Teste para Seleção de Trabalhadores nas Indústrias

1. Testes de habilidade mental:

Há uma série de testes de inteligência que foram adaptados ou desenvolvidos especialmente para uso na indústria. A principal função da maioria desses testes é servir como dispositivo preliminar de triagem ou avaliação sem gastar muito tempo. A maioria desses testes é planejada para ser completada em 5 ou 20 -, e os itens incluídos fornecem a maior validade possível. Alguns dos testes mais usados ​​serão brevemente discutidos.

Otis Testes de Habilidade Mental:

Provavelmente, os testes de triagem industrial mais utilizados são os testes de autoconsciência mental de Otis (1922-1929. Eles consistem em duas séries de quatro testes equivalentes. A primeira série é projetada para o ensino médio e iniciados, enquanto a segunda série é projetado para os graus 4 a 9. Na indústria, esses testes têm sido usados ​​para selecionar candidatos para quase todo tipo de trabalho concebível.O sucesso dos testes, como se poderia suspeitar, passa muito de situação para situação (Dorcus e, Jones, 1950) Eles geralmente são mais úteis com empregos de nível inferior, uma vez que não discriminam bem nos níveis superiores de habilidade (Anastasi, 1961).

Teste de Pessoal Wonderlic:

Este teste é uma adaptação abreviada dos testes Otis (séries mais altas). Tem um limite de tempo de apenas 12 minutos, tornando-se particularmente atraente para usuários industriais. Apesar de sua forma encurtada, correlaciona-se acima de 0, 80 com o teste original de Otis. O termo pessoal tem sido usado no título para reduzir a característica ameaçadora de qualquer teste que pareça lidar com inteligência.

Como os itens do Wonderlic são aqueles que diferenciam entre trabalhadores bons e trabalhadores pobres em uma variedade de empregos industriais, não é de surpreender que o teste seja considerado um preditor melhor do que o Otis, apesar de sua falta. Excelentes dados normativos são apresentados no manual Wonderlic. Como com o Otis, sua validade varia muito dependendo da situação, mas suas maiores validações ocorreram na seleção de trabalhadores para empregos clericais. Foram relatadas confiabilidades de forma paralela de 0, 82 a 0, 94 (Wonderlic e Hovland, 1939).

Teste de Thurstone de alerta mental:

Uma das características interessantes deste teste é que ele fornece dois sub-escores, verbal (V) e quantitativo (Q), além de uma pontuação total (Thurstone e Thurstone, 1943). O teste tem um limite de tempo de 20 minutos e consiste de 126 itens verbais e quantitativos em ordem alternada e dificuldade crescente. Confiabilidade próxima de 0, 90 foi reportada. Está disponível em dois formulários e parece ter sua maior validade em vendas e empregos administrativos.

O teste de adaptabilidade Um dos poucos instrumentos de seleção que foi desenvolvido especificamente para pesquisa industrial, este teste tem um limite de tempo de 15 minutos e também foi nomeado para evitar uma reação negativa dos candidatos a ter sua capacidade mental medida (Tiffin e Lawshe, 1942). ). Ele fornece boa validade de rosto. Tem sido usado principalmente com trabalhadores administrativos e supervisores de primeira linha.

2. Testes Mecânicos de Aptidão:

Testes que tratam de aptidão mecânica podem ser classificados em dois subgrupos: medidas de raciocínio e / ou informação mecânica e medidas de relações espaciais. A razão pela qual os últimos testes são incluídos é que muitas tarefas mecânicas envolvem a manipulação rápida de peças e partes em relação umas às outras. Assim, a capacidade de perceber relações geométricas entre objetos físicos e de ser hábil na manipulação de tais objetos é geralmente percebida como parte do complexo geral de aptidão mecânica.

Teste de relações espaciais de Minnesota:

Isso foi projetado para testar tanto a destreza quanto as relações espaciais (Paterson, 1930). Uma figura do teste é dada na Figura 4.1. Como a imagem indica, o teste consiste em uma série de 58 formas geométricas que foram cortadas de uma grande placa. A tarefa é colocar os recortes em seus slots apropriados o mais rápido possível.

