Experimentos Hawthorne em Psicólogo Industrial: (Estágios e Significado)

Experimentos Hawthorne em Psicólogo Industrial: (Estágios e Significância)!

Os experimentos de Hawthorne foram iniciados em 1927. Os psicólogos industriais referem-se aos experimentos de Hawthorne por causa de seu alcance, significância, design e inclusão. Os experimentos de Hawthorne representam o programa de pesquisa mais significativo realizado para mostrar a enorme complexidade do problema da produção em relação à eficiência.

Eles representam uma grande melhoria em relação a todo o outro trabalho que foi feito no campo. Eles mostram como vários problemas estão inter-relacionados. Eles demonstram que as mudanças no ambiente de trabalho, horas de trabalho, pausas de repouso, tédio, fadiga, monotonia, atitudes dos funcionários, incentivos, organização formal e não formal do empregado e relações empregador-empregado estão intimamente inter-relacionadas.

Os experimentos de Hawthorne podem ser divididos em 5 partes principais.

1. Experimentos em Iluminação

2. Experiência de montagem de relés

3. Programa de Entrevista em Massa

4. Sala de Observação da Fiação Bancária

5. Aconselhamento Pessoal

Experimentos em iluminação:

Primeira experiência em iluminação:

Três departamentos foram selecionados para a realização deste experimento.

No primeiro departamento, a inspeção de peças pequenas foi feita, no segundo departamento os relés foram montados e no terceiro departamento, o enrolamento das bobinas foi feito.

Para manter um 'Controle' para o experimento, a produção foi medida com todos os funcionários trabalhando nas condições de iluminação existentes.

No primeiro departamento, onde os níveis de intensidade média de iluminação eram de velas de 6, 14 e 23 pés, a produção dos trabalhadores variou sem relação direta com a quantidade de iluminação.

No segundo departamento, onde os níveis de intensidade média de iluminação foram de velas de 5, 12, 25 e 44 pés, a produção aumentou, mas não apenas como resultado da variação de iluminação.

No terceiro departamento, também os resultados foram os mesmos.

De acordo com a exposição de 1927, “as conclusões revelaram com muita força a necessidade de controlar ou eliminar os vários fatores adicionais que afetavam a produção em direções iguais ou opostas àquelas que podemos atribuir à iluminação”.

Segunda experiência de iluminação:

Um único departamento com dois grupos de trabalhadores participantes foi usado para configurar esse experimento. Técnicas melhores foram utilizadas e o mesmo número de trabalhadores participantes com a mesma experiência e produção média foram incluídos neste experimento.

Para manter um controle para os experimentos, novamente a produção foi medida sob a iluminação relativamente constante existente.

A competição entre os grupos de teste foi negada pela separação do local de trabalho. Ambos os grupos de teste foram submetidos a três diferentes intensidades de iluminação.

Os resultados deste experimento revelaram que ambos os grupos de teste registraram um aumento idêntico e apreciável na produção.

Terceira Experiência em Iluminação:

O terceiro experimento de iluminação foi conduzido porque o segundo experimento não conseguiu mostrar exatamente qual aumento na produção poderia ser atribuído à iluminação.

Desta vez, a luz do dia foi completamente substituída por luz artificial, começando com a intensidade de velas de 10 pés e gradualmente reduzindo a intensidade por 1 pé de vela por período até o momento em que o grupo de teste acabou trabalhando sob intensidade de velas de 3 pés.

Apesar do desconforto e da iluminação insuficiente, o grupo de teste registrou a mesma eficiência de antes.

O controle para este experimento fez com que os funcionários trabalhassem sob uma intensidade constante de velas de 10 pés.

Quarta Experiência em Iluminação:

Neste experimento, duas garotas se ofereceram para trabalhar em uma sala recebendo gradualmente a redução da luz. Finalmente, a intensidade da luz foi reduzida para se igualar à do luar.

As duas meninas não apenas mantiveram a produção, mas também relataram falta de fadiga ocular e fadiga em comparação com as condições de trabalho sob luz forte.

Quinta experiência em iluminação:

O quinto experimento foi conduzido em um grupo de teste de meninas cujo trabalho consistia em bobinas de enrolamento. No início do experimento, a intensidade da luz aumentava dia a dia. Expressando aprovação, as meninas continuaram com seu trabalho, mas não mostraram nenhuma mudança na produção real. Mais tarde, mesmo quando as luzes permaneceram constantes ou foram reduzidas, a produção ficou inalterada. Provavelmente, os funcionários reagiram não às mudanças na iluminação, mas a algum outro fator.

Os experimentos de iluminação de Hawthorne foram basicamente destinados a estudar as condições de trabalho. O objetivo principal era estudar a relação entre a intensidade da iluminação e a produção, mas estes foram decepcionantes para os pesquisadores porque os funcionários reagiram não às mudanças reais de iluminação, mas a alguma outra variável e, portanto, nenhuma mudança real na produção havia sido registrada.

