Notas curtas sobre o gerenciamento de conflitos em uma organização

A vida humana é cheia de conflitos e estresse. Conflito refere-se a todos os tipos de interação antagônica percebida. Pode ser evidente ou encoberto. Conflito não implica necessariamente colapso organizacional ou falha de gestão, como se pensava anteriormente. Conflito é um sinal de que a organização está com problemas.

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Uma organização que suprime o conflito, que proíbe a expressão de discordância, está se privando do feedback necessário para a autorregulação e a estabilidade.

No que diz respeito ao conflito, existem três pontos de vista: De acordo com a visão tradicional, o conflito era ruim, prejudicial e deveria ser evitado. Como todo conflito é ruim e deve ser evitado, devemos simplesmente direcionar nossa atenção para as causas do conflito e corrigir o mau funcionamento, a fim de melhorar o desempenho do grupo e da organização. Esta visão prevaleceu até 1940.

A visão comportamental argumentava que o conflito era uma ocorrência natural em todos os grupos e organizações. Como o conflito é inevitável, ele deve ser aceito e sua existência racionalizada. Essa visão prevaleceu até meados da década de 1970.

De acordo com a visão atual da Interactions, os conflitos são encorajados com base no fato de que um grupo harmonioso, pacífico e cooperativo é propenso a ser estático, apático e incapaz de responder às necessidades de mudança e inovação.

Portanto, os defensores dessa abordagem incentivam o líder do grupo a manter um nível mínimo contínuo de conflito para manter o grupo viável, autocrítico e criativo.

De acordo com o Bounding, o processo de conflito tem quatro componentes. As partes envolvidas são o primeiro componente. Conflito deve envolver pelo menos duas partes - indivíduos, grupos ou organizações. O segundo componente é o campo do conflito - todo o conjunto de estados possíveis relevantes do sistema social.

O terceiro componente da situação de conflito é a dinâmica da situação. Isso se refere ao fato de que cada parte em uma situação de conflito ajustará sua posição a uma que ele julgue congruente com a posição do oponente. O último componente no modelo Bounding é o controle de gerenciamento ou a resolução de conflitos.

Conflitos não são situações distintas com início e fim claros. Conflitos emergem de uma situação preexistente e geralmente não terminam com um acordo. O principal objetivo da organização deve ser evitar que os conflitos se tornem patológicos e, assim, destruir o sistema.