Tanto o tempo quanto o número de erros são pontuados. Quatro pranchas são usadas (A, B, C e D) com o mesmo conjunto de blocos que prendem as pranchas A e B e outro conjunto de pranchas C e D. A primeira placa serve como um aquecimento para as três pranchas a seguir que são usados ​​para obter a pontuação da pessoa.

Teste da placa do formulário de papel de Minnesota:

Este teste é um instrumento de papel e lápis, eliminando assim a destreza como variável no desempenho (Likert e Quasha, 1941-1948). Consiste em 64 itens de múltipla escolha. Cada item apresenta as partes de uma figura geométrica “cortada” em pedaços, seguidas por cinco formas geométricas montadas.

A tarefa é selecionar o formulário que representa o que seria obtido se as peças do cutup fossem montadas. As fidedignidades para este teste estão em meados dos anos oitenta. Ghiselli (1942) obteve uma correlação de 0, 58 entre os resultados dos testes e o sucesso dos inspetores-embaladores. O teste não parece estar altamente correlacionado com testes de inteligência ou com outros testes de aptidão mecânica.

Teste de Montagem Mecânica de Minnesota:

Este teste é uma revisão de um teste anterior (Paterson, 1930). Ele é projetado como um teste de conhecimento e raciocínio mecânico e também envolve destreza e capacidade de relações espaciais. O teste é do tipo amostra de trabalho, em que uma pessoa recebe uma série de dispositivos mecânicos desmontados (por exemplo, um prendedor de roupa, uma campainha etc.) e pede para remontá-los. O teste total vem em três caixas, com 11 objetos em cada caixa. O teste inteiro demora quase uma hora. As confiabilidades variam de 0, 72 a 0, 94.

Teste de Bennett de Compreensão Mecânica:

Este é um dos mais utilizados de todos os testes de conhecimento mecânico (Bennett, 1940). Um teste de papel e lápis, ele usa fotos para apresentar ao testado várias perguntas sobre fatos e princípios mecânicos. Formulários separados estão disponíveis para candidatos a escolas, engenheiros e mulheres. As confiabilidades reportadas variam de 0, 77 a 0, 84.

3. Testes de Capacidade Sensorial:

O sucesso em certos tipos de trabalho é frequentemente relacionado a atributos físicos como acuidade visual, visão de cores e sensibilidade auditiva. Vários testes padronizados ou instrumentos de teste estão atualmente disponíveis para avaliar o grau em que uma pessoa possui cada uma das habilidades acima. Tais testes são comumente referidos como testes de habilidade sensorial.

Testes de Visão:

A visão é uma habilidade bastante complexa que consiste em muitos tipos diferentes de habilidades visuais. Assim, podemos distinguir entre a capacidade de ver as coisas bem longe (a acuidade distante) e a capacidade de ver as coisas perto de nós (perto da acuidade). As pessoas também diferem em termos de quão bem elas podem perceber distâncias relativas (percepção de profundidade) e quão bem elas podem diferenciar cores (visão de cores). Qualquer uma ou todas essas habilidades podem ser consideradas importantes para o sucesso no trabalho.

Provavelmente, o teste mais conhecido de acuidade visual distante é o Snellen Chart, uma exibição que consiste em linhas de letras que gradualmente diminuem de tamanho, de cima para baixo, da tela. A pessoa geralmente é colocada a uma distância de 20 pés do gráfico e solicitada a ler linhas sucessivas até que não seja mais capaz de distinguir as letras.

Uma relação é então computada, o que expressa sua acuidade como segue:

Acuidade = distância em que pessoa posso ler a linha de impressão (geralmente 20 pés) / distância em que a pessoa média pode identificar a mesma linha

Portanto, se a linha mais pequena que eu posso ler a 20 pés é uma linha que a maioria das pessoas pode ler claramente a 80 pés, sua pontuação é 20/80. Visão normal é, claro, 20/20.

