Teorias da Liderança: Top 3 Categorias de Teorias da Liderança

Este artigo lança luz sobre as três principais categorias de teorias de liderança. As teorias incluem: 1. Teorias da Personalidade 2. Teorias Comportamentais e 3. Teorias Situacionais.

Teoria da Liderança # 1. Teorias da Personalidade:

Algumas teorias importantes de liderança nesta categoria são:

(a) teoria do grande homem

(b) Teoria do traço

Vamos descrever cada uma das teorias da personalidade de liderança acima:

(a) teoria do grande homem:

Algumas pessoas acreditam que os líderes nascem e não são feitos. Eles citam exemplos de grandes líderes como Churchill, Mahatma Gandhi, Mao Tse, Nelson Mandela, Abraham Lincoln e muitos outros; que criou a história, em virtude de suas qualidades de liderança dotadas de Deus.

Segundo os defensores da teoria do grande homem, as qualidades de liderança não poderiam ser muito transmitidas por meio da educação e do treinamento; a maioria dessas qualidades é um dom de Deus.

Ponto de comentário:

A base histórica da teoria do grande homem é encontrada nos dias antigos; quando, após a morte de um rei, seu filho ou outro descendente subisse ao trono; como se presume que ele tenha herdado as qualidades de seu pai, ou seja, as qualidades de liderança foram carregadas nos genes.

Uma avaliação da Teoria do Grande Homem:

Méritos:

A teoria do grande homem é verdadeira até certo ponto. De fato, qualidades como - ousadia, coragem, sabedoria, visão, iniciativa - são, em geral, dotadas por Deus. Tomando, por exemplo, o caso de heróis industriais de qualquer país que estabeleceu fundações de crescimento industrial e econômico; podemos dizer que a maioria dessas personalidades possuía talentos dotados de Deus.

Limitações:

Algumas das limitações da Teoria do Grande Homem são:

(i) Exceto para características físicas, outras características não são normalmente inatas.

(ii) O sucesso associado aos chamados "líderes inatos" pode ser devido ao fator chance.

(iii) Há necessidade de suplementar qualidades inatas através de educação formal e treinamento; sem as quais tais qualidades podem desaparecer.

(iv) Nos dias de hoje, muitas habilidades e conhecimentos profissionais são necessários para se tornarem líderes de negócios de sucesso; que não são inatos.

Conclusão:

Apesar de todas as limitações, não se pode descartar totalmente o impacto das qualidades inatas na moldagem de uma personalidade de liderança bem-sucedida.

(b) Teoria do traço:

A teoria do traço da liderança é uma extensão e modificação da Teoria do Grande Homem. De acordo com essa teoria, a liderança bem sucedida depende de certos traços ou qualidades possuídos por um líder; algumas dessas características são inatas e algumas características podem ser adquiridas por uma pessoa através da educação, treinamento e experiência.

A seguir é dado um relato abrangente de vários traços de liderança, sob categorias específicas:

(i) qualidades gerais:

Aptidão física, caráter (honestidade, lealdade e devoção), senso de fair play e justiça, autoconfiança, visão otimista.

ii) Qualidades técnicas:

Experiência em questões de trabalho, capacidade de convencer, educar e orientar subordinados.

(iii) qualidades gerenciais:

Um estado de espírito equilibrado (para chegar a decisões racionais), habilidade de organização, senso de responsabilidade (sentir-se moralmente responsável pelas próprias ações), habilidades motivadoras, qualidades efetivas do comunicador, receptividade (ou seja, qualidade de ouvir os outros), experiência em relações humanas um homem de previsão e imaginação (capacidade de converter desafios em oportunidades), tendo uma perspectiva mais ampla (ou perspectiva ampla).

(iv) qualidades psicológicas:

Empatia (capacidade de colocar-se na posição do outro; e simular os sentimentos, preconceitos e valores dessa pessoa) sociabilidade (qualidade de misturar-se com os outros), conhecimento de si mesmo (de forma a capitalizar as fortes características e superar as fraquezas conhecimento dos seguidores (conhecimento de suas necessidades e psicologia para decidir sobre o estilo de liderança mais adequado).

Avaliação da teoria de traços:

Mérito:

Alguns méritos da teoria do traço são:

(i) O sucesso da liderança depende das características do líder. Mais são as qualidades possuídas por um líder; mais bem sucedido ele é provável que seja.

(ii) Qualidades (ou traços) de líderes são transmitidos, pelo menos em parte, para seus seguidores. Por exemplo, os seguidores de Gandhiji adquiriram muitos traços como veracidade, caráter, simpatia pelos pobres etc. dessa grande personalidade.

(iii) A teoria de traços é uma maneira fácil e melhor de analisar a personalidade e a influência dos líderes.

(iv) A teoria de traços é útil no desenvolvimento de programas de treinamento para gerentes.

