Experimentos Hawthorne sobre o comportamento humano: conclusões e conclusões

Experimentos Hawthorne sobre o comportamento humano: conclusões e conclusões!

George Elton Mayo foi encarregado de certas experiências em comportamento humano realizadas no Hawthorne Works da Western Electric em Chicago entre 1924 e 1927. Seus resultados de pesquisa contribuíram para o desenvolvimento organizacional em termos de relações humanas e teoria da motivação.

A partir das conclusões dessas investigações, ele chegou a certas conclusões como segue:

1. O trabalho é uma atividade de grupo.

2. O mundo social do adulto é basicamente padronizado sobre a atividade de trabalho.

3. A necessidade de reconhecimento, segurança e senso de pertencimento é mais importante para determinar o moral e a produtividade dos trabalhadores do que as condições físicas sob as quais ele trabalha.

4. Uma reclamação não é necessariamente uma recapitulação objetiva dos fatos; é comumente um sintoma que manifesta perturbação da posição de status de um indivíduo.

5. O trabalhador é uma pessoa cujas atitudes e eficácia são condicionadas pelas demandas sociais tanto dentro como fora da área de trabalho.

6. Grupos informais dentro da área de trabalho exercem fortes controles sociais sobre os hábitos de trabalho e atitudes do trabalhador individual.

7. A mudança de uma sociedade estabelecida no lar para uma sociedade adaptativa na área de trabalho resultante do uso de novas técnicas tende a perturbar continuamente a organização social de uma fábrica de área de trabalho e da indústria em geral.

8. Colaboração em grupo não ocorre por acidente; deve ser planejado e desenvolvido. Se a colaboração em grupo é alcançada, então as relações humanas dentro de uma área de trabalho podem alcançar uma coesão que resiste aos efeitos perturbadores da sociedade adaptativa.

Para seu espanto, Elton Mayo descobriu uma tendência ascendente geral na produção, completamente independente de qualquer uma das mudanças que fez. Suas descobertas não se misturaram com a então teoria atual do trabalhador como motivada unicamente pelo interesse próprio. Não fazia sentido que a produtividade continuasse subindo gradualmente quando ele interrompia as pausas e devolvia as mulheres a longas jornadas de trabalho.

Mayo começou a olhar ao redor e percebeu que as mulheres, exercendo uma liberdade que não tinham no chão de fábrica, haviam formado uma atmosfera social que também incluía o observador que acompanhava sua produtividade. Os conversados, brincaram eles, começaram a se encontrar socialmente fora do trabalho.

Mayo descobriu um conceito fundamental que parece óbvio hoje em dia. Os locais de trabalho são ambientes sociais e, dentro deles, as pessoas são motivadas por muito mais do interesse econômico. Ele concluiu que todos os aspectos desse ambiente industrial tinham valor social.

Quando as mulheres foram destacadas do resto dos operários, isso aumentou sua auto-estima. Quando eles foram autorizados a ter um relacionamento amigável com seu supervisor. Eles se sentiram mais felizes no trabalho. Quando ele discutiu mudanças com antecedência, eles se sentiram parte da equipe.

Ele havia assegurado sua cooperação e lealdade; explicava por que a produtividade aumentava mesmo quando ele tirava seus intervalos de descanso. O poder do ambiente social e a dinâmica dos grupos de pares tornaram-se ainda mais óbvios para Mayo em uma parte posterior dos Estudos Hawthorne, quando ele viu o outro lado de suas experiências originais. Um grupo de 14 homens que participaram de um estudo semelhante restringiu a produção porque desconfiava dos objetivos do projeto.

A parte dos Estudos Hawthorne que se detinha nos efeitos positivos da supervisão benigna e da preocupação com os trabalhadores que os faziam sentir parte de uma equipe ficou conhecida como Efeito Hawthorne; os próprios estudos geraram a escola de gestão de relações humanas que está sendo constantemente reciclada em novas formas hoje, testemunhando círculos de qualidade, gestão participativa, formação de equipes, etc.

Aliás, o Hawthorne Works - o lugar onde a história foi feita, é a própria história agora. A Western Electric fechou em 1983.

O efeito Hawthorne:

No mundo do treinamento, o Efeito Hawthorne é um camaleão. Pergunte a vários treinadores e você provavelmente obterá várias definições, a maioria delas legítimas e todas verdadeiras em algum aspecto dos experimentos originais de Elton Mayo, em Chicago, que produziram o termo.

Tem sido descrito como as recompensas que você colhe quando presta atenção às pessoas. O simples ato de mostrar às pessoas que você está preocupado com elas geralmente as estimula a um melhor desempenho no trabalho. Esse é o efeito Hawthorne.

O Efeito Hawthorne no Trabalho:

Suponha que você tenha aprendido um gerente e lhe tenha dado treinamento especializado em habilidades gerenciais que ela não possui agora. Sem dizer uma palavra, você deu ao formando a sensação de que ela é tão valiosa para a organização que você gastará tempo e dinheiro para desenvolver suas habilidades.

Ela sente que está em uma trilha para o topo, e isso a motiva a trabalhar mais e melhor. A motivação é independente de quaisquer habilidades ou conhecimentos específicos que ela possa ter obtido na sessão de treinamento. Esse é o efeito Hawthorne no trabalho.

De certa forma, o Efeito Hawthorne pode ser interpretado como um inimigo do treinador moderno. Levando a teoria às margens do cinismo, alguns diriam que não faz diferença alguma o que você ensina, porque o Efeito Hawthorne produzirá o resultado positivo que você deseja.

Um senso de pertença:

Alguns executivos denegrem o treinamento e creditam o efeito Hawthorne quando a produtividade aumenta. O treinamento efetivo desempenha uma função dupla: educa as pessoas e as afaga. E não há nada de errado em usar o Efeito Hawthorne para alcançar esse outro objetivo de treinamento. De fato, a alegação é que cerca de 50% de qualquer sessão de treinamento bem-sucedida pode ser atribuída ao Efeito Hawthorne.

O Efeito Hawthorne também foi chamado de síndrome de 'Alguém no andar de cima'. Aqueles que pensam que o efeito Hawthorne significa que você simplesmente "tem que ser gentil com as pessoas", estão sob um equívoco, porque é mais do que etiqueta ".

Na verdade, quando as pessoas passam grande parte de seu tempo no trabalho, elas precisam ter um senso de pertencer, de fazer parte de uma equipe. Quando eles sentem que pertencem, eles produzem melhor. Esse é o efeito Hawthorne. Existe uma interpretação diferente do Efeito Hawthorne. Tem um anel do Big Brother que é muito menos benigno do que outras definições. É sobre os trabalhadores sob o olhar do supervisor.

Questiona a confiabilidade da ideia de observar os trabalhadores no trabalho para ver se eles realmente aplicam novos procedimentos que aprenderam em um curso de treinamento. A maioria dos gerentes se opõe dizendo que a observação não é um teste válido, pois é óbvio que os trabalhadores farão um bom trabalho se você estiver observando-os.

Em essência, o Efeito Hawthorne realmente não se refere apenas a “resultados positivos”, o efeito positivo da “atenção” se desgastou mais tarde na vida útil dos Estudos Hawthorne. Trata-se da ausência de correlação definida (positiva ou negativa) entre produtividade e variáveis ​​independentes utilizadas nos experimentos (incentivo monetário, pausas de repouso, etc.).