Procedimentos para tomar medidas disciplinares contra os empregados

Os procedimentos para tomar medidas disciplinares contra os funcionários são os seguintes: 1. Localização da Responsabilidade 2. Definir as Expectativas de Desempenho 3. Comunicação de Políticas, Procedimentos e Regras. 4. Coleta de Dados de Desempenho 5. Encargos de Enquadramento e Intimação 6. Consideração da Explicação 7. Concessão de Punição 8. Acompanhamento.

1. Localização da Responsabilidade:

A questão: quem deve administrar a disciplina está sujeito a algum debate. De um ponto de vista, a responsabilidade pela administração da disciplina deve recair sobre os ombros do supervisor imediato do empregado. A razão é que o supervisor imediato é responsável pela saída do funcionário.

Ele também conhece melhor os problemas de desempenho dos funcionários. A opinião contrária expressa a esse respeito é que a disciplina deve ser administrada de maneira eqüitativa e uniforme pelo departamento de RH. No entanto, essa abordagem tem suas desvantagens: primeiro, o departamento de RH deve gastar uma quantidade excessiva de tempo em questões disciplinares; segundo, o supervisor perderá algum controle sobre os subordinados.

A fim de superar o problema de onde colocar a responsabilidade pela disciplina, o supervisor deve ter a responsabilidade de administrar formas menos severas de disciplina, como uma advertência oral ou um aviso por escrito. Para situações graves envolvendo alta ou suspensão, a suspensão deve consultar os representantes de RH para administrar tais disciplinas.

2. Definir expectativas de desempenho:

Um ingrediente essencial em todos os procedimentos disciplinares é definir claramente o padrão de comportamento que a administração espera de seus funcionários. Os padrões de desempenho ou comportamento dos funcionários devem estar em conformidade com os objetivos organizacionais.

Obviamente, esses padrões precisam ser revisados ​​juntamente com a mudança nas metas e objetivos organizacionais. Muitas organizações fornecem aos seus funcionários princípios de comportamento por escrito no formulário Manuais do Funcionário. '

3. Comunicação de Políticas, Procedimentos e Regras:

Para manter níveis satisfatórios de desempenho do funcionário, a política disciplinar, os procedimentos e as regras formuladas pela organização precisam ser claramente comunicados aos funcionários. Os funcionários sobre o comportamento esperado devem ser comunicados por meio de manuais / manuais de funcionários, programas de orientação, regras e regulamentos distribuídos por escrito aos funcionários ou publicados em quadros de avisos.

4. Coleta de Dados de Desempenho:

Antes que um funcionário seja disciplinado, é de extrema importância provar que alguma regra, regulamento ou norma foi violada e ocorreu. Aqui, um problema é enquanto a coleta de alguns dados de desempenho é fácil, outros são difíceis.

Por exemplo, a ausência de um funcionário finamente registrada raramente está sujeita a interpretações errôneas. No entanto, existem algumas medidas de desempenho, como "brincadeira", "insubordinação" e linguagem abusiva para os supervisores, que são um tanto subjetivas e difíceis de serem registradas.

O conhecimento sobre registros concretos de desempenho insatisfatório dos funcionários é considerado importante por três razões. Primeiro, o ônus da prova recai sobre o gerente ou empregador. Isto é baseado na lei comum que uma pessoa é inocente até que se prove a culpa.

Em segundo lugar, um empregado se convencido com a prova de seu desempenho insatisfatório. Terceiro, se o funcionário acusado questionar a punição concedida a ele e a queixa chegar à arbitragem, o árbitro poderá pedir ao empregador que forneça a prova de má conduta ou comportamento indesejável do funcionário.

5. Taxas de Enquadramento e Intimação:

Uma vez que o caso prima fascie de má conduta do empregado é estabelecido, o empregador emite um aviso para o funcionário declarando acusações contra ele. Tal aviso é geralmente conhecido como 'aviso de causa da demonstração'. No aviso, cada cobrança precisa ser bem especificada. Além disso, o funcionário acusado deve ter a oportunidade de explicar sua posição.

6. Consideração da Explicação:

Ao receber uma explicação do funcionário acusado, a gerência pode considerar qualquer um dos três tipos de opções disponíveis:

1. Se o funcionário acusado confessar a acusação contra ele, a gerência pode dispensar qualquer investigação adicional e punir o empregado acusado.

2. Caso a gerência esteja satisfeita com a explicação dada pelo acusado, a acusação contra ele / ela pode ser cancelada e anulada.

3. Se a administração não estiver satisfeita com a explicação dada pelo acusado, a administração pode prosseguir com a análise do assunto para que o fato seja estabelecido e uma ação apropriada possa ser tomada.

7. Concedendo a Punição:

Uma vez que o desempenho insatisfatório do acusado esteja bem estabelecido, a gerência concede a punição ao empregado acusado. Como já foi dito, ao conceder a punição, a gerência deve seguir um procedimento de 'disciplina progressiva'.

A disciplina progressiva é caracterizada por uma penalidade proporcional à ofensa de penalidades sérias crescentes por desempenho continuado insatisfatório. Estes nessa ordem são discutidos na seção subseqüente.

8. Acompanhamento:

O último passo no procedimento da disciplina positiva é o acompanhamento. Isso significa que, uma vez que a punição seja concedida, é necessário vigiar se a punição tem algum efeito salutar no comportamento e desempenho do funcionário acusado ou não. Se não, as medidas corretivas, como o aconselhamento corretivo, devem ser introduzidas para melhorar o comportamento do acusado.