4 características mais importantes da nova economia keynesiana

Algumas das características mais importantes da nova economia keynesiana são as seguintes: 1. Salários nominais grudentos 2. Preços nominais grudentos 3. Salários reais grudentos 4. Fracasso de coordenação.

A nova economia keynesiana foi concebida no final da década de 1970, mas várias vertentes evoluíram em novas teorias / modelos macroeconômicos keynesianos desde meados da década de 1980.

Algumas das vertentes importantes são discutidas em quatro grandes categorias:

1. Salários nominais (dinheiro)

2. Preços nominais fixos

3. salários reais pegajosos

4. falhas de coordenação

1. Salários nominais fixos:

Na teoria clássica do mercado de trabalho, há sempre pleno emprego na economia e nenhum desemprego involuntário. Em caso de desemprego, um corte nos salários em dinheiro pode alcançar o pleno emprego. As empresas podem ajustar instantaneamente as quantidades de mão de obra que empregam sem custo devido à flexibilidade dos salários em dinheiro.

Na teoria keynesiana, existe desemprego involuntário que pode ser eliminado por corte nos salários reais, aumentando a demanda agregada, a produção e o emprego. Keynes sustentou que os salários em dinheiro são pegajosos. Dentro da tradição keynesiana, os novos economistas keynesianos desenvolveram a nova teoria keynesiana do mercado de trabalho baseada na rigidez dos salários nominais.

Suposições:

Essa teoria é baseada nas seguintes suposições:

1. Os salários nominais são grudentos no mercado de trabalho.

2. São estabelecidos com base em contratos por um período estipulado.

3. Eles são ajustados para fazer com que a quantidade esperada de mão de obra demandada seja igual à quantidade esperada de mão de obra fornecida.

4. Os sindicatos e firmas formam uma expectativa racional de demanda futura e oferta de trabalho.

5. Eles concordam com um salário que faz com que a quantidade esperada de trabalho demandada seja igual à quantidade esperada fornecida na média durante o período do contrato.

6. As empresas determinam o nível de emprego.

7. Os trabalhadores estão preparados para suprir a quantidade necessária de mão-de-obra demandada pelo salário monetário fixo durante o período do contrato.

8. O nível de emprego é determinado pela demanda real por mão de obra.

Explicação:

Dadas essas suposições, na nova teoria keynesiana do mercado de trabalho, os salários monetários são estabelecidos em contratos entre trabalhadores (sindicatos) e empregadores (empresas) que mantêm salários monetários durante um período acordado. Tais contratos são feitos porque a demanda por mão-de-obra aumenta durante as recuperações e diminui durante as recessões que exigem mudanças nos salários. Portanto, trabalhadores e empregadores consideram tais contratos salariais vantajosos porque há altos custos de coletar informações sobre mão-de-obra e negociar acordos salariais freqüentes.

Quando os sindicatos e as firmas iniciam negociações por salários monetários acordados durante um período estipulado, eles tomam uma visão da demanda esperada e da oferta de mão-de-obra em média. Eles sabem que estabelecer taxas de salários muito altas levará a um emprego muito baixo no desemprego médio e grande.

Por outro lado, a fixação de salários muito baixos levará a uma escassez de mão de obra. Assim, ambas as partes agem racionalmente e concordam com as taxas salariais que fazem com que a quantidade esperada de mão-de-obra seja igual à quantidade esperada de mão-de-obra fornecida.

A determinação do salário monetário na nova teoria keynesiana do mercado de trabalho é mostrada na Figura 1. Durante o período do contrato, a oferta efetiva de trabalho é a linha horizontal W ₀ W que mostra a taxa de salário acordada de OW ₀ . Os trabalhadores concordam em fornecer a quantidade de mão-de-obra que as firmas exigem com essa taxa de salário contratada. Na figura, S é a curva de oferta de trabalho esperada e D ₀ é a curva de demanda esperada para trabalho.

Estas curvas encontram-se no ponto E sobre a taxa de salário monetária acordada OW _0, onde a mão de obra esperada empregada é OQ ₀ . Se a demanda por trabalho for maior que o esperado em D ₂, a quantidade de trabalho empregado aumenta para OQ ₂ . Se a demanda por trabalho for D ₁, a mão de obra empregada cai para OQ ₁ .

A análise acima mostra que a quantidade de mão de obra empregada depende da demanda esperada pelo trabalho. A demanda esperada de mão-de-obra é determinada pelo nível de preço esperado e pelas previsões esperadas sobre o produto marginal do trabalho (MP _L ).

