Equivalência, Requisito e Desenvolvimento de Critérios
O critério é um padrão avaliativo que pode ser usado para “medir” o desempenho, as atitudes, os motivos, etc. de uma pessoa. O critério que geralmente é usado diz respeito ao grau em que um trabalhador pode ser considerado bem-sucedido no trabalho, embora nem sempre seja necessário. Seja o caso. Por exemplo, o critério pode ser números de vendas, leitores de um anúncio ou qualquer outra medida de realização. Outras definições do critério podem ser encontradas em toda a psicologia industrial. Guion (1965, p. 90), por exemplo, define o critério como simplesmente o que é ser previsto. ”Tal definição é bastante geral e pragmática para situações de seleção e colocação.
No entanto, há momentos em que o psicólogo simplesmente deseja avaliar sem necessariamente predizer (como no caso do valor de atenção de um anúncio). Em tais situações, os bons padrões de avaliação são tão importantes quanto para a previsão. Outros (por exemplo, Tiffin e McCormick, 1965) definiram o critério em termos de simplesmente uma variável dependente. Novamente, tal definição implica que um relacionamento funcional está envolvido - uma suposição que pode não ser necessariamente verdadeira.
Na verdade, qualquer sistema de avaliação tem o potencial de se tornar uma medida de critério. O único requisito importante é que o padrão ou sistema selecionado para avaliação seja sensível o suficiente para discriminar entre os indivíduos. No entanto, antes de procedermos a uma discussão sobre os requisitos das medidas de critério, primeiro precisamos examinar certas construções de critérios lógicos.
Equivalência de Critérios:
Dois critérios podem ser considerados equivalentes se forem completamente intercambiáveis sem qualquer perda na eficiência preditiva do processo de seleção. Em outras palavras, duas medidas de critério são equivalentes se elas se correlacionarem perfeitamente, supondo que uma tenha corrigido ambas por falta de confiabilidade. Assim, ambos medem exatamente a mesma característica dos indivíduos que estão sendo avaliados.
Muito raramente se encontram dois critérios diferentes que concordam perfeitamente, embora em alguns estudos analíticos de fator se encontrem agrupamentos de medidas quase equivalentes de desempenho no trabalho. Tem havido uma ênfase crescente na importância da equivalência de critérios nos últimos anos, particularmente no que diz respeito à maneira pela qual a informação de equivalência entre muitas medidas pode ajudar a fornecer uma maior percepção do problema geral do critério. Existem várias maneiras de se definir a equivalência de critérios, além da correlação perfeita, como foi apontado por Wherry, Ross e Wolins (1954, p. Ii).
Eles sugerem seis definições para equivalência:
1. Se dois critérios são equivalentes, eles se correlacionam perfeitamente entre si quando o erro aleatório é excluído.
2. As correlações de critérios equivalentes com um dado conjunto de preditores são idênticas se os critérios forem igualmente confiáveis e proporcionais se os critérios forem de confiabilidade desigual.
3. Os pesos de regressão para um dado conjunto de preditores de dois critérios perfeitamente equivalentes são idênticos se os dois critérios forem perfeitamente confiáveis e proporcionais se os critérios diferirem apenas em confiabilidade.
4. Se os dois critérios são equivalentes, seus carregamentos nos fatores subjacentes a qualquer combinação de possíveis preditores são idênticos ou proporcionais.
5. Dois critérios equivalentes contêm os mesmos elementos básicos de qualquer sistema de análise de trabalho.
6. Os critérios equivalentes são previstos igualmente bem por uma bateria selecionada para prever qualquer um deles, se os erros de ajuste forem eliminados.
Quase todas essas definições de equivalência são estatísticas. A única exceção a isso é a definição 5, que define a equivalência em termos da similaridade dos dados obtidos de um método comum de análise de tarefas.
Requisitos dos critérios:
Weitz (1961) fez um forte apelo por desenvolver o que ele chama de “critérios para critérios” em pesquisa psicológica. Ele aponta que há realmente três questões principais de critério: tempo, tipo e nível.
Tempo:
Quando alguém deve obter seus dados de critério? Em que momento no tempo nossos dados de critério não são "maduros"? Por exemplo, no treinamento, se alguém quiser saber a superioridade relativa do método de treinamento A ao método de treinamento B, deve-se medir os efeitos imediatamente após o treinamento, um ano mais tarde ou dez anos depois?
Tipo:
De todas as medidas de desempenho disponíveis, quais devem ser selecionadas? Quão dependentes são as nossas conclusões, provavelmente devido ao critério selecionado?
