Estudos sobre a pesquisa de incentivos

1. Estudo de Blum e Russ:

Na mente do funcionário, um mínimo de cinco unidades provavelmente funcionará no trabalho. Em ordem alfabética, são avanços, horas de trabalho, salário, segurança e relacionamentos de supervisor. Um estudo conduzido por Blum e Russ (1942) tentou determinar a importância relativa desses cinco incentivos. Os dados foram obtidos de um grupo de 286 pessoas ocupadas com salários variando de 17 a 60 anos, e de ocupação de trabalho manual não qualificado para as profissões. Havia 181 homens, 72 dos quais eram casados ​​e 105 mulheres, 26 dos quais eram casados. Todos os sujeitos viviam na área da cidade de Nova York.

O questionário usado no estudo é mostrado na Figura 11.3. Um exame revela que cada um dos cinco incentivos é comparado com os outros quatro. Na verdade, isso resulta em dez comparações. Cada vez que um incentivo é preferido ao outro na comparação, uma pontuação de um é atribuída a ele; em outras palavras, um máximo de dez pontos é distribuído entre os cinco incentivos.

Considere, por exemplo, a seguinte pontuação:

Avanço - 3

Segurança - 3

Salário - 2

Supervisor - 1

Horas de trabalho - 1

Esta pontuação significa que o indivíduo verificou o salário duas vezes em 4 possíveis comparações, três vezes em três possíveis comparações, etc. Os participantes deste estudo foram orientados a responder ao questionário conforme aplicado aos seus próprios sentimentos e não a qualquer outro. atitude geral. O objetivo do questionário não foi discutido com qualquer assunto antes de completá-lo.

Embora o número de sujeitos seja pequeno e, portanto, as interpretações e conclusões possam estar erradas devido à amostragem limitada, as repetições deste questionário produziram resultados semelhantes. Os resultados deste estudo são apresentados não tanto para indicar descobertas absolutas, como para ilustrar os possíveis usos a que este questionário pode ser aplicado.

A amostra total foi dividida em terços com base em quando os questionários preenchidos foram devolvidos pelos entrevistadores. A partir da Tabela 11.5, parece que não apenas as fileiras dos vários incentivos são semelhantes, mas também apenas pequenas diferenças nas médias.

A atitude de homens e mulheres em relação aos vários incentivos é mostrada na Tabela 11.6 como uma pontuação média em cada incentivo para os dois grupos. Além disso, o número de vezes que um determinado incentivo foi preferido é mostrado como uma porcentagem do total obtido para esse incentivo. Uma análise dessas figuras indica que os dois sexos tendem a concordar quanto à importância relativa dos vários incentivos.

A única exceção é a classificação das mulheres como supervisor antes do salário; para os homens isso é invertido. Ambos os grupos avaliam o avanço e a segurança em primeiro e segundo lugar e concordam que as horas de trabalho são as menos importantes. Os homens consideram o avanço e o salário muito mais importantes como incentivos do que as mulheres. Mas o relacionamento com o supervisor é mais importante para as mulheres do que para os homens. Segurança e horas de trabalho não são estatisticamente diferenciadas dentro desses grupos.

Uma análise adicional foi feita com base no estado civil (Tabela 11.7). Tanto os homens casados ​​quanto os solteiros atribuem aproximadamente a mesma importância ao salário, ao supervisor e às horas. A segurança é mais importante para os homens casados ​​e o avanço é mais importante para os homens solteiros.

As mulheres não mostram diferenças estatisticamente significativas entre os vários incentivos com a única exceção de horas de trabalho; as mulheres casadas atribuem maior importância a trabalhar menos horas do que as mulheres solteiras. Os homens casados ​​enfatizam mais a segurança do que as mulheres casadas, e a segurança é mais importante para as mulheres solteiras do que para os solteiros.

As mulheres casadas atribuem maior importância ao supervisor do que os homens casados; essa diferença é vista também na comparação entre homens e mulheres solteiros. A atitude em relação ao salário não é afetada pelo casamento, uma descoberta semelhante à relatada por Cole (1940). Os homens casados ​​se preocupam menos com o número de horas trabalhadas e as mulheres casadas se importam mais; nenhuma diferença é observada entre os homens e mulheres solteiros. O progresso é mais importante entre os homens solteiros do que entre os homens casados; isso também é verdade para as mulheres.

Na medida em que a atitude em relação ao trabalho pode ser um produto da idade, os dois grupos foram separados nas categorias etárias abaixo de 20, 20 a 29 e 30 e acima. A Tabela 11.8, que apresenta os resultados dessa análise, indica que o grupo com mais de 30 anos está menos interessado em avançar do que os grupos mais jovens; isso é verdade para ambos os sexos. Esse grupo mais antigo também dá maior ênfase à segurança do que os grupos mais jovens e atribui menos importância ao relacionamento com o supervisor. As mulheres, à medida que envelhecem, estão mais interessadas em trabalhar menos horas. É de notar que o salário permanece relativamente constante para ambos os sexos, independentemente da idade.

