Desenvolvimento Organizacional: Significado, Necessidade e Outros Detalhes

Leia este artigo para aprender sobre o significado, necessidade, benefícios, suposição, valores e limitações do desenvolvimento organizacional.

Significado e Definição:

O desenvolvimento organizacional é uma técnica usada para trazer mudanças em todo o aspecto da organização, em vez de concentrar a atenção nos indivíduos, de modo que a mudança seja prontamente absorvida.

De acordo com French e Bell, “O desenvolvimento organizacional é um esforço de longo alcance para melhorar os processos de resolução de problemas e renovação de uma organização, particularmente através de uma gestão mais eficaz e colaborativa da cultura organizacional com ênfase especial na cultura das equipes formais de trabalho com a assistência. de um agente de mudança ou catalisador e o uso da teoria e tecnologia da ciência do comportamento aplicada, incluindo pesquisa de ação. ”

De acordo com Burke, “O desenvolvimento organizacional é um processo planejado de mudança na cultura de uma organização por meio da utilização de tecnologia, pesquisa e teoria da ciência comportamental”.

Segundo R. Beckhard, “O desenvolvimento organizacional é um esforço:

(1) planejado

(2) Organização ampla e

(3) gerenciado a partir do topo

(4) Aumentar a eficácia da organização e a saúde

(5) Através da intervenção planejada nos processos da organização usando o conhecimento da ciência comportamental. ”

De forma muito abrangente, podemos definir o desenvolvimento organizacional como um esforço planejado, sistemático, organizado e colaborativo, onde princípios e práticas da teoria da organização e da ciência do comportamento são aplicados continuamente para aumentar a qualidade de vida que se reflete no aumento da saúde e vitalidade organizacional, aumento da competência e valor próprio dos indivíduos e do grupo e do bem-estar geral geral da sociedade.

Assim, o desenvolvimento organizacional busca mudar crenças, atitudes, valores, estruturas e práticas para que a organização possa se adaptar melhor à tecnologia e conviver com o ritmo acelerado de mudança.

Necessidade de Desenvolvimento Organizacional:

O desenvolvimento organizacional é uma técnica dinâmica. Utiliza o conhecimento da ciência comportamental para ajudar as organizações a ajustarem-se facilmente às mudanças. Toda organização tem a necessidade de permanecer viável e sobreviver no mundo da mudança. OD tem crescido rapidamente em resposta a essa necessidade das organizações. Para isso, usa a abordagem de sistemas.

Existem dois fatores importantes que causam o uso do OD com a finalidade de implementar a mudança planejada:

(i) Treinamento para a mudança:

Os funcionários precisam de treinamento para se ajustar às mudanças. O treinamento para mudança não funciona adequadamente apenas através da estrutura de recompensas no trabalho. Deve haver uma mudança adequada no ambiente da organização em que as pessoas trabalham, para que o treinamento funcione corretamente. Assim, o objetivo básico do OD é trazer mudanças na estrutura organizacional para que ele apóie o treinamento.

(ii) Ajudar a tornar a cultura organizacional mais responsiva:

Em um ambiente dinâmico, as mudanças ocorrem muito rapidamente. Isso requer uma organização altamente receptiva e eficaz para que as mudanças sejam implementadas e absorvidas para que as organizações sobrevivam e cresçam. OD pode ajudar muito nessa direção. OD atinge em todos os aspectos da cultura organizacional, a fim de torná-lo mais ágil.

Benefícios do Desenvolvimento Organizacional:

Newton Margulies e Anthony Raia deram os seguintes benefícios do desenvolvimento organizacional:

1. Oferece oportunidades para as pessoas funcionarem como seres humanos, em vez de meros recursos no processo de produção.

2. Dê a cada membro da organização a oportunidade de desenvolver todo o seu potencial.

3. Procura tornar a organização mais eficaz no cumprimento de todos os seus objetivos.

4. Tenta criar um ambiente no qual um trabalho estimulante e desafiador possa ser encontrado.

5. Dá às pessoas da organização a oportunidade de influenciar como elas se relacionam com o trabalho, a organização e o ambiente de trabalho.

6. Trata cada ser humano como uma pessoa com um conjunto complexo de necessidades, todas importantes em seu trabalho e vida.