A MP _L, por sua vez, determina a quantidade de mão-de-obra que as empresas empregarão em cada salário real possível. Da mesma forma, a oferta de trabalho esperada também se baseia no nível de preços esperado e nas expectativas sobre o número de trabalhadores disponíveis para trabalho em diferentes salários reais.

Suponha que o nível de preços aumente ou o produto marginal do trabalho aumente. Esses aumentos vão mudar a demanda por curva de mão-de-obra para a direita de D ₀ para D ₂ e equivalentemente a taxa de salário que as empresas estão dispostas a pagar por esse nível de emprego.

Assim, a quantidade de mão-de-obra empregada aumenta para OQ2 de OQ ₀ e a taxa de salário de OW ₀ para OW ₂ No caso oposto com uma queda no nível de preço ou diminuição no produto marginal do trabalho, a demanda por mão-de-obra mude para a esquerda de D ₀ para D ₁ e equivalentemente a taxa de salário monetário será reduzida de OW ₀ para OW ₁ . As empresas reduzirão a quantidade de mão-de-obra empregada de OQ ₀ para OQ ₁ .

Na análise acima, quando o nível de preços sobe ou desce, digamos, 50%, a taxa de salário monetário também diminui ou aumenta em 50%, a taxa salarial de vencimento OW ₀ permanece a mesma. É somente quando a demanda por trabalho acontece ser a mesma esperada em D ₀ que o nível de emprego é igual ao nível esperado de OQ ₀ .

No entanto, sob o aumento gradual dos salários, os trabalhadores que permanecem muito tempo na mesma empresa obtêm menos do que o valor de seu produto marginal quando se aproximam da aposentadoria. Mas durante o longo período, recebem salários em média iguais ao valor de seu produto marginal.

Teoria dos Contratos Salariais Escalonados:

Uma das teorias da rigidez dos salários nominais na nova análise keynesiana é a dos contratos escalonados. Na abordagem dos contratos escalonados, nem todos os sindicatos assinam contratos ao mesmo tempo. Não há sincronização de contratos.

Os contratos são renovados em vários momentos, de modo que as datas em que os novos contratos começam são escalonadas e se sobrepõem. Tais contratos salariais de longo prazo sobrepostos levam à rigidez salarial nominal. Durante o período do contrato, a taxa de salário é fixa e vinculada à taxa de inflação esperada pela indexação de preços.

Se os preços forem esperados muito altos, os trabalhadores exigirão maiores reajustes salariais e as empresas estarão dispostas a pagá-los, porque os preços deles deverão subir. Além da expectativa de inflação, a fixação de salários é influenciada pelas expectativas de salários pagos a outros trabalhadores e pelo nível de emprego.

Taylor em sua abordagem de contrato escalonada leva a indexação da demanda nominal agregada como uma fonte de rigidez salarial nominal. Ele assume o salário nominal fixo ao longo do período do contrato em um nível que depende do preço esperado e da demanda e produção esperadas. Um distúrbio monetário afeta a demanda e a produção durante o período do contrato até que um novo contrato seja negociado.

Suponha que as autoridades monetárias reduzam a oferta monetária na economia, o que reduz a demanda agregada e a produção. Isso requer um ajuste proporcional nos salários nominais para manter o pleno emprego. Como os contratos salariais são escalonados, o reajuste salarial é muito lento em resposta a mudanças na demanda e na produção agregadas. Isso torna os salários nominais pegajosos.

2. Mankiw Sticky Prices Model: Custos do Menu:

As clássicas e clássicas teorias microeconômicas clássicas baseiam-se na hipótese de flexibilidade dos preços, em que os preços compensam os mercados, ajustando a demanda e a oferta rapidamente. Os economistas neo-keynesianos, por outro lado, acreditam na rigidez dos preços no curto prazo.

Os mercados não são liberados rapidamente porque o ajuste dos preços é caro. O ajuste freqüente dos preços de seus produtos envolve custos para as empresas. Um grande setor da economia é formado por fabricantes de preços que vendem produtos em mercados monopolistas ou imperfeitamente competitivos. Para eles, ajustar os preços é caro

Os custos de ajuste de preços são chamados de custos de menu. A alteração dos preços exige o uso de recursos por uma empresa. Tem que imprimir novas listas de preços (menus), catálogos e outros materiais impressos. Um super mercado tem que confiar em todos os produtos e prateleiras com os novos preços. Um hotel e um restaurante precisam reimprimir seu cardápio com novos preços. Reuniões, telefonemas e viagens de representantes de uma empresa para renegociar com fornecedores, todos se enquadram na categoria de custos de menu.

