Componentes ou elementos importantes necessários para alocar uma organização

Os componentes ou elementos importantes necessários para o pessoal de uma organização estão listados abaixo:

Três componentes importantes do pessoal são:

1. Recrutamento

2. Seleção

3. Treinamento

Recrutamento:

Recrutamento significa induzir ou atrair mais e mais candidatos para se candidatarem a cargos vagos na organização. Em palavras gerais, recrutamento significa procurar candidatos que possam desempenhar os papéis vagos e induzi-los a se candidatar e se apresentar para preencher os papéis vagos. A função de recrutamento é muito importante porque o resultado final da função de recrutamento é receber um grande número de aplicativos para fazer a seleção.

Fontes de Recrutamento:

Existem duas fontes importantes de recrutamento:

Eu. Fonte Interna de Recrutamento.

ii. Fonte Externa de Recrutamento.

1. Fonte Interna de Recrutamento:

Sob fonte interna de recrutamento, os cargos vagos são preenchidos induzindo os funcionários existentes da organização.

Os cargos vagos são preenchidos apenas com funcionários existentes e nenhum forasteiro é permitido em fontes internas.

Fonte interna de recrutamento é muito popular e comum devido às suas vantagens:

(i) é econômico;

(ii) motiva os empregados existentes;

(iii) Menos valor é gasto em treinamento;

(iv) Os funcionários já estão familiarizados com as regras e regulamentos de organização. Então, menos chances de turnovers.

(v) Melhorar o desempenho dos funcionários: fazer com que os funcionários da promoção mostrem um melhor desempenho

(vi) Por meio de transferência, os funcionários recebem treinamento também na forma de rotação de trabalho.

(vii) Através do excedente de transferência, os empregados podem ser transferidos para outro departamento.

Os inconvenientes ou deméritos do recrutamento interno:

(i) Nenhuma ideia nova ou nova virá na organização.

(ii) Haverá escolha limitada.

(iii) Não é adequado para nova organização.

(iv) Transferência freqüente pode reduzir a produtividade do empregado.

No âmbito do recrutamento interno, são utilizados os seguintes métodos de recrutamento:

(uma transferência:

Transferência significa mudança de funcionários de um cargo para outro no mesmo nível de autoridade. Geralmente, com as transferências, não há alteração no nível de compensação e nível de autoridade. Não há mudança nem em sua posição, responsabilidades e prestígio. Apenas o local de trabalho é alterado.

Por exemplo, transferência do funcionário do departamento de contas para o departamento de compras.

(b) Promoção:

Promoção refere-se ao deslocamento de funcionários de um cargo para outro com maior nível de autoridade. Na promoção, o nível de autoridade, o posto, as responsabilidades dos funcionários e o prestígio aumentam ou aumentam. Geralmente com as promoções há aumento de remuneração ou salário também.

Por exemplo, promoção de funcionário para postos de contador.

2. Fonte Externa de Recrutamento:

Quando os candidatos de fora da organização são convidados a preencher o cargo vago, então é conhecido como recrutamento externo. Em outras palavras, quando a organização atende aos requisitos de mão-de-obra de fora da organização, trata-se de recrutamento externo. Sempre que um grande número de postos de trabalho está vago, então o recrutamento externo é o preferido.

As vantagens do recrutamento externo são:

1. Talento Fresco. Com recrutamento externo, novos e novos talentos chegam à organização.

2. Maior escolha. Através do recrutamento externo, a organização obtém uma escolha mais ampla.

3. Pessoal qualificado. Usando o recrutamento externo, a gerência pode obter pessoas qualificadas e treinadas.

4. Conhecimento Tecnológico Mais Recente. Através da organização de colocação do campus pode obter funcionários com o mais recente conhecimento tecnológico.

5. Espírito Competitivo. Por meio de recrutamento externo, quando pessoas de fora se juntam à organização, isso desenvolve um espírito competitivo nos funcionários da organização existentes.

Deméritos do Recrutamento Externo:

(a) O moral dos empregados existentes diminui ou diminui.

(b) Os novos funcionários não podem ajustar nas regras e regulamentos da organização, o que significa mais chances de rotatividade;

(d) Processo demorado. Recrutamento externo leva muito tempo.

