Propaganda de recrutamento: os meios de comunicação são compostos principalmente das seguintes categorias de imprensa

Publicidade Recrutamento: Os meios de comunicação são principalmente composta das seguintes categorias de imprensa!

Esta forma de publicidade visa recrutar pessoal (incluindo pessoal para a polícia, forças armadas, forças e outros serviços públicos) e pode consistir em anúncios classificados de run-on ou exibidos classificados. Outras mídias, como rádio e televisão, são usadas às vezes.

Antes que a recessão e o desemprego em massa ocorressem, a publicidade de recrutamento havia se tornado uma importante fonte de receita para a mídia e havia muitas agências especializadas em publicidade de recrutamento ou divisões de agências de publicidade dedicadas a lidar com esse tipo de publicidade. Famosos como Austin Knight Advertising sobreviveram.

Hoje, a publicidade de recrutamento faz bom uso de jornais de menor circulação. Os leitores da AB (média e baixa classe média), como o Guardian e o Independent, recrutam pessoal altamente qualificado, especializado, comercial, de marketing, gerencial ou executivo. Há certos dias da semana em que anúncios de recrutamento são exibidos para profissões ou profissões específicas, como contabilidade, computadores ou ensino.

A publicidade de recrutamento é principalmente de dois tipos: aquela inserida pelos empregadores, seja ela identificada ou usando números de caixa, e aquela colocada por agências de emprego ou recrutamento que foram contratadas para preencher vagas.

Exceto pelo ocasional anúncio de recrutamento no rádio e na televisão, os meios de comunicação são compostos principalmente pelas seguintes categorias de imprensa.

a) Jornais nacionais:

Os jornais agora trazem uma seção separada para os aspirantes a emprego, como Jobs, no The Telegraph (publicado na terça-feira), Ascent by The Times of India (publicado na quarta-feira) ou Career by Hindustan Times (publicado na quinta-feira). Mesmo a mídia sediada em Calcutá abriga o principal jornal bengali da ABP, Ananda Bazaar Patrika, publica o Kajer Bazaar (mercado de empregos) na mesma terça-feira e oferece uma oferta especial de “combinação” aos recrutadores para colocar anúncios de recrutamento no The Telegraph e no Ananda Bazaar. Patrika. que pode atender a um público mais amplo em termos de número e heterogeneidade.

b) Revistas comerciais, técnicas e profissionais:

Estas são as opções mais óbvias para publicidade de recrutamento dirigida àqueles com habilidades especiais, qualificações e experiência. Por exemplo, trabalhos em publicidade são anunciados no The Brand Reporter, enquanto anúncios de recrutamento de computador são mais adequados em revistas como o PC Quest ou o Chip.

c) Imprensa regional:

Os jornais e semanários locais são usados ​​para anunciar empregos oferecidos pelos empregadores locais. Os jornais vernáculos trazem muito contador local e empregos de vendas.

d) Publicações gratuitas:

Uma série de publicações distribuídas gratuitamente obtêm suas receitas principalmente com publicidade de recrutamento, por exemplo, Curiosity, que são distribuídas em locais seletivos ou até mesmo nos escritórios. Publicidade de recrutamento também é destaque nos jornais gratuitos entregues semanalmente para casas.

A arte da publicidade de recrutamento é atrair o maior número de aplicativos que valem a pena com o menor custo possível. A vantagem de usar uma agência de recrutamento ou seleção é que os pedidos podem ser solicitados discretamente e podem ser selecionados para fornecer aos empregadores uma lista dos melhores candidatos. Duas habilidades devem ser aplicadas.

Os anúncios devem ser redigidos de tal forma que ambos vendam o trabalho e atraiam os melhores candidatos, enquanto a escolha correta da mídia trará a vaga ao 'aviso do maior número de bons candidatos o mais economicamente possível. Os leitores, bem como as taxas de chamada para planejamento de mídia e habilidades de compra é por isso que este é um serviço de agência especializada. Usuários freqüentes de publicidade de recrutamento geralmente têm um estilo padrão de anúncio completo com o logotipo da empresa.