Estudo de sala de ensaio de montagem de relé:

Os experimentos de iluminação não foram satisfatórios devido à falta de controle sobre outras variáveis ​​que influenciam o desempenho dos funcionários. O objetivo do estudo da sala de ensaio de montagem de relés foi estudar o efeito de horas de trabalho (ou fadiga) e pausas de repouso na saída.

Para esse experimento, o grupo de teste era um grupo de funcionários que trabalhavam como montadores de retransmissão. A montagem do relé foi escolhida como a tarefa porque é simples, altamente repetitiva, não precisa de maquinário e permite precisão ao medir a produção, ou seja, a produção dependia de trabalhadores individuais e era facilmente mensurável.

A taxa normal de montagem do relé é de um por minuto, ou seja, aproximadamente 500 por dia. O grupo de teste consistia de cinco meninas que estavam no trabalho há anos e, portanto, sua produção era constante. Não houve escopo de sua produção melhorando com mais prática.

Eles foram colocados em uma sala de teste especial somente depois que consentiram em se tornar parte do estudo de teste. Suas sugestões foram solicitadas, cada mudança proposta foi discutida com eles e no caso de uma mudança não ter sido aprovada por eles, foi rejeitada. Um observador também estava posicionado na sala para gravar todas as conversas, elaborar registros de produção, outras atividades e pausas de repouso no tempo de descanso, etc.

As meninas trabalharam na sala de testes por 5 anos. Durante esse período, várias condições de trabalho foram alteradas para estudar seu possível efeito na produção. Durante a primeira etapa do estudo, nenhuma mudança foi feita. As garotas podiam trabalhar a um ritmo confortável para elas, sem se apressar ou tentar trabalhar o mais rápido que podiam.

Durante a segunda etapa do estudo, foi introduzida uma mudança na qual as meninas eram pagas de acordo com a produção das cinco montadoras de revezamento no grupo de teste, em vez de serem pagas de acordo com a produção do grupo muito maior de seu departamento original.

Só essa mudança foi responsável por quase metade de todo o aumento de 30% na produção que ocorreu. Provavelmente, o alto rendimento das meninas foi em parte devido ao aumento do interesse no Estudo Experimental e ao fato de elas serem o centro de atração.

Isso explica a aceleração da montagem de relés que foi mantida até o fechamento do Estudo. A desaceleração em direção ao final do estudo é provavelmente atribuída ao medo dos membros do grupo de teste de perder seus empregos após a conclusão do experimento sendo conduzido.

Os resultados do estudo Relay Assembly mostraram que a correlação entre os registros de produção / produção e as variáveis ​​experimentais foi zero. Isso indicava que não havia relação entre a produção e as horas de trabalho ou o tempo de descanso para a quantidade de sono, as medições fisiológicas do almoço e até mesmo as medidas de aptidão.

No entanto, a atitude do grupo de teste melhorou enquanto a produção subiu e se deteriorou quando a produção declinou no final. Melhoria na atitude foi atribuída à formação de grupo dentro do grupo de teste, falta de ansiedade devido à atmosfera informal criada por um supervisor amigável e acessível. Eles não temiam mais seu chefe, que havia se tornado um líder informal eficaz, substituindo a supervisão restritiva e excessiva por uma atmosfera mais amigável em sua liderança.

O estudo de montagem do relé demonstrou que a atitude e o moral têm o poder de anular os efeitos negativos da fadiga, horas de trabalho, pausas de repouso, monotonia, aborrecimento, aptidão etc. Também destacou a importância das relações informais, grupos sociais, liderança informal eficaz, conceitos de participação, supervisão bem-sucedida e desenvolvimento do espírito de equipe.

Programa de Entrevista em Massa:

A Assembléia de Relé demonstrou a relação positiva entre o moral dos funcionários e a supervisão. Como se esperava que uma melhoria na Supervisão aumentasse o moral dos funcionários e, por sua vez, a produção, todos os esforços visavam estudar as relações e atitudes humanas em vez de mudanças nas condições ambientais.

Devido à falta de disponibilidade de dados factuais sobre os métodos de melhoria da supervisão, decidiu-se entrevistar todos os funcionários para obter informações. 1600 trabalhadores empregados no ramo de Inspeção foram incluídos no programa de entrevistas em massa, no qual três supervisores homens e duas mulheres os entrevistariam para obter o máximo de informações sobre as atitudes dos funcionários em relação à supervisão, condições de trabalho e trabalho etc.

O Mass Entrevista Programme forneceu à gerência muitos dados sobre as atitudes e opiniões dos empregados, mas ainda havia necessidade de dados sobre os grupos sociais que existiam dentro da organização, pois isso também exercia um controle considerável sobre o comportamento de trabalho dos membros individuais. Para obter informações mais precisas sobre a formação do grupo social dentro da empresa, o quarto experimento de Hawthorne foi planejado.

Sala de observação da fiação bancária:

Os trabalhadores do Departamento de Fiação do Banco foram selecionados para esse experimento. Havia 9 soldados, 3 homens de solda e 2 inspetores. Embora uma tarefa específica tenha sido atribuída a cada um deles, eles tiveram que colaborar com os outros no grupo. Um observador e um entrevistador também estavam envolvidos.