O Quadro de Snellen é geralmente considerado apenas uma medida aproximada da capacidade visual total de uma pessoa. Vários instrumentos de acuidade de uso geral estão disponíveis comercialmente, que medem uma variedade de habilidades visuais. Os instrumentos mais utilizados deste tipo são o Ortho-Rater (Bausch e Lomb), o Sight- Screener (American Optical Company) e o Telebinocular (Keystone View Company). Todos os três instrumentos são de propósito geral, em que cada um fornece medidas de percepção de profundidade, acuidade próxima e distante, forias (uma foria existe quando os olhos não convergem naturalmente para um ponto focal apropriado distante do indivíduo) e discriminação de cores.

Provavelmente, o teste mais conhecido de daltonismo é o teste de Ishihari. Consiste numa série de cartões ou placas com desenhos compostos por pontos coloridos. Os desenhos são construídos de forma que os pontos de fundo consistam em uma cor enquanto o desenho é feito de outra cor.

As cores foram deliberadamente selecionadas para que uma pessoa com visão de cores normal perceba a figura correta (geralmente um número), enquanto a pessoa daltônica não perceberá nenhuma figura ou um desenho incorreto. Respostas apropriadas para cada placa para visão normal, cegueira vermelha, cegueira verde e daltonismo total são dadas no manual de teste.

Testes de Audição:

A acuidade auditiva, como a acuidade visual, tem muitas dimensões. No entanto, a dimensão mais comum é simplesmente o grau em que uma pessoa é sensível a sons de tom diferente. O instrumento usual empregado para medir a sensibilidade auditiva é o audiômetro: isso gera tons puros de diferentes frequências que podem ser variados em termos de intensidade pelo examinador.

O indivíduo que está sendo testado escuta o tom, que é aumentado gradualmente em intensidade. Quando ele ouve a nota, ele sinaliza para o examinador que registra a intensidade. Geralmente, em metade dos testes, o examinador começa com um tom alto, diminui a intensidade até que o testado sinalize que não consegue mais ouvi-lo, enquanto na outra metade ele começa abaixo do ponto audível.

A média de uma série dessas tentativas é tomada como o limite da pessoa para essa frequência. A Figura 4.2 mostra a relação geral existente entre a frequência de um tom e o limiar desse tom. Observe que somos mais sensíveis a sons na faixa de dois a três mil ciclos / segundo. Para comparação, uma curva de audição para uma pessoa com uma perda auditiva substancial nos níveis de frequência superiores também está incluída na Figura 4.2. A quantidade de perda em qualquer frequência particular é a distância entre a média da população e a própria curva do indivíduo.

Usando o audiômetro, é possível preparar um gráfico, conhecido como audiograma, que apresenta um perfil claro da acuidade auditiva de uma pessoa. Um tal audiograma ou perfil é preparado para cada ouvido.

4. Testes de Capacidade Motora:

Uma variedade de testes de desempenho padronizados está disponível para medir coordenação motora fina e / ou grossa. Alguns dos testes freqüentemente usados ​​estão listados abaixo.

Purdue Pegboard:

Esse teste cronometrado requer que os pinos sejam colocados em pequenos orifícios no pegboard, usando primeiro a mão direita, depois a mão esquerda e finalmente as duas mãos juntas (Tiffin, 1941). Na segunda parte do teste, os pinos devem ser novamente colocados nos orifícios, mas desta vez os colares e arruelas devem ser montados com os pinos à medida que são colocados (ambas as mãos são necessárias para essa parte do teste). As duas partes do teste são projetadas para medir a destreza manual e a destreza fina dos dedos, respectivamente.

Teste de Destreza de Peças Pequenas Crawford:

Há duas partes neste teste cronometrado (Crawford e Crawford, 1946). Na parte 1, pinos são colocados em buracos com uma pinça e, em seguida, colares de metal são colocados sobre os pinos. Na parte 2, uma chave de fenda é usada para aparafusar pequenos parafusos depois de terem sido colocados à mão em furos roscados.