Fundamentalmente, a mensagem que alguém envia através dos anúncios de recrutamento evoluiu de apenas informar candidatos (com detalhes básicos) a explicar e mostrar a um funcionário em perspectiva o caminho para o sucesso e como ele pode se beneficiar de mais maneiras do que um, se ele ou ela se aplica ao anúncio.

A principal diferença entre o UHP (Unique Hiring Proposition) ou o GEP (Good Employer Proposition) agora e 20 anos atrás, é que antes, as empresas costumavam exibir anúncios que pareciam ser anúncios públicos. Esses anúncios conteriam a descrição do trabalho, o perfil da pessoa exigida e a localização do trabalho, a remuneração e os detalhes sobre como se inscrever. A ideia básica era que as empresas anunciassem suas vagas. Esses anúncios também recebem respostas, basicamente porque não há escassez de pessoas que responderão a um anúncio de emprego.

A única diferença era que o tipo de respostas que esses anúncios galvanizavam seria apenas daqueles que estavam interessados ​​em ingressar na empresa, independentemente de terem experiência relevante ou não. No entanto, agora que foi validada, a vantagem competitiva vem da qualidade das pessoas, pois as empresas estão conversando com as pessoas como iguais. Eles não estão "falando" com eles. Na verdade, as empresas também estão tentando alcançar os candidatos a emprego passivos, enquanto tentam se posicionar como bons empregadores.

Isso significa uma grande mudança de atitude para a Índia corporativa. Empregadores anteriores não se incomodaram com o que os candidatos pensavam sobre eles. Hoje, porém, tornou-se imperativo que uma organização se venda como empregadora preferencial. Assim, a principal mudança ocorreu na abordagem da publicidade de recrutamento.

Uma década atrás, ninguém se importava e, portanto, ninguém se dava ao trabalho de ouvir um candidato e realmente entender suas expectativas da organização em perspectiva. Mas agora que os candidatos com talentos relevantes se tornaram escassos, o plano de ação óbvio é encontrar meios e maneiras de atraí-los para a empresa e garantir que eles não se movam para a concorrência. Ao fazê-lo, é preciso garantir que alguém esculpe uma imagem favorável de si mesmo.

Agora voltando ao que os candidatos querem de um emprego - há oportunidades em todas as organizações. O que se precisa descobrir é se a organização é suficientemente propícia para aproveitar essas oportunidades. É como o casamento. E é isso que os candidatos devem procurar em uma organização. A filosofia da organização e quanto se dá com o candidato ou vice-versa.

É essencial garantir que a organização saiba exatamente o que o candidato deseja e oferece a ele. Portanto, se um candidato aspira por algo e esse fator específico é destacado na mensagem de recrutamento, é mais do que provável que o candidato esteja ansioso para se candidatar. O desafio oferecido pela tarefa / projeto e a oportunidade de desenvolver suas habilidades, além de ter a oportunidade de trabalhar em projetos pioneiros / missões críticas, são alguns dos principais aspectos que a maioria dos candidatos procura em um recrutamento. de Anúncios.

Um grande trabalho AD:

Alguns dos anúncios de emprego mais bem sucedidos vistos nos últimos tempos incluem o de empresas como Infosys, Mastek e iflex. Esses anúncios se tornam bem sucedidos porque apelam para a aspiração de um candidato. Durante um período de tempo, os empregadores descobriram, por tentativa e erro, desencadeadores específicos que induzem os candidatos a escolher uma oferta de emprego em detrimento de outra.

Isso é claramente visível no idioma usado nos anúncios e na abordagem geral usada para convidar os candidatos a trabalhar com uma organização. Uma tática recente que surgiu na publicidade de recrutamento é a abordagem do "estudo de caso", em que as empresas apresentam altos funcionários que "cresceram" na organização. O objetivo desse método é ajudar um candidato a se identificar com as pessoas em destaque no anúncio.