Suposições do Desenvolvimento Organizacional:

O desenvolvimento organizacional é baseado em certas suposições que são explicadas da seguinte forma:

1. A maioria dos indivíduos é motivada pelo crescimento e desenvolvimento pessoal. No entanto, os hábitos de trabalho de uma pessoa são uma resposta ao ambiente de trabalho, em vez de traços de personalidade. A atitude de uma pessoa em relação ao seu trabalho dependerá de seus potenciais de crescimento, na maioria dos casos. Portanto, esforços devem ser feitos para mudar a forma como uma pessoa é tratada na organização, em vez de tentar mudar a pessoa. Os hábitos de trabalho de uma pessoa só mudarão positivamente se mudarmos o ambiente de trabalho para atender às suas necessidades.

2. A maior produtividade só pode ser alcançada se houver integração efetiva de metas individuais com as metas organizacionais.

3. OD tende a supor que a cooperação é mais eficaz que o conflito. Em organizações saudáveis, esforços são feitos em todos os níveis para tratar conflitos como um problema sujeito a métodos de solução de problemas. Isso ocorre porque o conflito tende a corroer a confiança, proibir a colaboração e, eventualmente, limitar a eficácia da organização.

4. A livre expressão de sentimentos é um ingrediente importante para o compromisso com o trabalho. A supressão de sentimentos afeta negativamente a resolução de problemas, o crescimento pessoal e a satisfação com o trabalho de alguém.

5. O nível de confiança interpessoal, apoio e cooperação deve ser o mais alto possível: porque o crescimento dos indivíduos é facilitado por relacionamentos abertos, de apoio e de confiança.

6. Deve haver um senso de comprometimento entre os funcionários da organização. Concordar em fazer algo é totalmente diferente do compromisso de fazer algo. O senso de compromisso facilita a aceitação das mudanças e a implementação da mudança é ainda mais fácil quando esse compromisso é baseado na participação no processo.

7. O desenvolvimento organizacional não pode ser implementado isoladamente. Deve ser reforçado pelo sistema total de recursos humanos da organização.

Valores do Desenvolvimento Organizacional:

Tannenbaum e Davis prescreveram os valores que as organizações devem desenvolver para empreender esforços de DO.

Eles especificam que as organizações devem se mover:

1. Longe de uma visão dos seres humanos como essencialmente ruim para vê-los como basicamente bons.

2. Longe de evitar ou avaliar negativamente os indivíduos, confirmando-os como seres humanos valiosos.

3. Longe de uma visão de indivíduos como “fixos” (isto é, ser) para vê-los como “estar em processo” (isto é, tornar-se).

4. Longe de resistir e temer diferenças individuais para aceitá-las e utilizá-las.

5. Longe de utilizar um indivíduo principalmente com referência à sua descrição do trabalho para ver o indivíduo como uma pessoa inteira.

6. Longe de afastar a expressão de sentimentos para tornar possível tanto a expressão apropriada quanto o uso efetivo de sentimentos.

7. Longe da pontaria e jogo jogando em direção ao comportamento autêntico.

8. Longe do uso do status para manter o poder e o prestígio pessoal em relação ao uso do status apenas para propósitos organizacionais relevantes.

9. Longe de desconfiar das pessoas para confiar nelas.

10. Longe de evitar enfrentar os outros com dados relevantes para fazer um confronto apropriado.

11. Longe de evitar riscos em direção à disposição de assumir riscos.

12. Longe de uma visão do processo de trabalho como sendo um esforço improdutivo para vê-lo como essencial para a efetiva realização de tarefas.

13. Longe da ênfase primária na competição para uma ênfase muito maior na cooperação.

Dos valores acima, podemos entender claramente por que eles são considerados absolutamente essenciais para o sucesso de um programa de OD.

Limitações do desenvolvimento organizacional:

OD é uma técnica importante para introduzir mudanças. Mas como um método de induzir a mudança, tem certas limitações também.

Estes são os seguintes:

1. OD é baseado nos conceitos de ciências comportamentais. As ciências do comportamento em si têm muitas limitações, que são passadas e aplicáveis ​​ao OD também.

2. OD requer o uso de certas pessoas diligentes e altamente motivadas, que podem tomar a iniciativa de provocar mudanças. Mas nas organizações, as pessoas geralmente são complacentes, não estão dispostas a fazer os esforços necessários e não ajudam na implementação do desenvolvimento organizacional.

3. OD não pode ser aplicado sem dar a devida consideração às circunstâncias existentes dentro da organização. As circunstâncias locais podem representar um problema na adaptação à mudança. A tarefa da organização e as características de seus membros também limitam a eficácia do OD.