Padrões Éticos a Seguir durante o Teste Psicológico

Para evitar, tanto quanto possível, o uso indevido de testes psicológicos, o código de ética adotado oficialmente pela American Psychological Association (1959) dedica considerável espaço para testar a distribuição e o uso.

Alguns dos principais aspectos deste código são os seguintes:

1. A venda e distribuição de testes deve ser restrita a usuários qualificados. Quem é qualificado irá variar, é claro, com o tipo de teste e com os requisitos de fundo do psicólogo.

2. Os resultados dos testes só devem ser liberados para os indivíduos qualificados para interpretá-los.

3. Uma pessoa não deve ser submetida a testes sob falsas pretensões. Por exemplo, o psicólogo na indústria pode ser colocado em uma situação de conflito entre lealdade à pessoa que está sendo testada e lealdade ao seu empregador. Em muitos casos, ele deve garantir o anonimato para a pessoa que faz o teste, a fim de obter sua cooperação, apenas para encontrar pressão da gerência para liberar as pontuações de certos indivíduos que foram testados. É da responsabilidade do psicólogo manter o testado claramente informado em todos os momentos dos propósitos do teste e dos usos para os quais suas pontuações serão colocadas.

4. Os testes não devem ser liberados para uso público sem dados objetivos adequados para apoiar seu mérito. Se um teste está sendo dado para pesquisa (teste do teste), isso deve ser claramente indicado para todos os envolvidos.

5. Manuais de teste contendo dados normativos e informações de validade e confiabilidade devem ser disponibilizados para todos os testes. Esta informação deve ser mantida atual.

6. Testes ou partes de testes nunca devem ser publicados ou apresentados em uma mídia pública, como jornais, revistas, etc.

Além do acima, vários padrões adicionais podem ser declarados.

7. Todas as sessões de teste devem ser realizadas em condições padronizadas com um examinador de teste qualificado presente.

8. Nunca se deve "preparar" uma pessoa para um determinado exame. Isso invalida os resultados do teste, pois a pontuação recebida não é mais uma representação verdadeira do indivíduo em comparação com aqueles indivíduos que não foram "ajudados".

Apresentando um programa de testes:

Como um programa de teste é um tipo de programa de seleção (lembre-se de que existem outros tipos de indicadores de sucesso no trabalho), essas etapas devem se repetir:

1. Examine o trabalho em questão.

2. Selecione um critério.

Selecione um preditor.

3. Meça o desempenho do trabalho.

Meça o desempenho do teste.

4. Relacione o desempenho do teste com o desempenho do trabalho.

5. Aceite ou rejeite o teste como sendo de valor.

A introdução de um programa de testes em uma organização comercial exige que um programa de pesquisa o acompanhe. As tentativas de selecionar candidatos com o auxílio de testes psicológicos baseados em opinião e julgamento, em vez de fatos estatísticos, raramente são justificadas. Antes de introduzir uma bateria de teste, é extremamente aconselhável que os empregadores consultem um psicólogo industrial. Ele não só tem treinamento e experiência em testes, mas também teve experiência com diferentes programas de testes. Ele sabe que não há nenhum atalho no processo e que um programa de testes deve ser acompanhado por pesquisa.

Existe uma razão prática para a pesquisa em paralelo a um programa de testes. Deve ser tomada uma decisão sobre quais candidatos serão recomendados para contratação e quais serão recusados. Não é de todo seguro supor que o candidato com a pontuação mais alta será a melhor pessoa para o trabalho. Por exemplo, foi inequivocamente determinado que em muitas ocupações as pessoas com as maiores pontuações em um teste de inteligência não são necessariamente os funcionários mais bem-sucedidos; em muitos postos de trabalho, pontuações acima de um certo ponto são propícias à ineficiência e à alta rotatividade.

Em muitas ocupações, o melhor empregado, do ponto de vista de uma previsão baseada em uma pontuação no teste de inteligência, é aquele que ocupa o nível médio. Muitas vezes é necessário estabelecer uma pontuação máxima no teste acima da qual é “inseguro contratar; uma pontuação mínima também deve ser estabelecida, abaixo da qual não é seguro contratar. Em outras palavras, os resultados dos testes devem ser comparados com o sucesso no trabalho, de modo a determinar adequadamente a validade estatística desse teste como instrumento de seleção.

Outra razão para os empregadores utilizarem os serviços de um psicólogo é que alguns testes têm nomes enganosos. Eles podem ser usados ​​para selecionar trabalhadores em ocupações diferentes daquelas implícitas pelo nome do teste. Por exemplo, o Minnesota Clerical Test é um teste de checagem de nomes e verificação de números, mas foi considerado útil na seleção de inspetores e também de empacotadores de lojas de departamentos. Em ambos os casos, a utilidade desse teste foi maior do que quando ele foi usado para selecionar trabalhadores administrativos.

Não se pode esperar que uma bateria de testes psicológicos que tenha sido usada com sucesso em uma empresa dê o mesmo grau de sucesso a outra. O tipo de pessoal em duas fábricas vizinhas que fabricam o mesmo tipo de produto pode variar muito.

Se for do conhecimento dos candidatos, fatores como condições de trabalho, moral e técnica de seleção podem predispor os melhores candidatos a procurar emprego em uma fábrica e não na outra. Além disso, a idade, o sexo, a cor da pele e a religião como base de seleção são frequentemente fatores artificiais e podem viciar a validade do programa de testes. Devido à experiência escolar relativamente recente, os jovens estão mais familiarizados com os testes de lápis e papel e, como resultado, melhoram com eles. As pessoas mais velhas podem ficar assustadas com o próprio pensamento de escrever, como resultado não só da decadência passiva, mas também de certas lembranças desagradáveis ​​relacionadas aos testes escolares.

Se a fábrica A contrata jovens e faz um teste de lápis e papel, tal teste pode funcionar para aquela fábrica. A Fábrica B pode ser tão bem sucedida do ponto de vista da produção, mas pode contratar pessoas mais velhas que são igualmente eficientes. Esta fábrica provavelmente não poderá usar o teste de lápis e papel que foi bem sucedido na fábrica A. Assim, o princípio de que as baterias de teste não devem ser emprestadas é importante. Naturalmente, isso não significa que alguém não deva tentar se beneficiar da experiência de outros, pois essa informação pode fornecer pistas úteis.

Em um estudo sobre a seleção de operadores de máquinas de costura, Blum (1943) desenvolveu um padrão de ziguezague que os sujeitos foram obrigados a seguir, usando uma máquina real com uma agulha, mas sem fio.

Eles também foram obrigados a costurar um padrão de ziguezague entre duas linhas. Antes que esta amostra de trabalho pudesse ser reivindicada como um teste válido para seleção, foi necessário testar o teste. Neste estudo em particular, verificou-se que esta tarefa de costura foi moderadamente útil na seleção de operadores experientes, mas foi praticamente inútil na seleção de operadores inexperientes, ou seja, o teste foi um indicador válido de sucesso para candidatos experientes, mas não para inexperientes.