Os métodos comuns de fontes externas de recrutamento são:

1. Recrutamento Direto:

Às vezes, as organizações colam aviso no portão de seu escritório, fábrica ou oficina, informando os cargos vagos. As pessoas que estão interessadas nesses trabalhos entram em entrevista. Este método de recrutamento externo é mais adequado para posições de trabalho não qualificadas, por exemplo, varredor, peão, etc.

2. chamadores casuais:

Geralmente, as grandes organizações mantêm um arquivo de aplicativo no qual mantêm todos os aplicativos pendentes que os candidatos a emprego deixam com a recepção; às vezes, os aplicativos de candidatos adequados que não foram selecionados no processo de seleção do ano anterior também são mantidos no arquivo do aplicativo. Este arquivo de aplicativo é considerado como uma lista de espera. Sempre que houver uma vaga de emprego, os candidatos adequados da lista de espera são chamados.

3. Publicidade na mídia:

O método mais comum e popular de recrutamento externo é a publicidade sobre o cargo vago. As organizações selecionam os meios de publicidade tendo em mente a exigência de cargo. Por exemplo, para o trabalho de um contador, o anúncio pode ser dado em um jornalista revisor oficial de contas e para posições de trabalho não qualificadas e de nível mais baixo, o anúncio pode ser dado em jornais locais ou regionais. Mas para posição alta e posição de trabalho qualificada a propaganda é dada em jornais de renome de nível nacional tais como Times of India, Hindustan Times etc.

4. Trocas de emprego:

Os intercâmbios de emprego funcionam como intermediários entre os candidatos a emprego e as organizações que têm cargos vagos. Os candidatos a emprego deixam seus dados biológicos e detalhes de suas qualificações com as bolsas de emprego e quando as organizações abordam as bolsas de emprego, os candidatos adequados são enviados.

Existem governos, assim como bolsas de emprego privadas. As Bolsas de Emprego do Governo não cobram taxas ou comissões, enquanto as Bolsas de Emprego Privadas cobram comissão ou recebem comissão de acordo com o salário do empregado.

5. Agências de colocação e consultor de gestão:

As agências de colocação fornecem serviço nacional de demanda e oferta de mão de obra correspondentes. Essas agências convidam os dados biográficos e registro de vários candidatos a emprego e enviá-los para clientes adequados. Essas agências cobram taxas pelo fornecimento desse serviço.

6. Recrutamento no campus:

Às vezes, os gerentes seniores das organizações visitam várias faculdades profissionais, institutos técnicos para obter recém-formados ou pessoas com o mais recente conhecimento tecnológico. Esse tipo de recrutamento é mais comum para engenheiros, programadores de computador, MBAs, etc. As organizações preferem os recém-formados porque podem ser agrupados de acordo com as exigências da organização.

7. Recomendações dos funcionários atuais:

Muitas empresas incentivam seus funcionários da Escola de Administração a recomendar os nomes de seus parentes, amigos e outras pessoas conhecidas para preencher o cargo vago. As organizações preferem a recomendação confiando na boa vontade dos funcionários atuais e as organizações podem se apossar dos funcionários existentes se houver algum problema com o novo funcionário recomendado por ele.

8. Empreiteiros de mão de obra:

Jobbers e empreiteiros são as pessoas que mantêm contato com o trabalho nas aldeias e áreas rurais e sempre que há vaga ou exigência de mão de obra na fábrica ou no canteiro de obras, eles trazem o trabalho das aldeias e fornecem ao empresário.

Os encarregados e empreiteiros cobram comissão pelo mesmo. Isto é adequado para trabalhadores e trabalhadores não qualificados. Empreiteiros trabalhistas mantêm contato próximo com os trabalhadores e podem fornecer o número necessário de trabalhadores não qualificados em curto prazo.

9. Publicidade na televisão:

Uma nova tendência de recrutamento externo é a transmissão em vários canais sobre o cargo vago. Eles transmitem a exigência do trabalho, juntamente com a qualificação necessária para aplicar.

10. Publicação na Web:

Na internet, existem certos sites especificamente projetados fornecer informações sobre candidatos a emprego e empresas que têm posição de trabalho vago. Esses sites podem ser visitados por candidatos a emprego, bem como empresas. Os sites comuns são: Naukri.com, Monster.com, etc.