Taxa de Minnesota de Teste de Manipulação:

Como o teste de Crawford, este teste consiste em duas partes distintas. Na primeira parte, a tarefa é colocar 58 blocos redondos em uma placa com um número igual de buracos. Os blocos têm 1½ polegadas de diâmetro e são ligeiramente mais grossos do que os furos são profundos, isto é, eles ainda se projetam depois de serem colocados corretamente. A primeira parte é referida como o teste de “colocação”. A segunda parte consiste em fazer o sujeito virar todos os blocos e substituí-los por seus buracos. Isso é chamado de teste de "virada". A pontuação de uma pessoa é o tempo necessário para concluir cada tarefa. Um aspecto interessante é que as duas partes não se correlacionam muito bem. Correlação entre partituras é geralmente da ordem de 0, 50.

5. Inventários de Juros:

A probabilidade de sucesso em uma ocupação em que se está interessado deve ser maior do que a probabilidade de sucesso em uma ocupação que a pessoa não acha particularmente interessante. Por essa razão, parece sensato obter alguma medida dos interesses de uma pessoa antes de colocá-lo em um emprego ou sugerir qualquer vocação em particular. Naturalmente, a maneira mais óbvia de determinar o interesse de uma pessoa é simplesmente perguntar-lhe em que ele está interessado.

No entanto, por uma variedade de razões, a abordagem direta provou não ter a confiabilidade necessária. Com demasiada frequência, as pessoas não têm conhecimento suficiente sobre escolhas vocacionais específicas para fazer uma estimativa inteligente sobre se elas realmente acham ou não uma carreira interessante. Em vez disso, eles podem simplesmente expressar seu interesse em termos de estimativas grosseiras, como "Isso soa como se fosse divertido, pelo pouco que eu sei sobre isso".

Por essa razão, os inventários de juros foram desenvolvidos ao longo dos anos para realizar a avaliação de uma maneira mais sutil e sofisticada. O desenvolvimento da maioria desses inventários seguiu o mesmo padrão básico com apenas pequenas variações no tema geral geral.

O procedimento para desenvolver esses testes pode ser o seguinte:

1. Prepare uma variedade de itens lidando com o quanto você gosta de todos os tipos de atividades, idéias, objetos e tipos de pessoas.

Alguns itens típicos podem ser:

Eu gosto de nadar.

Eu gosto de ir a concertos.

As pessoas que falam muito são divertidas de se estar.

Escrever relatórios escolares é um trabalho interessante.

2. Os itens são então dados a pessoas em diferentes ocupações ou grupos ocupacionais, e as pessoas nessas ocupações são solicitadas a indicar se esses itens as descrevem, isto é, se elas concordam ou discordam da afirmação.

3. As chaves são então desenvolvidas para cada ocupação usando os itens que discriminam estatisticamente aquela ocupação de todas as outras, ou seja, as pessoas nessa ocupação respondem significativamente a ela (ou menos) com frequência.

4. Essas chaves podem ser usadas para obter uma pontuação de juros para cada ocupação para uma pessoa que está realizando o teste. Na medida em que uma pessoa verifica esses itens em uma chave particular, ele é considerado como tendo interesses semelhantes às pessoas que já ocupam essa ocupação. O pressuposto implícito é que, quanto mais semelhante for o padrão de interesse, mais apto será o sucesso nessa ocupação.

Forte Interesse Vocacional em Branco (SVIB):

Desenvolvido por EK Strong, Jr., o SVIB é composto por 400 elementos divididos em oito partes diferentes (1938). Existem 47 chaves ocupacionais diferentes disponíveis para uso com a forma masculina do teste e 28 chaves para marcar a forma das mulheres. A maioria das chaves é para ocupações de nível superior. (Relativamente pouco sucesso foi obtido na obtenção de chaves para trabalhos de baixo nível.)

Além das chaves para as várias ocupações, o SVIB também fornece um número de chaves de pontuação que podem ser usadas para avaliar a maturidade dos juros, o nível ocupacional, a masculinidade e o nível de especialização. A última escala é relevante para o mundo de trabalho altamente complexo de hoje, pois contém itens que foram encontrados para diferenciar os interesses de homens que se especializaram em um determinado campo e aqueles que permaneceram “clínicos gerais”. As escalas SVIB têm confiabilidade em meados dos anos oitenta.