O observador estava estacionado na sala de observação como um espectador mudo. Foi solicitado a ele que se concentrasse apenas em relatar o que estava acontecendo na sala - a organização formal do supervisor e dos funcionários, as formações informais de grupos de trabalhadores etc. Ele foi especificamente solicitado a se abster de dar quaisquer ordens ou demonstrar qualquer autoridade ou interferir nos argumentos ou discussões em curso.

O entrevistador deveria manter-se estritamente fora da sala de observação. Sua missão era obter insights sobre as atitudes e pensamentos dos trabalhadores com base nas observações reais do comportamento do trabalhador fornecidas pelo Observador estacionado na sala de observação.

O observador e o entrevistador trabalharam juntos e coletaram os dados do grupo de teste sobre as atitudes dos funcionários em relação ao ambiente de trabalho da empresa, supervisão, incentivos, etc. Assim como a montagem do relé, a fiação do banco foi escolhida como uma tarefa devido à sua 'sameness', saída mensurável com precisão, rápida realização de tarefa (um minuto) e ritmo de trabalho dependente do operador.

Com base nas observações e entrevistas realizadas ao longo de seis meses e meio do estudo, foi visto que a organização informal e a liderança não pintada se desenvolveram dentro do grupo de teste. Os líderes informais eram tão próximos dos trabalhadores que tinham plena fé nele. Eles acreditavam firmemente que seu líder protegeria seus interesses.

Os líderes informais desfrutaram de tanto apoio dos trabalhadores que os supervisores formais nomeados pela gerência encontraram dificuldade em se afirmar, mesmo que os trabalhadores desobedecessem às regras. Os trabalhadores desfrutavam da 'proteção' total de seus líderes informais, desde que aderissem ao código de grupo imposto pelos líderes informais.

Essas formações de grupos fortes e líderes informais resistem às mudanças introduzidas pela administração e até exercem pressão sobre os funcionários, o que, por sua vez, resulta em um declínio na produção. O Estudo da Sala de Observação da Fiação Bancária esclarece as complexidades da Organização informal e suas capacidades de afetar a produção, a supervisão e a troca de comunicação entre o funcionário e a gerência.

Aconselhamento de Pessoal:

O Estudo de Aconselhamento de Pessoal foi necessário, pois os quatro estudos anteriores não puderam fornecer informações suficientes sobre a promoção de relações com funcionários. O objetivo deste estudo foi obter um diagnóstico dos problemas dos funcionários.

Uma agência imparcial e não autoritária foi criada para entrevistar os funcionários e trabalhar com os supervisores. Eliminando a falta de comunicação, outra desvantagem dos quatro estudos anteriores foi a segunda tarefa importante deste estudo. Isso foi muito importante, pois afetava a produção caso a organização social ou informal entrassem em confronto com a organização da administração.

Para atingir esses objetivos, cada departamento recebeu conselheiros de pessoal que podiam se comunicar livremente com os funcionários. Este foi um movimento muito bem sucedido pela administração e logo houve melhora acentuada nas relações de supervisor empregado, relações de gestão de funcionários e até mesmo em ajustes pessoais.

O aconselhamento pessoal resultou em mudanças de comportamento e personalidade. Isso resultou na melhoria do entendimento entre os funcionários e seu supervisor e ajudou muito a administração a compreender seus funcionários, comunicando-se efetivamente com eles ao formular políticas e mudanças da empresa.

O aconselhamento de pessoal ajudou bastante a reduzir o atrito entre os trabalhadores e a gerência resultante da falta de comunicação.

Significado dos Experimentos Hawthorne:

Em grandes organizações industriais, geralmente há falta de comunicação e, portanto, entendimento entre as camadas superior e inferior. A série de experimentos de Hawthorne foram os pioneiros que enfatizaram a importância da comunicação, enfatizaram a necessidade de entender o comportamento e os sentimentos dos funcionários e enfatizaram a importância da participação por meio do trabalho em equipe.

Os estudos de Hawthorne são um excelente exemplo de pesquisa, pois muitas questões foram levantadas como resultado do conhecimento adquirido em cada etapa. O próximo passo foi planejado para buscar respostas levantadas no experimento anterior.

Assim, inicialmente, os experimentos de Hawthorne foram iniciados para avaliar o efeito de fatores como iluminação, temperatura e salários na produção do grupo teste, a questão da importância das relações informais entre grupos foi levantada a partir dos estudos iniciais.

Só então a atenção era necessária para se concentrar nas organizações sociais dentro dos grupos. Isso levou ao estudo da montagem do relé, que mostrou o desenvolvimento de um líder informal e o efeito progressivo positivo da atitude do empregado na produção.

Isso mostra que os experimentos de Hawthorne não foram manipulados em conclusões predeterminadas, porque tal atitude desencoraja a busca real de conhecimento, pois os pesquisadores simplesmente acumulam dados para conformar ou provar o ponto que ele se propõe a provar, e não a "descobrir".