11. portão de fábrica:

Às vezes, vários candidatos a emprego perguntam ao portão da fábrica sobre os cargos vagos na oficina ou na fábrica. Durante o grave período de desemprego, muitos candidatos a emprego se reúnem no portão da fábrica para oferecer seus serviços na fábrica. Este tipo de recrutamento externo também é adequado para posições de trabalho não qualificadas, por exemplo, varredor, peão, operador de máquina, etc.

Seleção:

A seleção pode ser definida como a descoberta do candidato mais promissor e mais adequado para ocupar o cargo vago na organização.

O processo de seleção como resultado final das organizações de função de recrutamento recebe um grande número de aplicativos e o processo de seleção começa nesse estágio, examinando os aplicativos. Na selecção, o número de candidatos rejeitados é geralmente superior ao do candidato seleccionado, pelo que a selecção é considerada como um processo negativo. No processo de seleção, várias etapas são executadas, as quais são dadas abaixo:

1. Triagem preliminar:

Os candidatos cujas candidaturas são selecionadas são chamados para entrevistas preliminares. É a primeira rodada de entrevistas conduzida por qualquer um dos gerentes de pessoal. Nenhum especialista profissional ou pessoal especializado é convidado a entrevistar. Perguntas muito gerais e básicas relacionadas ao trabalho ou status da pessoa são questionadas. Por exemplo, questões relacionadas a endereço, estado civil, escolaridade, faculdade etc. A entrevista preliminar é conduzida para verificar o nível de confiança do candidato e para descobrir se o candidato pode responder à pergunta quando perguntado um após o outro.

2. teste de seleção:

As organizações preferem realizar testes escritos para descobrir o conhecimento prático dos candidatos. O tipo de teste a ser realizado depende da exigência da organização. As empresas podem fazer seu próprio teste sob medida.

Os tipos comuns de testes conduzidos pelas organizações são:

(a) teste de inteligência:

O teste de inteligência é realizado para verificar o nível de eficiência do empregado na execução do trabalho. O teste de desempenho significa a atribuição de um cargo relacionado a um cargo vago e o teste da capacidade do funcionário. Por exemplo, para o cargo vago de um programador de computador, o candidato pode ser solicitado a desenvolver um pacote de software de folha de pagamento ou contabilidade financeira, etc.

b) Teste de aptidão:

Este teste é realizado para descobrir o potencial de aprender um novo emprego no candidato. Com que rapidez o candidato pode aprender novas habilidades e novos métodos. Este teste ajuda a saber como o candidato estará se saindo no futuro.

c) Teste de personalidade:

Teste de personalidade é realizado para descobrir o comportamento humano do candidato. Este teste refere-se a inteligência, aptidão, atitude e interesse do candidato. O teste psicológico ajuda a descobrir a abordagem do candidato se o candidato está tendo uma abordagem positiva ou negativa e quanta iniciativa ele tomará ao executar o trabalho. O nível de motivação do candidato também é testado através de teste psicológico.

d) Teste comercial:

Teste de comércio é realizado para verificar o conhecimento básico e habilidade do candidato relacionado ao cargo vago. Se o candidato não tiver uma ideia básica, ele não poderá ir mais longe no processo de seleção. No teste comercial, apenas perguntas simples relacionadas ao trabalho são feitas. Por exemplo, para verificar a capacidade de um contador, o teste é realizado para saber se a pessoa pode fazer contabilidade ou se ele sabe livros de contas ou não.

e) Teste de juros:

Este teste é realizado para descobrir o tipo de trabalho em que o candidato tem mais interesse, pois todas as pessoas têm fascínio por alguns trabalhos do que outros.

3. Entrevista de emprego:

Os candidatos que qualificam o teste são chamados para entrevistas. Para conduzir a entrevista final, um painel de especialistas é chamado. Os consultores especializados em suas áreas fazem perguntas aos candidatos para testar seus conhecimentos profissionais ou especializados relacionados ao trabalho.

A entrevista tem muitas vantagens sobre o teste escrito porque nas entrevistas você pode descobrir o nível de confiança do candidato junto com seu conhecimento profissional. Entrevista dá chance ao candidato também para esclarecer suas dúvidas sobre salário, condições de trabalho, postagem etc.