Na abordagem dos custos do menu para preços rígidos, é lucrativo para as empresas reagirem a pequenas mudanças na demanda, mantendo os preços constantes durante um curto período de tempo e respondendo com mudanças na produção. Por causa dos custos de menu, as empresas não mudam seus preços a cada vez com uma mudança nas condições de demanda. Custos de menu são incorridos a cada vez que os preços são alterados periodicamente, em vez de continuamente. Assim, os custos do menu explicam a viscosidade de curto prazo dos preços.

Na hipótese de custo do menu, os preços se ajustam lentamente porque as mudanças nos preços têm externalidades. Quando uma empresa reduz o preço de um produto, isso beneficia outras empresas na economia. Quando reduz os preços que cobra, reduz ligeiramente o nível médio de preços e, assim, aumenta a renda real. O aumento da renda real, por sua vez, aumenta a demanda pelos produtos de todas as empresas.

Esse impacto macroeconômico do reajuste de preços de uma empresa na demanda pelos produtos de todas as outras empresas é chamado de externalidade de demanda agregada por Mankiw. Com a externalidade da demanda agregada, os pequenos custos do menu podem tornar os preços rígidos.

Suposições:

A análise de preço nominal fixo dos custos de menu é baseada nas seguintes suposições:

1. Existe um mercado imperfeitamente competitivo que consiste em várias empresas competitivas monopolistas.

2. As empresas produzem produtos padronizados ou diferenciados.

3. As empresas são fabricantes de preços com algum controle sobre os preços de seus produtos.

4. Ajustes de preço envolvem custos para empresas.

5. As curvas de demanda são lineares.

6. A curva de custo marginal é horizontal.

Explicação:

Dadas essas suposições, ilustramos na Figura 2 como os custos de menu funcionam e afetam o ajuste de preço e quantidade do produto de uma empresa. Suponhamos que a demanda da firma tenha declinado, de modo que a curva original de demanda D _{0 se} desloque para a esquerda para D ₁ e, correspondentemente, sua curva original de MR ₀ para MR ₁ .

Da mesma forma, seu custo marginal também diminuiu. Foi mostrado como MC _1, que permanece fixo. A curva de custo marginal original MC ₀ não foi mostrada para simplificar a figura. O preço original é OP ₀ e a quantidade é OQ ₀ quando MR ₀ intercepta MC ₁ em E.

O lucro da empresa é o KEAP ₀ . Com o declínio da demanda, a interseção de MR ₁ e MC ₁ está em F e o preço cai para OP ₁ e quantidade para OQ ₁ . Consequentemente, o lucro diminui para o KFCP ₁ . Se os custos do menu forem altos, a empresa manterá o preço em OP ₀, reduzirá a produção para OQ ₂ e obterá lucro de KGBP ₀ . A firma reduzirá o preço para a OP ₂ somente se o lucro extra (KEDP _2- KGBP ₀ ) exceder o custo do menu. A firma não reduzirá, portanto, o preço e haverá rigidez de preço nominal no OP ₀ .

Críticas:

A abordagem dos custos do menu foi criticada pelos seguintes motivos:

1. A abordagem de custos de menu é defeituosa na medida em que considera apenas custos de ajuste de preço e não custos de ajuste de produção.

2. Essa abordagem pressupõe que o custo marginal se move proporcionalmente à demanda. À medida que a demanda aumenta ou diminui, o custo marginal também aumenta ou diminui na mesma proporção. De fato, nenhuma empresa pode assumir que seu custo marginal estará perfeitamente correlacionado com sua demanda agregada.

3. Esta hipótese tenta explicar a rigidez nominal nos ajustes do nível de preços. Mas não explica a rigidez nos ajustes da taxa de variação de preços.

4. Os críticos apontam que os custos do menu são pequenos e se tornaram menores, pois os computadores permitem a impressão de menus com um pequeno custo marginal.

5. Os economistas não concordam que os custos do menu possam explicar a rigidez dos preços no curto prazo, porque são muito pequenos. Custos de pequeno menu não podem explicar a recessão na economia.

6. Outra falha é que os custos do menu pequeno podem ser importantes para uma empresa individual, mas é improvável que afetem a economia como um todo.