Limitações:

As principais limitações da teoria de traços são:

(i) Não existe uma lista universalmente aceita de características de liderança.

(ii) É difícil medir traços. Além disso, essa teoria não indica quão alta é uma pontuação em um determinado traço de liderança necessária para o sucesso dos líderes.

(iii) A teoria de traços não considera todo o ambiente de liderança, isto é, ignora uma descrição de seguidores e variáveis situacionais.

(iv) A história mostra que muitos líderes falharam apesar de possuírem traços; e muitos líderes foram um grande sucesso - sem possuir muitos traços, devido ao seu poder, ambiente e fatores de oportunidade.

Teoria da Liderança # 2. Teorias Comportamentais:

Algumas teorias comportamentais importantes da liderança são:

(a) Gerenciamento de 4 sistemas da RensisLikert

(b) Grade gerencial ou grade de liderança

Vamos descrever essas teorias comportamentais da liderança:

(a) Gerenciamento de 4 sistemas da RensisLikert:

RensisLikert e seus associados da Universidade de Michigan (EUA) estudaram seriamente os padrões de estilos de liderança dos gerentes durante três décadas.

Likert postulou quatro sistemas de gerenciamento.

Sistema 1: Exploitativo-autoritativo

Sistema 2: Benevolente - autoritativo

Sistema 3: Consultivo

Sistema 4: 'Participativo-grupo' ou democrático.

A seguir, um breve comentário sobre cada um dos quatro sistemas de gerenciamento acima:

(i) Sistema 1: Exploitativo-autoritativo:

Este sistema de gestão ou liderança é altamente autocrático. A tomada de decisões é centralizada nas mãos do líder; que tem pouca confiança nos subordinados. O líder motiva os subordinados através do medo, punição etc .; e recorre a recompensas apenas ocasionalmente. Existe apenas um sistema de comunicação descendente, isto é, do líder para os subordinados.

(ii) Sistema 2: Benevolente - autoritativo:

Neste sistema, o líder é um autocrata pouco tolerante. Ele solicita algumas idéias e opiniões dos subordinados; mas ainda tem uma atitude condescendente em relação a eles (isto é, ele pensa que é mais importante e inteligente que os subordinados). Ele permite a delegação limitada de autoridade dentro de um controle rigoroso.

Ele motiva os subordinados com algumas recompensas e alguns medos e punições. Ele permite algumas comunicações ascendentes, isto é, de subordinados ao líder.

(iii) Sistema 3: Consultivo:

Neste sistema, o líder tem confiança substancial (mas não completa) nos subordinados. Ele faz uso construtivo das idéias e opiniões dos subordinados. De fato, políticas gerais e decisões gerais são tomadas no topo; com decisões específicas devem ser feitas em níveis mais baixos. O sistema de motivação consiste em recompensas com punições ocasionais. O sistema de comunicação é bidirecional, ou seja, para baixo e para cima.

(iv) Sistema 4: 'Participativo-grupo' ou democrático:

Neste sistema, o líder tem total confiança e confiança nos subordinados, em todos os assuntos. Ele sempre recebe idéias de subordinadores e construtivamente os usa. Ele dá recompensas econômicas aos subordinados com base na participação do grupo na definição de metas e avalia o progresso em direção aos objetivos. Há muita ênfase na comunicação para baixo e para cima.

O líder sempre incentiva a 'abordagem de grupos' para a tomada de decisões em toda a organização.

Ponto de comentário:

Na opinião do Likert, o sistema 4 é o melhor; sistema-1, é o mais pobre.

(b) Grade gerencial ou grade de liderança:

Introdução:

Estudos intensivos de pesquisa realizados em relação ao comportamento dos líderes, na Universidade do Estado de Ohio e na Universidade de Michigan (EUA) revelaram que havia duas grandes dimensões de comportamento de liderança, a saber.

1. Iniciando estrutura ou comportamento orientado a tarefas e

2. Consideração ou comportamento orientado para o empregado.

No primeiro caso, o líder supervisiona de perto os subordinados para garantir que a tarefa seja executada de maneira satisfatória; e se comporta como um líder autocrático. Neste último caso, o líder adota uma atitude de amizade e confiança para com os subordinados; e se comporta como um líder democrático.

Grade de gerenciamento ou grade de liderança:

Com base nas conclusões dos estudos do estado de Ohio e Michigan, uma teoria comportamental popular de liderança é o conceito de grade de gerenciamento (grades de liderança) desenvolvido por Robert Blake e Jane Mouton.

