7 Implicações Comportamentais no Processo de Controle em uma Organização
Implicações Comportamentais no Processo de Controle em uma Organização!
Os gerentes devem reconhecer várias implicações comportamentais no processo de controle e sua implementação. Embora um sistema de controle eficaz deva ajudar na motivação do funcionário, ele também pode ter efeitos negativos no moral e no desempenho dos funcionários.
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Esses efeitos negativos podem ser vistos em situações em que os gerentes exercem controle excessivo sobre outras pessoas e suas atividades. Isso pode ser considerado como desvio de poder pelos funcionários e isso, por sua vez, afetaria negativamente sua moral.
Assim, o sistema de controle deve ser feito da forma mais justa e significativa possível e deve ser claramente comunicado a todos os funcionários. Será mais fácil para os funcionários aceitarem o controle se tiverem participado da formulação do sistema de controle e do processo de implementação.
Além disso, o feedback oportuno e a avaliação objetiva e realista obterão uma resposta positiva do trabalhador. O sistema de controle e a avaliação de desempenho devem ser consistentes com as metas, políticas e cultura organizacionais.
Uma avaliação de desempenho baseada somente em variáveis departamentais, como a produção ou a porcentagem de resíduos, pode induzir os trabalhadores a dar menos importância a objetivos organizacionais, como segurança, manutenção de equipamentos e assim por diante. Por isso, a coesão de todos os aspectos é necessária para um sistema de controle efetivo.
Algumas das implicações comportamentais do controle são as seguintes:
1. Controle afeta a liberdade individual. Por isso, é comum que os indivíduos resistam a certos controles se tais controles colocam restrições à sua liberdade.
2. O controle carrega certas implicações de status e poder. Por exemplo, um inspetor de controle de qualidade pode ter mais energia do que um supervisor de linha e isso pode ser ressentido.
3. Quando os controles são baseados em julgamentos subjetivos e pessoais em comparação com o desempenho quantificado, padrões e avaliações, eles podem criar conflitos interpessoais ou intergrupais dentro da organização.
4. O número excessivo de controles pode limitar a flexibilidade e a criatividade.
Isso pode levar a baixos níveis de satisfação dos funcionários e desenvolvimento pessoal.
5. Os controles podem influenciar a geração de informações inválidas e imprecisas. Por exemplo, se a alta administração habitualmente reduz as solicitações de orçamento ao revisá-las (uma atividade de controle), a gerência inferior, ao propor um novo orçamento ou um novo projeto, pode exagerar o custo dos recursos necessários. Da mesma forma, os gerentes podem estabelecer objetivos menores do que os alcançáveis, de modo que um resultado maior pareça melhor no tempo de avaliação de desempenho.
6. Os controles podem ser ressentidos pelos funcionários se eles não tiverem controle sobre a situação. Por exemplo, se o desempenho de um professor é avaliado sobre o número de publicações de livros e artigos de pesquisa, mas ele não tem a liberdade de fazê-lo devido a cargas pesadas de ensino e trabalho excessivo em comitês, isso pode resultar em frustração que pode ser prejudicial para todo o sistema de controle. Da mesma forma, um gerente ficará altamente frustrado se sua avaliação de desempenho for baseada nos lucros obtidos por seu departamento, mas ele não tiver autoridade e controle para fazer mudanças operacionais, como a contratação e demissão de trabalhadores.
7. O sistema de controle deve ser sincronizado para criar um equilíbrio entre todas as variáveis afetadas e interconectadas. Os padrões devem se complementar e não se contradizer. Por exemplo, um sistema de controle que enfatize o aumento das vendas, bem como a redução dos gastos com publicidade ao mesmo tempo, pode parecer contraditório para o gerente de marketing e, portanto, pode ser frustrante para ele.