3. Salários Reais Fixos:

Na nova teoria clássica do trabalho, o mercado de trabalho é desmatado continuamente à taxa de salário real de compensação de mercado, mas não explica o desemprego involuntário. Por outro lado, as novas teorias keynesianas enfocam a rigidez dos salários reais, na qual os trabalhadores não recebem salário de compensação de mercado e o desemprego involuntário existe mesmo a longo prazo.

Existem quatro abordagens principais para a rigidez dos salários reais. Eles são:

(a) Modelo de informação assimétrica,

(b) teoria do contrato implícito,

(c) teoria de insider-outsider e

(d) teoria do salário de eficiência.

(A) Modelo de Informação Assimétrica:

A informação assimétrica é uma situação em que algumas pessoas têm mais informações sobre algumas coisas do que outras. Essa ideia de que cada pessoa tem informações assimétricas em relação a outras foi usada para desenvolver um modelo de mercado de trabalho de Grossman e Hart.

Eles assumiram que os gerentes sabem mais sobre os interesses da empresa do que os trabalhadores. Dado este melhor conhecimento, é possível e lucrativo para os gestores enganarem os trabalhadores sobre a posição real da empresa.

Eles celebram contratos com trabalhadores para compromissos de emprego pelos quais a empresa lhes paga salários reais rígidos. No entanto, há um compromisso de emprego nesse modelo que tende a aumentar a quantidade de emprego na empresa.

(B) Teoria implícita do contrato:

Dois economistas americanos, Baily e Azariades, desenvolveram a teoria do contrato implícito. Normalmente, os contratos de trabalho entre trabalhadores e empresas são acordos explícitos. Mas muitas vezes há outras dimensões que não estão escritas nos contratos reais.

Essas dimensões são chamadas de contratos implícitos. Trabalhadores e empresas celebram contratos implícitos relativos a seguro de emprego e renda porque os trabalhadores são avessos ao risco em relação à renda. Os trabalhadores não gostam do risco decorrente da renda e das flutuações de emprego mais do que as empresas.

Consequentemente, as empresas oferecem aos trabalhadores um contrato implícito que é parcialmente um contrato de seguro de renda e emprego e parcialmente um contrato de trabalho. De acordo com Baily e Azariades, tais contratos levam a uma rigidez nos salários reais que não são afetados por flutuações nas condições de negócios e níveis de emprego durante uma recessão.

(C) Teoria de Insider e Outsider:

A teoria interna e externa do mercado de trabalho foi desenvolvida por A. Lindback e D. Snower. Essa teoria pressupõe que existem atritos e imperfeições no mercado de trabalho que agem para dividi-la em termos de oportunidades de emprego.

Insiders são aqueles trabalhadores que já têm empregos e outsiders são aqueles que estão desempregados no mercado de trabalho. Insiders são representados por sindicatos que têm mais a dizer em negociação salarial do que os de fora. Os sindicatos negociam o salário real com as empresas e o colocam acima do nível de compensação de mercado, de modo que os forasteiros são excluídos dos empregos que levam ao desemprego involuntário, na presença de queda na demanda agregada.

Os sindicatos usam seu poder de barganha para negociar salários através de custos de turnover. Os custos de rotatividade estão relacionados aos custos de demissão, contratação e retenção de novos trabalhadores. Esses custos impedem as empresas de empregar pessoas de fora no lugar de pessoas de dentro.

Os sindicatos também podem impedir a entrada de pessoas de fora para empregos que ameaçam greves e trabalham para reinar. Os insiders também podem usar esses custos contra pessoas de fora para obter um salário negociado mais alto do que o salário no qual os forasteiros estão preparados para trabalhar.

No entanto, os sindicatos podem elevar o salário real apenas até certo nível, porque se o salário real for maior do que a capacidade das empresas de pagar, menos insiders serão empregados, se a demanda agregada cair na economia.

Essa teoria também explica a persistência do desemprego involuntário se o salário real for estabelecido muito acima do nível de compensação de mercado. Isso é chamado de histerese. Em tempos de alto desemprego involuntário em uma recessão, os internos podem usar seu poder de barganha para impedir que estranhos entrem na força de trabalho.

Aqueles que se tornam estranhos podem perder sua influência nos contratos de negociação salarial, porque não são mais membros do sindicato. Além disso, com a persistência do desemprego involuntário, torna-se difícil para os desempregados de longa duração trabalhar porque suas habilidades se deterioraram.