Registro de Preferência Kuder:

Um inventário de interesse um pouco mais novo é o Registro de Preferência do Kuder. Suas duas formas mais utilizadas são a Forma Vocacional (Kuder, 1934) e a Forma Ocupacional (Kuder, 1956). O primeiro é composto de uma série de alternativas de escolha forçada em que a pessoa deve selecionar dentre as três atividades listadas a que ele mais gostaria e a que ele gostaria menos.

As escalas no Formulário Vocacional incluem atividades ao ar livre, computacionais, mecânicas, persuasivas, científicas, artísticas, literárias, musicais, sociais e clericais. O Formulário Ocupacional foi construído de maneira similar ao SVIB e possui 38 chaves ocupacionais diferentes.

6. Inventários de Personalidade:

Mais controvérsia envolveu o uso de medidas de personalidade como preditores de sucesso no emprego do que com qualquer outro tipo de teste. Como regra geral, a validade de tais instrumentos tendeu a ser um pouco menos impressionante, embora às vezes uma previsibilidade bastante substancial tenha sido obtida. Inúmeras razões têm sido sugeridas para explicar a falta geral de sucesso em situações industriais de inventários de personalidade, tais como falta de confiabilidade, inadequação de contexto e suscetibilidade à falsificação.

Mesmo aqueles testes desenvolvidos especificamente para combater essas objeções falharam em produzir validações da magnitude que se poderia desejar. Os autores são da opinião de que "personalidade" contribui para um grau significativo na determinação do sucesso no trabalho de muitos indivíduos, particularmente em cargos de nível superior. No entanto, a avaliação bem-sucedida da personalidade para um trabalho específico é a exceção e não a regra.

Medidas de personalidade podem ser convenientemente classificadas em questionários de auto-relato ou testes projetivos. Os inventários de autorrelato geralmente envolvem respostas a uma pergunta em termos como quanto o testado “concorda” com a pergunta, quão bem “descreve” ele, ou qual das alternativas que ele “prefere mais”. A essência da resposta é o da auto-descrição.

Itens de teste típicos são:

Você se preocupa com possíveis infortúnios?

A disciplina faz você descontente?

Em uma recepção ou chá, você se sente relutante em encontrar a pessoa mais importante presente?

Você costuma se preocupar com a sua saúde?

Os testes projetivos, por outro lado, geralmente envolvem a obtenção de uma resposta não estruturada ou “livre” do indivíduo. Por exemplo, o teste pode fornecer uma sentença incompleta e pedir ao testado para terminá-lo da maneira que desejar. Outra grande diferença entre os inventários de auto-descrição e a medida projetiva é que a pontuação e a interpretação do último são muito mais complexas e exigem muito mais treinamento. Exemplos de ambos os tipos de medidas de personalidade são descritos nas seções a seguir.

Pesquisa de Temperamento de Guilford-Zimmerman:

Este teste é uma combinação de três inventários de personalidade anteriores (Guilford e Zimmerman, 1949). Ele foi desenvolvido usando um procedimento estatístico conhecido como análise fatorial, uma técnica que agrupa coisas (neste caso, itens de teste) em agrupamentos homogêneos, que geralmente são relativamente independentes um do outro. O Guilford-Zimmerman dá uma pontuação em dez fatores diferentes. Cada traço ou fator de personalidade é baseado em trinta itens diferentes, e cada traço é supostamente independente dos outros traços.

As características são as seguintes:

A confiabilidade das diferentes escalas varia de 0, 75 a 0, 85.

Inventário de Personalidade Multi-Fásica de Minnesota (MMPI):

Provavelmente, o inventário de auto-descrição mais conhecido é o Inventário de Personalidade Multifásico de Minnesota (Minnesota Multi-phasic Personality Inventory - MMPI). Consiste em 550 afirmações afirmativas que a pessoa que faz o teste deve classificar como verdadeira, falsa ou não pode dizer (Hathaway e McKinley, 1943). Usando procedimentos de análise de item padrão em que um grupo de controle de normais teve que responder significativamente mais (ou menos) a um item do que um grupo correspondente de pacientes clínicos para que esse item fosse considerado discriminador, dez “escalas clínicas” diferentes foram desenvolvido da seguinte forma

Além dessas escalas, o MMPI também fornece quatro escalas de "validade" que podem ser usadas para indicar a extensão em que o respondente entendeu o que era exigido dele e cooperou na realização do teste. O teste teve uso industrial limitado, particularmente devido à sua extensão e possivelmente por causa da terminologia clínica. No entanto, ele tem sido usado em agências governamentais e tem sido objeto de investigações do Congresso relacionadas à “invasão de privacidade”. A confiabilidade das subescalas tende a ser bastante baixa - portanto, pode-se estar investindo muito tempo para alguns dados. de consistência incerta.