4. Verificando as referências e antecedentes:

No formulário de inscrição, o candidato é solicitado a fornecer os nomes de duas referências. Se o candidato qualifica a entrevista, a organização prefere verificar com as referências sobre o caráter pessoal do candidato. Na maioria das vezes, as referências são tendenciosas porque o próprio candidato deu seus nomes. Mas as organizações podem cruzar as informações fornecidas pelo candidato com as referências.

5. Decisão de seleção:

Os candidatos que passam no teste, entrevista e cheque de referências estão incluídos na lista de seleção e os gerentes selecionam o candidato mais adequado dessa lista.

6. exame médico:

Antes de dar carta de nomeação, os candidatos selecionados são enviados para teste de aptidão médica. Algumas organizações nomeiam seus próprios médicos para fazer o teste e alguns assinam contrato com hospitais para fazer o teste.

7. Oferta de emprego:

Os candidatos que limpam o exame médico recebem uma oferta de emprego por meio de carta de nomeação. Na carta, a data de adesão, termos e condições de trabalho, etc. são mencionados. Geralmente, um tempo razoável é dado aos candidatos para se juntarem à organização.

8. Contrato de trabalho:

Quando um candidato aceita a oferta de emprego refere isto à assinatura do contrato do emprego. Ao assinar o contrato de trabalho, o empregador e o candidato trocam certos documentos. O conteúdo comum do contrato de trabalho são deveres de cargo, responsabilidades, pagamento, subsídios, horas de trabalho, regras de licença, regras disciplinares, período de estágio, etc.

Nesta fase, o candidato é convidado a preencher um formulário especial, também chamado de formulário de atestado. Neste candidato fornece algumas informações importantes sobre si mesmo que podem ser usadas para outras referências.

Ao celebrar um contrato de trabalho, o candidato deve apresentar vários documentos atestados e a organização também fornece informações como cargo, deveres, responsabilidades, etc. Várias regras e procedimentos disciplinares também são especificados no contrato de trabalho.

Treinamento e desenvolvimento:

Significado:

“Treinamento significa equipar os funcionários com a habilidade necessária para realizar o trabalho. Os candidatos são enviados para treinamento para que possam realizar o trabalho da maneira esperada ”.

Desenvolvimento refere-se ao crescimento global do empregado. Centra-se no crescimento pessoal e no desenvolvimento de funcionários bem-sucedidos. O desenvolvimento é muito mais amplo em relação ao treinamento, já que o treinamento é apenas uma parte do desenvolvimento.

Exemplo:

Se um contador é enviado para aprender o novo software para contabilidade para preparar os livros da conta mais rápido e preciso. Isso é chamado de treinamento. Considerando que, se ele é enviado para o programa de orientação para melhorar suas habilidades motivacionais e conceituais, então isso é chamado de desenvolvimento.

Necessidade de treinamento Benefícios do treinamento para organizações:

1. Tempo de aprendizagem reduzido:

Um funcionário treinado leva menos tempo aprendendo o trabalho em comparação com o empregado não treinado. Como resultado, há menos desperdício de recursos e maior produtividade na organização.

2. Melhor desempenho:

O desempenho de funcionários treinados é sempre melhor do que o desempenho de funcionários não treinados, pois nos programas de treinamento suas qualidades e capacidades são aprimoradas e os funcionários adquirem alguma experiência de trabalho no trabalho antes de serem efetivamente designados para o trabalho. Isso melhora o desempenho e o nível de eficiência.

3. Formação de Atitude:

O treinamento e desenvolvimento visam moldar os funcionários para que eles possam desenvolver atitude positiva para a organização e motivá-los a estar prontos para tomar a iniciativa e resultar em melhor apoio e cooperação entre os funcionários.

4. Ajuda ou ajuda na resolução de problemas operacionais:

Ao realizar várias atividades na organização, a organização enfrenta vários problemas, como problema de absenteísmo, desperdício de recursos, insatisfação dos funcionários, falta de trabalho em equipe, etc. Por meio do treinamento em nível de supervisão, esses problemas operacionais podem ser evitados ou removidos na organização. porque os supervisores são treinados para melhorar o relacionamento superior-subordinado e para encorajar e motivar seus subordinados.

