Critérios industriais para avaliar o desempenho do trabalho

Muitas medidas são usadas pelo psicólogo industrial para avaliar o desempenho no trabalho. Quais deles são usados ​​geralmente dependem do conjunto específico de circunstâncias. A Tabela 7.1 identifica onze dos critérios mais utilizados. Além de estar ciente de que a seleção de critérios varia, também é importante saber que a avaliação de desempenho pode ocorrer em diferentes estágios da experiência de trabalho.

Existem basicamente três tipos diferentes de circunstâncias avaliativas, ou situações, nas quais alguém pode estar interessado em avaliar um cargo de trabalho. Por exemplo, pode-se avaliar o desempenho durante o treinamento enquanto o indivíduo está aprendendo a habilidade ou tarefa. Além disso, pode-se avaliar o desempenho enquanto o indivíduo está realmente no trabalho.

Além disso, pode-se criar ambientes de trabalho artificiais para fins de avaliação de desempenho potencial. Tais situações artificiais de trabalho são geralmente referidas como configurações simuladas de tarefas ou trabalhos. Eles se tornaram extremamente populares nos últimos anos e são amplamente utilizados pelos serviços militares.

Eles estão se tornando cada vez mais populares na indústria, já que o uso de tarefas simuladas é menos dispendioso e envolve mais do que contratar e esperar por medidas de desempenho do trabalho. Outra vantagem do trabalho simulado Situação é que geralmente é possível introduzir melhores controles e, assim, reduzir os problemas de contaminação dos critérios. Exemplos recentes de tarefas simuladas no nível executivo na indústria são o teste “in-basket” e jogos de gerenciamento computadorizados. Ambos serão discutidos atualmente.

Como exemplo, considere a medida geral de acidentes listados na Tabela 7.1. Por acidentes nos referimos a uma variedade de incidentes que resultam em danos ou perda de tempo para o produto, equipamento ou pessoal. O uso desta medida como um critério no treinamento ou no desempenho real do trabalho provavelmente envolveria uma contagem do número real de tais incidentes observados durante um período de tempo com, talvez, uma conversão para uma base de dólar para fins de comparação.

No caso das configurações de trabalho simulado, no entanto, muitas vezes é possível falar em termos do número de acidentes teóricos em vez de acidentes reais. Obviamente, é melhor ter um acidente "teórico" do que real. Uma excelente ilustração é a simulação de voo em que um piloto pode ter um “acidente” que ocorre apenas em teoria e não na realidade - economizando grandes somas de dinheiro e vidas enquanto, ao mesmo tempo, avalia com precisão a habilidade de voo de um piloto. Nosso objetivo, no entanto, não é argumentar em situações de critérios simulados, embora eles pareçam ser idealmente adequados para muitos tipos de avaliação de desempenho.

Alguns exemplos:

As medidas listadas na Tabela 7.1 se enquadram em várias categorias. Por exemplo, alguns deles são medidas de produção, outros são medidas de dados pessoais (por exemplo, posse e absenteísmo), enquanto outros são julgadores por natureza (supervisor e peer ratings e autoavaliações).

Dados de produção:

Dessas categorias principais, pode-se esperar logicamente que os dados de produção sejam os dados de critério mais utilizados em ambientes industriais. Curiosamente, isso não parece ser o caso. Schultz e Siegel (1961a) apontam que os registros de produção foram usados ​​muito menos extensivamente do que se esperaria, e concluem que tais critérios são provavelmente mais úteis para trabalhos manuais de rotina.

Alguns dos melhores dados sobre os critérios de produção foram fornecidos por Rothe e seus colaboradores em uma série de estudos de taxas de produção entre ocupações tão diversas como embalagens de manteiga (1946a, 1946b), operador de máquinas (1947, 1959, 1961), chocolate dipper (1951) e enrolador de bobina (1958).

Seus dados oferecem ampla prova de que o desempenho no trabalho, conforme medido pelos dados de produção, está sujeito a variações substanciais de tempo. Correlações na confiabilidade dos dados de produção variaram de 0, 05 a 0, 85, com a magnitude sendo influenciada pela duração do período de tempo entre as medidas. Outras informações de confiabilidade sobre dados de produção foram fornecidas por Ghiselli e Haire (1960); eles descobriram que a correlação entre os períodos de tempo semanais é consideravelmente maior nas semanas adjacentes do que nas semanas amplamente separadas.

Dados pessoais:

Frequentemente, é mais fácil adquirir informações sobre o comportamento do trabalho de uma pessoa que não seja em termos de uma figura de produção. Dados relativos ao número de vezes que uma pessoa está ausente de seu trabalho, o número de vezes que está atrasado, o número de queixas que ele apresentou e o número de acidentes e / ou paralisações são todas as medidas que foram usadas para definir a diferença entre empregados bons e pobres.

Ao usar tais medidas, muitas vezes há a suposição implícita de que elas estão relacionadas ao desempenho da produção de alguma maneira - isto é, que os trabalhadores atrasados ​​também são aqueles que produzirão menos. Na verdade, esta é uma suposição extremamente arriscada. De fato, como mostraremos em uma seção posterior, a relação entre medidas de dados pessoais e medidas de produção é, na maioria das vezes, muito baixa. Assim, se essas medidas forem usadas para definir o sucesso do trabalho, é importante que sejam consideradas critérios relevantes por si mesmos, em vez de simplesmente um substituto para uma medida mais direta da produtividade do trabalho.

Exemplos do uso de dados pessoais como critérios na indústria são bastante numerosos, como ilustram, Baumgartle e Sobol (1959) demonstraram uma relação entre absenteísmo no trabalho e histórico pessoal e características organizacionais. Da mesma forma, Argyle, Gardner e Cioffi (1958) usaram tanto o absenteísmo quanto as medidas de turnover, além da produtividade como critério para o efeito de diferentes métodos de supervisão.

Dados de Julgamento:

Embora não haja informações publicadas, provavelmente seria bastante seguro decidir que os critérios que envolvem os julgamentos são o tipo de critério mais utilizado. Por curiosidade, selecionamos uma amostra aleatória de 50 artigos do Journal of Applied Psychology para o período de 1960 a 1965 e os examinamos para ver que catena eram usados. A Tabela 7.2 é um resumo desta pesquisa.

Os resultados indicam uma tendência para que os critérios de julgamento sejam usados ​​com mais frequência do que os dados de pessoal ou de produção. (Os números de frequência de cada tipo somam mais de 50, uma vez que alguns estudos usaram critérios múltiplos.) Doze dos cinquenta artigos da amostra não usaram nenhum critério no sentido usual ou aceito do termo.