Nível:
Qual nível de desempenho (dado que decidimos um tempo e um tipo) será considerado aceitável? Quantas unidades uma pessoa deve produzir antes de ser considerado um bom trabalhador? A questão do nível de critério, é claro, só ocorrerá nas situações em que é necessário dicotomizar a variável subjacente em duas categorias de sucesso ou fracasso.
Mais especificamente, Bellows (1954) lista um número de características que são necessárias e / ou desejáveis em qualquer critério:
1. Confiável
2. Realista
3. Representante
4. Relacionado a outros critérios
5. Aceitável para analista de emprego
6. Aceitável para gestão
7. Consistente de uma situação para outra
8. Previsível
Para esta lista talvez vários outros itens precisem ser adicionados, como:
9. Barato
10. Compreensível
11. Mensurável
12. Relevante
13. Não contaminada e sem preconceitos
14. Discriminando
Obviamente, alguns desses 14 requisitos de critérios são mais importantes que outros. Alguns, como confiabilidade, relevância e ausência de preconceito, são de suma importância em qualquer situação de previsão. Outros, como capacidade discriminativa, custo, compreensibilidade, etc., variam em importância dependendo da situação particular. Outros ainda, como a relação com outras medidas de critério e a aceitação pelos analistas de gestão e de trabalho, podem ser discutidos. No entanto, todos os quatorze devem, pelo menos, ser considerados em qualquer situação em que um novo critério esteja sendo selecionado.
Desenvolvimento de Critérios:
Vários autores delinearam o que consideram ser as etapas apropriadas no desenvolvimento de um critério para uma situação particular. Guion (1961), por exemplo, listou com humor irônico o que ele considera ser os passos usuais para o desenvolvimento de critérios e o que ele considera ser os passos desejáveis para o desenvolvimento de critérios.
Seqüência usual:
1. O psicólogo tem um palpite (ou insight!) De que existe um problema e que ele pode ajudar a resolvê-lo.
2. Ele lê uma descrição vaga e ambígua do trabalho.
3. A partir desses fracos estímulos, ele formula um conceito difuso de um critério último.
4. Sendo um psicólogo prático, ele pode então formular uma combinação de várias variáveis que lhe darão - quase tanto quanto ele pode imaginar - uma medida única e composta de "satisfatoriedade".
5. Ele julga a relevância desta medida: a medida em que ela não é deficiente ou contaminada.
6. Ele pode julgar a importância relativa de cada um dos elementos em sua composição e atribuir uma certa quantidade variável de peso a cada um.
7. Ele então descobre que as idéias requeridas para seu compósito cuidadosamente construído não estão disponíveis nos arquivos da empresa, nem há perspectiva imediata de que tais registros sejam mantidos de forma confiável.
8. Portanto, ele selecionará “o melhor critério disponível”. Tipicamente, isso será uma classificação, e o problema de critério, se não for resolvido, pode pelo menos ser negligenciado para o resto da pesquisa.
Seqüência desejada:
1. Analise o trabalho e / ou as necessidades organizacionais através de novas técnicas ainda a serem desenvolvidas.
2. Desenvolver medidas de comportamento real em relação ao comportamento esperado, conforme identificado na análise de cargos e necessidades. Essas medidas devem complementar medidas das conseqüências do trabalho - os chamados critérios objetivos comumente tentados atualmente.
3. Identifique as dimensões de critério subjacentes a tais medidas por análise fatorial ou análise de cluster ou análise de padrões.
4. Desenvolver medidas confiáveis, cada uma com alta validade de construto, dos elementos assim identificados.
5. Para cada variável independente (preditor), determine sua validade preditiva para cada uma das medidas de critério acima, levando-as uma de cada vez.
Nagle (1951) também estabeleceu uma seqüência que se deve tentar seguir no desenvolvimento de uma medida de critério.
Sua sequência consiste em apenas quatro etapas:
1. Defina a atividade
2. Analise a atividade
uma. Finalidades da atividade
b. Tipos de não chamados para
c. Padrões de desempenho na atividade
d. Importância relativa dos vários comportamentos
3. Definir sucesso
uma. Encontre os elementos do sucesso
b. Peso os elementos do sucesso
4. Desenvolver sub-critérios para medir cada elemento do sucesso
uma. Relevância de cada subcritério para o seu elemento de sucesso
b. Confiabilidade de cada subcritério
c. Combinação dos subcritérios
Uma comparação da lista de Guion e Nagle indica uma filosofia ligeiramente diferente sobre o que um critério deveria ser. Por exemplo, Guion é bastante específico sobre como os elementos do trabalho Sucesso devem ser definidos, enquanto Nagle tende a ser menos específico. Nagle também tende a preferir o uso de um critério composto de ponderação única, enquanto Guion prefere avaliar (predizer) cada dimensão do sucesso separadamente.
