O caso de Myart versus Motorola no estado de Illinois

Os testes permaneceram relativamente inalterados pela legislação estadual ou federal ao longo dos anos. Certamente, leis como a Lei Wagner de 1935 afetaram o clima social de tal forma que o teste foi mais facilmente adotado pelos empregadores como um instrumento de seleção.

No entanto, nenhuma legislação direta que lida com os testes apareceu nos níveis estadual ou nacional. Os psicólogos tentaram manter esse estado de coisas por meio de um sistema ativo de autorregulação por meio de um código de ética e pela administração de sanções profissionais aos infratores da ética. Ao manter a própria casa limpa, eles esperam evitar a necessidade de regulamentações externas, como as encontradas na medicina e na lei.

O recente dinamismo social nos Estados Unidos, chamado de movimento pelos direitos civis, levou o teste industrial a uma posição bastante precária - que causou grande preocupação à profissão de psicologia. No cerne da questão está a questão extremamente complexa de se os testes psicológicos podem ser, e de fato são, de natureza discriminatória.

Desde a Lei de Direitos Civis Federais (Título VII) e muitos atos de direitos civis estatais semelhantes, as leis têm cláusulas que avaliam a contratação, demissão ou promoção de empregados em termos de haver ou não qualquer “intenção discriminatória” envolvida. Pode eventualmente ser necessário demonstrar, a contento dos tribunais, que todos os testes utilizados para tais fins são, de facto, não discriminatórios.

Myart versus Motorola:

Um desses casos envolvendo testes industriais já ocorreu, o caso de Myart versus Motorola (1964) no estado de Illinois. Neste caso, a Myart processou a Motorola Corporation através da Comissão de Práticas de Emprego da Feira de Illinois (FEPC), alegando que ele havia sido discriminado por causa de raça durante o processo de contratação.

O caso foi ouvido originalmente por um examinador da FEPC que determinou que a Motorola deveria (1) deixar de usar seu teste de triagem de baixo nível porque não equivale a desigualdades e fatores ambientais de grupos culturalmente carentes e (2) contratar Myart. A decisão deste examinador baseou-se na sua avaliação do testemunho sobre até que ponto o teste de rastreio era de natureza discriminatória.

Quando o caso foi revisado pela comissão completa, a decisão foi alterada um pouco. A FEPC não sentiu o problema de discriminação de teste estava em questão. Em vez disso, a comissão estava mais preocupada em saber se a pontuação do teste de Myart havia sido alterada pela empresa para que ele caísse abaixo do limite. (A queixa inicial de Myart não alegou que o teste fosse discriminatório.) No entanto, a Comissão afirmou que “não ignorou a possibilidade de que testes dessa natureza sejam inerentemente discriminatórios contra pessoas alheias à cultura branca predominante da classe média”. foi (1) conceder indenização a Myart e (2) não exigir que ele seja contratado pela Motorola.

O impacto imediato e eventual da discriminação nos testes é difícil de determinar. Certamente é um problema complexo. Não há dúvida de que muitos de nossos testes favorecem aqueles criados em uma cultura branca de classe média. Os dados normativos para essas pessoas tendem a ser mais altos do que para outros grupos.

Há sempre a questão de causa e efeito. As pessoas brancas de classe média têm uma pontuação maior porque, na verdade, elas têm mais do que está sendo medido do que os outros grupos culturais, ou elas pontuam melhor porque o teste “as favorece”? Esta é uma pergunta muito difícil de responder. Os psicólogos fizeram numerosas tentativas de desenvolver testes verdadeiramente “livres de cultura” em áreas como inteligência e alcançaram apenas um mínimo de sucesso.

Se levado a extremos, o problema da discriminação pode se tornar ridículo. 1 aqui estão muitos testes que mostram diferenças de sexo claras. Suponha que um circo usasse um teste de amostra de trabalho que exigisse o levantamento de pesos pesados ​​na seleção de seu homem forte. Tal teste discriminaria claramente as mulheres, mas o direito do dono do circo de estabelecer um valor mínimo de corte não seria questionado.

Pode-se perguntar o que ocorreria se uma mulher fosse encontrada que pudesse levantar muito mais do que uma mulher normal, mesmo que não tanto quanto um homem muito forte. O circo deve contratá-la e mudar o ato para “a mulher mais forte do mundo? Isso, é claro, é uma forma de lidar com o problema da discriminação e envolve o uso de diferentes normas, padrões e pontos de corte para cada grupo. O sexo se torna uma variável moderadora na medida em que um coeficiente de validade separado seria computado para alcançar o subgrupo. Uma hipotética dispersão da situação pode se parecer com a Figura 4.3.

Há uma dificuldade em usar normas separadas (ou grupos de equações por uma transformação como o escore Z) para remover diferenças entre grupos. Na maioria das situações de contratação, agora é ilegal obter informações sobre a corrida durante o processo de contratação. Assim, qualquer candidatura em branco ou livreto de teste pode não indicar a carreira do candidato. Portanto, é impossível, em qualquer momento posterior, desenvolver normas diferentes para os grupos separados, a fim de equacionar fatores culturais. É suficiente dizer que esta é uma área da psicologia industrial que será interessante de se manter nos próximos anos.