a relação apropriada entre satisfação-insatisfação e fatores intrínsecos-extrínsecos, mas também não relataram evidências sobre as relações atitude-desempenho. Outros estudos com resultados semelhantes são os de Friedlander e Walton (1964) e Lodahl (1964). Um estudo adicional de Friedlander (1964) foi interpretado pelo autor como uma confirmação parcial da teoria, embora essa interpretação pareça ser questionável.

As evidências negativas à teoria de Herzberg são fornecidas em estudos de Dunnette (1963) Ewen (1964), Friedlander (1963), Komhauser (1965) e Wemimont (1964). Todas essas investigações parecem apoiar a conclusão de Dunnette de que: “. . . a noção de dois fatores de satisfação no trabalho é uma representação excessivamente simplificada do meio motivacional do mundo do trabalho. ”De sua leitura da literatura recente, esse crítico teria que concordar fortemente com essa afirmação. Fatores envolvidos em sentimentos de satisfação e insatisfação não parecem se dividir tão nitidamente como foi o caso do estudo original de Herzberg.