Os dados sobre o número de empregos ocupados e os anos empregados foram analisados; os resultados foram muito semelhantes aos obtidos com base na idade. Naturalmente, quanto mais velha a pessoa, maior a oportunidade de ter mais empregos e mais tempo de serviço com um empregador. No entanto, um grupo muito maior de sujeitos seria necessário antes que pudesse ser determinado se realmente existe essa relação estreita entre os empregos ocupados, os anos empregados e a idade.

O estudo também analisou as atitudes dos dois grupos em relação ao número total de funcionários nas empresas em que trabalhavam. Uma comparação das atitudes das pessoas que trabalham para uma empresa com menos de 5 empregados e aquelas em empresas com 100 ou mais empregados mostra que esta última taxa é muito mais importante do que a primeira. O supervisor é muito mais importante em pequenas empresas. Os outros três incentivos são classificados pelos dois grupos.

Resumindo, este estudo mediu as atitudes dos funcionários em relação a cinco incentivos pela técnica de comparação pareada. Constatou que o avanço e a segurança eram os dois incentivos mais importantes, com horas de trabalho as menos importantes. O salário foi classificado em terceiro lugar pelos homens e quarto pelas mulheres. O relacionamento com o supervisor foi classificado em quarto lugar pelos homens e terceiro pelas mulheres. Os homens casados ​​consideravam a segurança mais importante e o avanço menos importante do que os homens solteiros.

As mulheres casadas estavam mais interessadas em trabalhar menos horas do que as mulheres solteiras. A importância do avanço como incentivo diminuiu com a idade para ambos os sexos e a segurança tornou-se mais importante com a idade, mas o avanço e a segurança foram considerados mais importantes do que o salário. As atitudes dos funcionários mudaram dependendo de classificações importantes como sexo, estado civil e idade.

2. Estudo de Jurgensen:

Jurgensen (1947) teve um grupo de 150 candidatos femininos e 1189 masculinos para cargos na Minneapolis Gas Light Company, completando um questionário de preferência de trabalho. Cada sujeito foi solicitado a classificar dez itens em ordem de preferência. A classificação média para cada um dos itens é apresentada na Tabela 11.9.

Jurgensen descobriu que as preferências de emprego eram mais afetadas pela extensão da educação do que pela maioria das outras variáveis. O progresso tornou-se mais importante e a segurança menos importante à medida que a educação aumentou. Jurgensen conclui que os líderes administrativos e trabalhistas erram em declarações e exigências em relação às preferências dos candidatos a emprego. De acordo com suas descobertas, os salários, as horas e as condições de trabalho não são tão importantes quanto geralmente se pensa e o tipo de trabalho é mais importante do que o comumente afirmado.

3. Estudo Stagner:

Stagner (1950) relata um estudo baseado em 7.000 funcionários de uma corporação nacional. Os resultados são apresentados na Tabela 11.10. Depois de analisar várias pesquisas, Stagner conclui que “nem os executivos nem os trabalhadores estão preocupados com o pagamento como tal, exceto quando economizados. Em outras ocasiões, preferem a satisfação do ego, como prestígio, poder, reconhecimento, segurança e tratamento individual.

4. Estudo de Jones e Jeffrey:

Jones e Jeffrey (1964) relataram um estudo no qual avaliaram as preferências entre trabalhadores do setor elétrico por formas alternativas de compensação de trabalho.

Eles consideraram cada uma das quatro diferentes dimensões de compensação:

1. Salário por hora versus salário semanal

2. Mérito incentivo versus nenhum incentivo de mérito

3. Peça de incentivo de trabalho versus nenhum incentivo de peça de trabalho

4. Taxa de pagamento regular versus taxa de pagamento mais alta

Eles descobriram que, para os trabalhadores não-sindicalizados, o salário semanal, o incentivo ao mérito, o incentivo por peça e o salário mais alto eram todos significativamente preferidos. Com os membros do sindicato, no entanto, a escolha de incentivo sem mérito foi significativamente preferida, como foi uma taxa de peça e maior taxa de pagamento.

O aspecto interessante dos dados dos sindicalistas era o fato de que eles pareciam dispostos a aceitar empregos sem nenhum incentivo por mérito e preferência regular por empregos que tivessem incentivos por mérito e salários altos - eles perderiam dinheiro para ficarem longe de um sistema de mérito! Isso certamente parece argumentar que o sindicato, como uma organização, fornece ao trabalhador alguma forma de proteção de grupo ”ou segurança que vale a pena um sacrifício em unidades monetárias reais. Ele não precisa mais barganhar por si mesmo, mas faz parte de um corpo maior que negocia em termos muito mais amplos.

5. Estudo de Nealey:

Em outro estudo recente, Nealey (1964) examinou as preferências dos trabalhadores por diferentes programas de benefícios para empregados.