Nestas circunstâncias, um longo período de alto desemprego involuntário tenderá a ficar fechado. Este é o efeito de histerese. Quando pessoas de fora não podem entrar no mercado de trabalho, o efeito de histerese leva à viscosidade salarial.

(D) Teorias salariais de eficiência:

Na nova economia keynesiana, o pagamento dos salários de eficiência leva à rigidez dos salários reais e ao fracasso do mecanismo de compensação do mercado. Os altos salários aumentam a eficiência e a produtividade dos trabalhadores. Apesar de uma oferta excessiva de mão-de-obra, as empresas não cortam os salários, embora tal movimento aumente seus lucros. As empresas também não cortam os salários porque reduzem a produtividade e aumentam os custos. Por isso, é do interesse das empresas definir o salário real acima do nível de compensação de mercado. Tal salário é chamado de salário de eficiência.

Existem quatro teorias salariais de eficiência que são explicadas abaixo:

1. Teoria dos Custos do Volume de Negócios:

De acordo com essa teoria, o salário real é definido para minimizar os custos de turnover das empresas. Os custos de rotatividade incluem os custos de demissão e contratação de funcionários e treinamento de novos trabalhadores. É lucrativo para as empresas reduzir esses custos. Ao pagar salários reais altos acima do salário de compensação de mercado, as empresas podem evitar que trabalhadores experientes e eficientes deixem a empresa para se juntar a outras empresas. Também pode reduzir os custos de recrutamento para substituir esses trabalhadores e os custos de treinamento de novos trabalhadores.

2. Teoria da Seleção:

As empresas não conhecem a qualidade dos trabalhadores no momento da seleção. As empresas têm informações imperfeitas sobre trabalhadores em potencial no momento de contratá-las. Como os procedimentos de seleção são caros, as empresas sempre tentam selecionar trabalhadores de maior qualidade. Trabalhadores de boa qualidade têm um salário (mínimo) de reserva maior do que os trabalhadores de baixa qualidade.

Se uma empresa paga abaixo do salário de reserva, não atrairá trabalhadores de boa qualidade. Ao pagar um salário maior do que o salário de reserva, a empresa atrairá trabalhadores de melhor qualidade. Ao pagar um salário mais alto, a empresa evita a seleção adversa (isto é, não contrata trabalhadores de baixa qualidade e reduz a produtividade da empresa), melhora a qualidade média dos trabalhadores e aumenta sua produtividade. Assim, é vantajoso para as empresas pagar o salário de eficiência acima do salário de compensação de mercado.

3. Teoria da eficiência no trabalho ou troca de presentes:

Outra teoria do salário de eficiência é que um salário real acima do salário de compensação de mercado melhora a eficiência no trabalho dos trabalhadores. Um salário mais alto melhora o bem estar físico dos trabalhadores. Seu nível de consumo aumenta.

Eles podem ter uma alimentação melhor e se tornarem mais saudáveis. Isso melhora sua eficiência e aumenta sua produtividade. Além disso, um salário mais alto atua como um incentivo para que os trabalhadores invistam na formação de habilidades, de modo a se
a empresa. Assim, um salário mais alto é um presente para os trabalhadores, que eles retribuem com maior eficiência e maior produtividade.

4. A Teoria Shirking:

A teoria de fugir baseia-se na premissa de que as empresas não podem monitorar facilmente o esforço de trabalho dos trabalhadores e que os próprios trabalhadores decidem o quanto é difícil trabalhar. Duas opções estão disponíveis para um trabalhador: shirking e no-shirking. Omitir trabalhadores se for pego pela gerência é demitido (demitido).

Os trabalhadores sabem que, se demitidos, não são propensos a obter emprego imediatamente com o salário existente. A empresa pode incentivar os trabalhadores a não fugirem do trabalho pagando um salário mais alto. Assim, um salário em que não se esquiva é um salário de eficiência. Tal salário é um custo de emprego para os trabalhadores de serem demitidos. Ter um emprego com um salário mais alto é vantajoso para eles do que estar desempregado. Portanto, um salário mais alto é um incentivo para que os trabalhadores não fujam.