Inventário de Personalidade de Bernreuter:

Como o Guilford-Zimmerman, o Inventário de Personalidade de Bernreuter é uma combinação de medidas de personalidade anteriores (quatro, neste caso).

Consiste em 125 itens sim-não e fornece pontuações nas seguintes escalas:

B1N Neuroticismo - B4D. Domínio

B2S. Auto-suficiência - FIC. Confiança

B3I Introversão - F2S. Sociabilidade

As primeiras quatro escalas foram desenvolvidas por Bernreuter. No entanto, eles foram encontrados para ser altamente correlacionados (por exemplo, BIN e B3I correlacionou tão alto quanto 0, 95) e, portanto, um pouco redundante. Flanagan (1935) subseqüentemente analisou os itens do teste e encontrou duas escalas relativamente independentes, FIC e F2S. Estas últimas chaves devem ser usadas em vez de, em vez de em conjunto com, as primeiras quatro escalas.

Teste de Rorschach:

Este teste é um instrumento projetivo e não um inventário (Rorschach, 1947). O teste de Rorschach apresenta uma série de dez borrões de tinta padronizados para o sujeito. Em cada caso, o sujeito declara livremente o que vê, seja nas partes de cada mancha ou no borrão completo. O examinador, que deve ser treinado nesta técnica, analisa os resultados de várias maneiras. A pontuação é baseada no tipo de resposta - se o assunto relata movimento, figuras humanas, objetos animados ou inanimados, etc.

Os defensores rígidos desta técnica exibem um fervor quase religioso em suas reivindicações e, inversamente, os atacantes insistem que o teste é inútil. Os autores acreditam que o teste tem valor diagnóstico na análise da personalidade e aspectos emocionais do indivíduo, mas depende da habilidade do intérprete de teste.

Teste de Apercepção Temática (Tat):

Um segundo teste projetivo conhecido, o Teste de Apercepção Temática (TAT) foi desenvolvido por Murray (1943). Uma série de imagens é apresentada ao sujeito e ele é solicitado a contar uma história extemporânea sobre cada foto. A análise dos temas das histórias, especialmente quando os mesmos temas se repetem, revela impulsos dominantes, assim como conflitos e inibições, neste teste, bem como no Rorschach, é necessário um treinamento especial.

Escala de Temperamento Humm-Wadsworth:

Um inventário de personalidade, a Escala de Temperamento Humano-Wadsworth consiste em 318 perguntas às quais o testado responde sim ou não (Human e Wadsworth, 1935). Sete aspectos diferentes do temperamento são obtidos do inventário. Poucas informações sobre validade vieram à luz sobre seu valor na indústria.

Análise vetorial de atividade:

Um teste altamente controverso é o Activity Vector Analysis. Segundo seu autor, WV Clarke (1953), ele é usado em mais de 100 empresas nos negócios e na indústria. O teste consiste em uma folha contendo 81 palavras descritivas. O entrevistado “coloca um X (na coluna 1) antes de cada palavra que já foi usada por alguém para descrevê-lo.” Na coluna 2, o entrevistado “coloca um X em frente a cada palavra que você honestamente acredita ser descritivo de você”.

Isso resulta em uma pontuação de quatro vetores - agressividade, sociabilidade, amabilidade e evitação - e uma pontuação geral ou nível de atividade. A novidade é a afirmação de que, após apenas dez dias de treinamento, qualquer pessoa que tenha formação universitária e tenha cinco anos de experiência industrial pode se tornar analista. Nos perguntamos se a popularidade deste teste é baseada em "Você também pode se tornar um especialista e em apenas dez dias".