10 Características Importantes de Agentes de Mudança Bem Sucedidos (Implementação)
O agente de mudança pode estar na forma de um consultor que ajuda os clientes a encontrar soluções para os problemas organizacionais. Também poderia ser na forma de um treinador que treina o cliente para alcançar um conjunto de habilidades que poderiam ser usadas para trazer a mudança para resultados ótimos.
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Esse agente de mudança deve ter certas características que possam identificá-lo como mais efetivo do que outros. De acordo com Shaskin e Morris, o agente de mudança eficaz é “um extrovertido, tem habilidades interpessoais consideráveis, é criativo e assume riscos e é bom em organizar atividades”.
A maneira pela qual o agente de mudança gerencia o processo de mudança é indicada por certos fatores e características que foram identificados por Havelock e Shaskin. As primeiras letras desses fatores juntas formam “HELP SCORES”. Esses são:
uma. Homofilia:
É o grau de proximidade e semelhança entre o agente de mudança e o cliente. Quanto mais próximo o relacionamento, mais fácil e mais bem sucedida a mudança. É semelhante a ouvir nosso amigo próximo em quem confiamos e cujos conselhos levamos a sério.
b. Empatia:
Envolve uma compreensão de sentimentos e emoções e pensamentos. Esse entendimento sincero leva a comunicações aprimoradas entre o cliente e o agente de mudança, o que é muito útil para trazer a mudança desejada.
c. Ligação:
Refere-se ao grau de colaboração entre o agente de mudança e o cliente. Quanto mais estreita a ligação, maior a probabilidade do sucesso.
d. Proximidade:
O agente de mudança e o cliente devem ter acesso fácil uns aos outros. Quanto mais próxima a proximidade, melhor a relação entre os dois e mais fácil desenvolver a ligação colaborativa.
e. Estruturação:
Esse fator envolve planejamento adequado e claro de todas as atividades relacionadas à mudança. Se essas atividades forem planejadas em elementos seqüenciais passo-a-passo claros, a implementação da mudança seria mais fácil.
f. Capacidade:
Esse fator refere-se à capacidade de uma organização de fornecer os recursos necessários para o esforço e a implementação bem-sucedidos do desenvolvimento organizacional. Esses recursos devem ser adequados e devem estar disponíveis quando necessário.
g. Abertura:
A abertura refere-se ao ambiente conceitual que é propício ao desenvolvimento de respeito e compreensão pelas idéias, necessidades e sentimentos de cada um. O grau de abertura entre o agente de mudança e o cliente afetaria consideravelmente o resultado do programa.
h. Recompensa:
Todos os membros esperam que a mudança traga benefícios potenciais. Essas recompensas devem ser tanto a curto quanto a longo prazo. Quanto maior o potencial de recompensas, mais determinado será o esforço em fazer a mudança necessária.
Eu. Energia:
Energia refere-se à quantidade de esforço colocada no processo de mudança. Esse esforço envolve tanto a energia física quanto a psicológica. A energia do cliente deve ser bem aproveitada e canalizada precisamente no próprio programa de mudança. A energia do agente de mudança não deve ser distribuída a muitos clientes, pois, nesse caso, cada um dos clientes individualmente pode não receber a energia necessária.
j. Sinergia:
Sinergia significa simplesmente que o todo é mais do que a soma de suas partes. Isso significa que os fatores anteriores, discutidos acima, envolvendo uma variedade de pessoas, recursos, energias e atividades, juntos, resultam em sinergia, se apoiarem o sucesso do programa, tanto individual quanto mutuamente, e coletivamente são tão favoráveis ao programa quanto possível.
Esses dez fatores cujas iniciais significam “HELP SCORES” descrevem as características pessoais de agentes de mudança bem-sucedidos que têm profunda influência nos programas de desenvolvimento organizacional e nos processos de mudança.