5. Gerenciando a necessidade de mão de obra:

Algumas organizações possuem técnicas de produção especializadas e a equipe pronta não está disponível. Nesse caso, as organizações contratam pessoas não treinadas e as treinam com a habilidade necessária de acordo com a necessidade de sua organização. Treinando eles resolvem o problema a longo prazo da exigência de mão-de-obra.

6. Ajuda a adaptar as mudanças:

O treinamento ajuda os funcionários a adotar mudanças ambientais.

Benefícios para os funcionários:

1. Melhores opções de carreira. Habilidade e conhecimento aprimorados devido ao treinamento trazem melhores opções de carreira para os funcionários.

2. Ganhando mais. A melhoria no desempenho eficiente dos funcionários ajuda os funcionários a ganhar mais.

3. Melhore o moral. O treinamento aumenta a satisfação e o moral dos funcionários.

4. Menos chances de acidentes. O treinamento torna os funcionários mais eficientes, portanto, há menos chances de acidentes.

Outro conceito relacionado com treinamento e desenvolvimento é a educação.

Métodos de Treinamento:

Existem basicamente dois métodos de treinamento:

Eu. Treinamento no trabalho

ii. Treinamento fora do trabalho.

1. On-the-job training:

Quando os funcionários são treinados enquanto estão executando o trabalho, ele é conhecido como treinamento no trabalho. Sob este método, os funcionários aprendem fazendo. Esse método é adequado apenas para trabalhos técnicos e a vantagem desse método é que os funcionários podem aprender os problemas práticos enquanto trabalham no trabalho.

A maior desvantagem do treinamento on-the-job é que isso resulta em desperdício de recursos. Sempre que os funcionários lidam com máquinas caras e sofisticadas, os métodos de treinamento no trabalho devem ser evitados.

2. Treinamento fora do trabalho:

Treinamento fora do trabalho significa treinar os funcionários tirando-os da posição de trabalho, o que significa que os funcionários recebem uma pausa do trabalho e são enviados para treinamento. Este método de treinamento é mais adequado para cargos gerenciais, como conferências, seminários são realizados para treinar os gerentes.

As técnicas comuns e populares de treinamento sob o método On-the-job são:

a) Programa de aprendizagem / formação:

Os trabalhadores que procuram entrar em empregos qualificados são enviados para o programa de treinamento de aprendizes, que é um método de treinamento no trabalho. No Programa de Aprendizagem, um trabalhador mestre ou um instrutor é nomeado, que orienta o trabalhador ou aluno sobre a habilidade do trabalho. O trabalhador mestre realiza o trabalho e o estagiário (aprendiz) o observa executando. Quando o aluno aprende todas as habilidades, em seguida, lentamente, ele começa a assumir o trabalho, passo a passo e mestre trabalhador torna-se o observador.

Quando o estagiário se torna perfeito em fazer o trabalho, o trabalhador mestre vai e o estagiário fica totalmente encarregado da função. É adequado para pessoas que procuram introduzir traços habilidosos, por exemplo - encanadores, eletricistas, operários de ferro, etc.

(b) rotação de trabalho:

Rotação de trabalho é um método de treinamento no trabalho no qual o empregado é deslocado de uma posição de trabalho para outro por um curto intervalo de tempo para torná-lo ciente dos requisitos de todas as posições de trabalho. Por exemplo, nos bancos, os funcionários são deslocados de um balcão para outro, para que eles aprendam os requisitos de todos os contadores.

c) Estágio:

O estágio é um acordo entre os institutos profissionais e o setor corporativo, onde os institutos profissionais enviam seus alunos para diversas empresas, para que possam praticar os conhecimentos teóricos adquiridos por meio de institutos profissionais. Sob este programa de treinamento, as organizações obtêm pessoas com idéias novas e conhecimento mais recente, e as empresas têm que pagar uma quantidade muito menor de salário, o que é chamado de estipêndio. Por outro lado, os alunos têm chance de praticar sob a situação real de trabalho.

