Modelos de Treinamento de Funcionários: Etapas, Modelo de Desenvolvimento de Sistema Transicional e Instrucional

Modelos de Treinamento de Funcionários: Etapas, Modelo de Desenvolvimento de Sistema Transicional e Instrucional!

O treinamento é um subsistema da organização porque os departamentos, como marketing e vendas, RH, produção, finanças, etc., dependem de treinamento para sua sobrevivência.

O treinamento é um processo de transformação que requer alguma contribuição e, por sua vez, produz resultados na forma de conhecimento, habilidades e atitudes (KSAs).

Os três modelos de treinamento são:

1. Modelo do Sistema

2. Modelo Transitório

3. Modelo de Desenvolvimento de Sistemas Instrucionais

1. Treinamento do Modelo do Sistema:

O modelo do sistema consiste em cinco fases. Deve ser repetido regularmente para melhorar ainda mais. O treinamento deve atingir o objetivo de ajudar os funcionários a realizar seu trabalho de acordo com os padrões exigidos.

As etapas envolvidas no modelo de sistema de treinamento são as seguintes:

1. Análise e Identificação:

Analisar e identificar as necessidades de treinamento, ou seja, analisar o departamento, o trabalho, a necessidade de funcionários, quem precisa de treinamento, o que eles precisam aprender, estimar o custo do treinamento etc. O próximo passo é desenvolver uma medida de desempenho com base no desempenho real. seria avaliado.

2. Projetando:

Projetar e fornecer treinamento para atender às necessidades identificadas. Esta etapa requer o desenvolvimento de objetivos de treinamento, identificando os passos de aprendizagem, seqüenciando e estruturando os conteúdos.

3. Desenvolvendo:

Essa fase requer a listagem das atividades do programa de treinamento que ajudarão os participantes a aprender, selecionar o método de entrega, examinar o material de treinamento e validar as informações a serem comunicadas, a fim de garantir que ele atinja todas as metas e objetivos.

4. Implementação:

A implementação é a parte mais difícil do sistema porque um passo errado pode levar ao fracasso de todo o programa de treinamento.

5. Avaliação:

Avaliando cada fase, de modo a garantir que alcançou o seu objetivo em termos de desempenho de trabalho subseqüente. Fazer as alterações necessárias em qualquer etapa anterior para corrigir ou melhorar as práticas de falha.

2. Modelo Transitório:

O modelo de transição concentra-se na organização como um todo. O loop externo descreve a visão, missão e valores da organização com base em qual modelo de treinamento, ou seja, loop interno é executado.

Visão:

Concentra-se nos marcos que a organização pretende alcançar após o ponto de tempo definido. Uma declaração de visão diz onde a organização se vê há alguns anos. Uma visão pode incluir a definição de um modelo, ou trazer alguma transformação interna, ou cumprir alguns outros prazos.

Missão:

Explique o motivo da existência organizacional. Identifica a posição na comunidade. A razão para desenvolver uma declaração de missão é motivar, inspirar e informar os funcionários em relação à organização. A declaração de missão diz como a organização gostaria de ser vista pelos clientes, funcionários e todos os outros interessados.

Valores:

É a tradução da visão e da missão em ideais comunicáveis. Reflete os valores profundamente arraigados da organização e é independente do ambiente atual da indústria. Por exemplo, os valores podem incluir responsabilidade social, excelente atendimento ao cliente, etc.

A missão, a visão e os valores precedem o objetivo no loop interno. Esse modelo considera a organização como um todo. O objetivo é formulado mantendo essas três coisas em mente e, em seguida, o modelo de treinamento é implementado.

3. Modelo de Desenvolvimento de Sistemas Instrucionais:

O modelo de desenvolvimento de sistema instrucional foi feito para responder aos problemas de treinamento. Este modelo é amplamente utilizado hoje em dia na organização porque se preocupa com a necessidade de treinamento no desempenho do trabalho. Os objetivos de treinamento são definidos com base nas responsabilidades do trabalho e na descrição do trabalho e, com base nos objetivos definidos, o progresso individual é medido.

Este modelo também ajuda a determinar e desenvolver as estratégias favoráveis, sequenciando o conteúdo e distribuindo mídia para os tipos de objetivos de treinamento a serem alcançados.

O modelo de desenvolvimento de sistemas instrucionais é composto por cinco etapas:

1. Análise:

Esta fase consiste na avaliação de necessidades de treinamento, análise de trabalho e análise de público-alvo.

2. Planejamento:

Esta fase consiste na definição do objetivo do resultado da aprendizagem, objetivos instrucionais que medem o comportamento de um participante após o treinamento, tipos de material de treinamento, seleção de mídia, métodos de avaliação do formando, instrutor e programa de treinamento, estratégias para transmitir conhecimento, seleção de conteúdo, sequenciamento de conteúdo, etc.

3. Desenvolvimento:

Esta fase traduz decisões de design em material de treinamento. Consiste no desenvolvimento de material didático para o instrutor, incluindo apostilas, apostilas, auxílios visuais, adereços de demonstração, etc. material do curso para o aluno, incluindo apostilas de resumo.

4. Execução:

Esta fase concentra-se em arranjos logísticos, como organização de alto-falantes, equipamentos, bancos, pódio, instalações de alimentação, refrigeração, iluminação, estacionamento e outros acessórios de treinamento.

5. Avaliação:

O objetivo desta fase é garantir que o programa de treinamento tenha alcançado seu objetivo em termos de desempenho de trabalho subsequente. Esta fase consiste em identificar os pontos fortes e fracos e fazer as alterações necessárias em qualquer etapa anterior, a fim de corrigir ou melhorar as práticas de falha.

O modelo ISD é um processo contínuo que dura todo o programa de treinamento. Também destaca que o feedback é uma fase importante em todo o programa de treinamento. Neste modelo, a saída de uma fase é uma entrada para a próxima fase.