Suposições:

Essa teoria é baseada nas seguintes suposições:

1. Os trabalhadores têm empregos ou estão desempregados.

2. Aqueles trabalhadores que se esquivam do trabalho são despedidos.

3. Os trabalhadores demitidos não encontram emprego imediatamente e permanecem desempregados por algum tempo.

4. Aqueles trabalhadores que recebem o salário de eficiência não se esquivam.

5. Há sempre desemprego no mercado de trabalho com o salário de eficiência.

Explicação:

Dadas essas suposições, essa teoria do salário de eficiência é explicada na Figura 3, onde S é curva de oferta de trabalho e D é a curva de demanda de trabalho. Essas curvas se encontram no ponto E, onde os trabalhadores OL são empregados na empresa que estão trabalhando com a taxa de salário OW.

A curva de demanda de mão de obra assume que esses trabalhadores não se esquivam do trabalho. Mas a gerência acha que alguns trabalhadores se esquivam do trabalho. Então eles são demitidos e estão desempregados. Como a empresa incorreu em custos de recrutamento e treinamento de alguns trabalhadores, isso garantirá que eles não se esquivem.

Por isso, paga-lhes um salário mais alto, que é o salário de não-shirking ou de eficiência. Neste salário, há sempre a ameaça de ser despedido e ficar desempregado. Isso induz os trabalhadores a não se esquivarem. Na figura, Ns é a curva de oferta de mão-de-obra que não se esquiva, que cruza a curva de demanda de trabalho no ponto E ₁ . OW ₁ é o salário de eficiência no qual os trabalhadores OL ₁ são empregados e os trabalhadores LL ₁ permanecem desempregados, que são despedidos por se esquivarem. O salário de eficiência OW ₁ está acima do salário de compensação de mercado OW.

4. Falha de Coordenação:

Novas teorias keynesianas da rigidez salarial e de preços têm incoerências porque negligenciam restrições e transbordamentos e se concentram em mercados únicos, um de cada vez, em uma estrutura de equilíbrio parcial. Cooper e John mostram que transbordamentos e complementaridades estratégicas levam ao fracasso da coordenação.

O termo "complementaridades estratégicas" representa uma situação em que a decisão ótima de uma firma depende positivamente da decisão da outra firma. As complementaridades estratégicas são uma condição necessária para certos tipos de equilíbrios múltiplos que levam a falhas de coordenação e agregam flutuações.

O fracasso na coordenação surge quando firmas e sindicatos tentam fixar preços e salários para antecipar as ações de outros preços e arranjos salariais. Se houver uma mudança na demanda nominal, nenhuma empresa terá um incentivo para alterar seu preço exatamente na mesma proporção, a menos que acredite que outras empresas o façam imediatamente. Da mesma forma, os sindicatos que negociam salários estarão preocupados com os salários que outros sindicatos podem negociar. Mas tais configurações de preços e salários não são possíveis e levam a falhas de coordenação.

Suponha que existam duas empresas A e B produzindo bens potencialmente relacionados cuja demanda cai. Cada firma tem que decidir quanto preço deve cortar para maximizar seu lucro. A decisão de reduzir seu preço e lucro dependeria mais da decisão tomada pela outra empresa.

Mas a estratégia de preço escolhida por uma empresa não é conhecida pela outra empresa. Este é um jogo de duopólio em que cada empresa tem a opção de ganhar mais lucro ou menos lucro com um corte de preço ou nenhum corte de preço quando a demanda cai e a recessão começa.

A Tabela 1 mostra a estratégia seguida por cada empresa em termos de lucro esperado quando espera que o outro faça um movimento sobre o preço. Se ambas as empresas não reduzirem seus preços diante da demanda reduzida, cada uma delas obtém um lucro de US $ 20 milhões e a recessão começa.

Se ambas as empresas reduzirem seus preços, cada uma ganhará um alto lucro de US $ 50 milhões e a recessão será evitada. Mas se a empresa A reduzir seu preço, ela obtém um lucro baixo de US $ 10 milhões e, se a empresa B não reduzir seu preço, ela obtém um lucro alto de US $ 20 milhões. Nesta situação, cortando seu preço, a empresa A melhorou a posição da empresa B, o que pode evitar a recessão e obter um lucro alto.

Isso se deve a uma externalidade de demanda agregada. Agora, suponha que, se a empresa A espera que a empresa B reduza seu preço, ela também cortará seu preço e ambas obterão o maior lucro de US $ 50. Ambos são capazes de evitar a recessão.

Mas se cada empresa espera que a outra mantenha o mesmo preço, cada uma ganhará US $ 20 milhões, a recessão continuará. Todas essas situações levam a múltiplos equilíbrios. No entanto, o último resultado quando cada empresa ganha US $ 20 milhões é devido a falhas de coordenação.