Ele tinha 1133 membros de um sindicato de eletricidade emparelhado - compare as seguintes seis opções de benefícios para funcionários:

1. A empresa pagará o custo de uma pensão adicional de US $ 50 por mês a ser adicionada aos meus benefícios de aposentadoria. '

2. Receberei um aumento de 6%.

3. A semana normal de trabalho deve ser cortada para 37 horas e meia sem qualquer redução nos ganhos semanais

4. A empresa pagará o custo total do seguro hospitalar para mim e para minha família

5. Será acordado que todos os funcionários regulares devem ser membros do sindicato. (A loja da união entrará em vigor.)

6. Terei três semanas de férias pagas por ano, além das minhas férias atuais; as ex-férias a serem tomadas quando eu escolho.

Os seis planos foram escolhidos de modo a ter um custo aproximadamente igual para o empregador. As preferências relativas para os seis planos são mostradas na Figura 11.4.

Em geral, os trabalhadores preferiam a opção de seguro hospitalar e o sindicato ela e ficaram bastante impressionados com a sedução de uma semana de 37 horas e meia. Nealey examinou as preferências em função da idade do trabalhador. Esses dados são fornecidos na Figura 11.5.

Alguns padrões bastante previsíveis emergem em termos do fator idade. Observe, particularmente, o tremendo aumento na preferência pelo plano de pensão, à medida que se move para as faixas etárias mais velhas. Note-se também que a loja sindical é julgada mais desejável (em relação aos outros planos) entre os trabalhadores de meia-idade, e que as férias adicionais de 3 semanas foram mais preferidas entre os trabalhadores mais jovens, sendo sistematicamente menos preferidas à medida que se passa pelos grupos mais antigos. .

6. Estudo de Dudycha-Naylor:

Em um estudo destinado a examinar quais características do trabalho eram de primordial importância para os estudantes universitários de hoje, Dudycha e Naylor (1966) descobriram que os alunos em sua amostra davam a seguinte ordem de classificação de traços de trabalho:

1. Pagar

2. Oportunidade de crescimento e avanço

3. Segurança

4. Colaboradores

5. Condições de trabalho

6. Relações supervisor-empregado

Eram estudantes que, na maioria das vezes, nunca tinham ocupado um emprego regular e que indicavam o que achavam que seria importante quando começavam a escolher entre oportunidades de emprego. É interessante notar o alto valor atribuído ao pagamento por esse grupo.

Resumo das conclusões:

Uma pausa para comparar os resultados da pesquisa acima é desejável. Embora diferentes métodos tenham sido utilizados e os estudos incluam diferentes complexões de amostragem, os resultados tendem a ser mais semelhantes do que diferentes. Os resultados confirmam a visão de que o salário não é o fator mais importante em um emprego, nem funciona como o incentivo todo-poderoso. Segue-se que apelar a motivos mais fortes para o trabalho resultará em trabalhadores mais motivados.

As visões de Harold Ruttenberg (1941) são interessantes nesse sentido. Embora se acredite que os sindicatos tenham como único propósito a obtenção de mais dinheiro para seus membros, eles podem satisfazer a tremenda necessidade de auto-expressão do empregado. Ruttenberg, que anteriormente era Diretor de Pesquisa do Comitê Organizador dos Trabalhadores do Aço, enfatiza essa necessidade quando diz: “O desejo de um meio de auto-expressão está geralmente presente em cada indivíduo em uma planta industrial, consciente ou inconscientemente (geralmente o último cada indivíduo busca constantemente alguma maneira de se expressar ”.

Em sua experiência na indústria, ele descobriu que a necessidade de autoexpressão é um incentivo básico, tão importante quanto o desejo de melhoria econômica e segurança pessoal e, em alguns casos, ainda mais importante. O Survey Research Center da Universidade de Michigan realizou alguns estudos sobre a relação entre produtividade, supervisão e moral dos funcionários.

Em conexão com o estudo feito em uma companhia de seguros, afirmou (1948, p. 10):

As pessoas são mais efetivamente motivadas quando lhes é dado algum grau de liberdade no modo como realizam seu trabalho do que quando toda ação é prescrita com antecedência. Eles se saem melhor quando algum grau de tomada de decisão sobre seus trabalhos é possível do que quando todas as decisões são tomadas por eles. Eles respondem mais adequadamente quando são tratados como personalidades do que como engrenagens em uma máquina. Em suma, se as motivações do ego de autodeterminação, de auto-expressão, de um senso de valor pessoal puderem ser aproveitadas, o indivíduo pode ser energizado com maior eficácia.

O uso de sanções externas, de pressão para a produção, pode funcionar em algum grau, mas não na medida em que os motivos mais internalizados o fazem. Quando o indivíduo se identifica com seu trabalho e com o trabalho de seu grupo, os recursos humanos são muito mais utilizados no processo de produção.