Em suma, podemos dizer que no estágio as sessões de sala de aula são apoiadas com treinamento prático.

d) Coaching:

Neste método, o superior orienta e instrui o formando como treinador. Ele orienta o funcionário, como ele pode superar suas fraquezas e tornar sua força mais forte, superior sugere as mudanças necessárias no comportamento e desempenho do empregado. O coach dá a devida importância aos objetivos individuais e aos objetivos da organização. Através de um coaching eficaz, você pode motivar os funcionários a desempenhar suas melhores habilidades.

e) Formação em orientação ou indução:

Indução ou orientação é um processo de receber e dar boas-vindas a um funcionário quando ele se junta à empresa e dá a ele as informações básicas que ele precisa para se estabelecer rapidamente e com alegria e começar a trabalhar.

O objetivo deste programa de treinamento é fazer com que o novo funcionário se sinta em casa e desenvolva um sentimento de pertencimento.

A orientação adequada permite que o novo funcionário tenha um bom começo e desenvolva sua eficácia geral no trabalho. Os objetivos básicos de um programa de indução e orientação são:

1. Ajudar o recém-chegado a superar sua timidez e nervosismo ao conhecer novas pessoas.

2. Para construir a confiança do novo funcionário.

3. Desenvolver um sentimento de pertencimento e lealdade.

4. Desenvolver um relacionamento cordial entre o recém-chegado e os antigos empregados e seus superiores.

5. Garantir que os recém-chegados não formem atitudes negativas em relação à organização ou ao trabalho.

6. Para dar aos recém-chegados informações necessárias, tais como a localização de banheiros, períodos de descanso, refeitório e regras de licença, etc.

Um programa de indução formal deve fornecer as seguintes informações ao funcionário:

(i) Breve história e funcionamento da empresa

(ii) produtos e serviços da empresa.

(iii) estrutura organizacional da empresa.

(iv) Regras, regulamentos, políticas e procedimentos da empresa.

(v) Responsabilidades e autoridades do empregado.

(vi) Procedimentos de reclamação e regras de segurança.

(vii) esquemas de sugestões.

(viii) Termos e condições de serviço, como salários, horas de trabalho, férias, etc.

(ix) Procedimentos disciplinares.

(x) Oportunidades de treinamento, transferência de promoções, etc.

As técnicas comuns e populares de treinamento sob o método fora do trabalho são:

1. Conferências / palestras em sala de aula:

O significado literal da conferência é consulta. É uma forma altamente estruturada de transmitir uma mensagem ou informação específica com a ajuda de ajudas audiovisuais. As sessões de formação formais em sala de aula podem tornar-se mais interessantes.

2. Escola do vestíbulo:

Escola de vestíbulo significa modelo duplicado de organização. Geralmente, quando os mecanismos caros e delicados estão envolvidos, os empregadores evitam o uso de métodos de treinamento no trabalho. Um modelo fictício de maquinário é preparado e, em vez de usar o maquinário original, os funcionários são treinados no modelo fictício.

Às vezes os contadores que têm que fazer entradas no registro de estoque ou na caixa registradora são primeiro fornecidos os registradores duplicados com as mesmas colunas que os registradores originais e quando eles se tornam perfeitos em fazer entradas no registro duplicado, são entregues o registro original. A escola do vestíbulo é um método de treinamento fora do trabalho que faz uso do benefício do método no trabalho.

3. Filmes:

Mostrar filmes também é um método muito eficaz em certos casos. Os filmes podem fornecer informações importantes sobre várias técnicas através de habilidades demonstrativas.

4. Estudo de caso:

Sob esse método, os gerentes discutem problemas reais que enfrentam e os estagiários são solicitados a dar sugestões e alternativas para resolver esse problema. Estudo de caso ajuda os formandos a tomarem uma decisão em situações reais de trabalho. O estudo de caso fornece a ponte entre o conhecimento teórico e suas aplicações práticas.

Os gerentes são geralmente convidados a discutir o caso na sala de aula e os fatos são apresentados por um instrutor capacitado. Espera-se que os participantes participem da discussão e cheguem à conclusão. Os formandos desenvolvem o poder do raciocínio, análise e apresentação participando da discussão.

5. Modelagem Computacional e Instrução Programada:

Sob este método, um computador é programado para mostrar problemas reais de trabalho e como superar esses problemas. Neste método, os funcionários podem aprender muito sem incorrer em muito custo.

Sob este método, um pacote de aprendizagem está preparado para fornecer instruções gerais e habilidades específicas. A informação é dividida em seqüência de unidades significativas.