A grade de gerenciamento identifica várias combinações alternativas de ambos os estilos básicos, ou seja, "preocupação com a produção" e "preocupação com as pessoas". Essas combinações são colocadas nas dimensões horizontal e vertical da grade, tendo uma escala de 1 a 9. Assim, a grade tem 81 combinações possíveis: das quais Robert Blake e Jane Mouton se concentraram apenas em cinco combinações:

(a) (1, 1) estilo de liderança empobrecida

(b) (9, 9) Estilo de liderança de equipe

(d) (1, 9) Estilo de liderança do clube de campo

(e) (9, 1) Estilo de liderança de tarefas.

A noção de grade gerencial é mostrada abaixo:

Nota: Nesta grade, a preocupação com a produção é mostrada no eixo horizontal e a preocupação com as pessoas no eixo vertical.

A seguir, um breve relato dos cinco principais estilos de liderança, compreendidos na grade de gerenciamento:

(a) estilo de liderança empobrecida (1, 1):

Os gerentes têm muito pouca preocupação com pessoas ou produção. Eles agem como mensageiros - comunicando informações de subordinado a subordinado. Esse estilo de comportamento de liderança também é chamado de estilo Laissez-fair; como tudo é deixado para a situação.

(b) Estilo de liderança de equipe (9, 9):

Este estilo é antítese do estilo (1, 1). Aqui, o líder tem maior dedicação para ambos - pessoas e produção. O líder tenta mesclar as necessidades de produção com as necessidades dos indivíduos. Em um estudo de pesquisa conduzido por Blake e Mouton eles mesmos; eles descobriram que os gerentes experientes preferiam o estilo de liderança (9, 9), independentemente das variações nas situações.

(c) Meio do estilo de liderança da estrada (5, 5):

O líder tem uma preocupação média por pessoas e produção. Ele tenta obter um desempenho adequado dos subordinados; através da manutenção de um equilíbrio entre os requisitos de trabalho e o moral satisfatório dos funcionários.

d) Estilo de liderança dos clubes de campo (1, 9):

O líder tem pouca preocupação com a produção e a máxima preocupação com as pessoas. A filosofia por trás deste estilo é que a atenção atenta às necessidades das pessoas leva a uma atmosfera organizacional amigável e confortável e ao ritmo do trabalho.

(e) Estilo de liderança de tarefas (9, 1):

O líder está preocupado apenas com o desenvolvimento de operações de produção eficientes; com pouca ou nenhuma preocupação com as pessoas. Em suma, os líderes se comportam como um autocrata. A filosofia por trás dessa abordagem é que a eficiência resulta da organização do trabalho de tal forma que os elementos humanos tenham pouco efeito.

Ponto de comentário:

A grade de gerenciamento é uma técnica útil para identificar e classificar estilos de gerenciamento; mas essa grade não diz por que um gerente cai em uma parte ou outra da grade.

Teoria da Liderança nº 3. Teorias Situacionais (ou Contingenciais):

De acordo com a abordagem situacional ou contingencial do comportamento de liderança, existem quatro fatores que afetam o estilo de liderança e também determinam a eficácia do líder:

(i) Líder - suas características

(ii) Seguidores - seu conhecimento, experiência e envolvimento no trabalho.

(iii) Organização - forças de tarefa e tecnologia

(iv) Situação - ou seja, fatores ambientais internos e externos.

Sob as teorias situacionais, consideramos basicamente as seguintes duas teorias:

(a) Teoria do continuum de liderança

(b) teoria da contingência de Fiedler

(a) Teoria do continuum da liderança:

A natureza situacional e contingente dos estilos de liderança tem sido bem caracterizada por Tannebaum e Schmidt, em sua teoria do contínuo de liderança. O destaque desta teoria é que ela sugere uma variedade de sete estilos de liderança, desde o que é altamente centralizado no chefe, que é altamente subordinado centrado.

A seguir estão os sete estilos de liderança de acordo com esta teoria:

(i) O gerente toma decisões e pede aos subordinados para aceitá-las e implementá-las, inquestionavelmente (isso é totalmente centrada no chefe ou no estilo autocrático).

(ii) O gerente vende as decisões: vender significa transferir as decisões para os subordinados e persuadi-los a aceitá-las.

(iii) O gerente toma decisões e responde apenas a perguntas de subordinados ou seguidores.

(iv) O gestor toma uma decisão provisória sujeita a alterações: em vista do feedback dos subordinados.

(v) Gerente apresenta problemas; recebe sugestões de subordinados e toma uma decisão.

(vi) O gerente define os limites dentro dos quais os seguidores tomam decisões.

(vii) O gerente e os seguidores tomam decisões em conjunto dentro de limites definidos por restrições organizacionais.

O gráfico a seguir ilustra o conceito de continuum de liderança:

Ponto de comentário:

Nenhum estilo é o melhor. Tudo depende da situação de qual estilo produzirá melhores resultados gerais para a organização.

(b) teoria da contingência de Fiedler:

Fred Fiedler e seus associados da Universidade de Illinois (EUA) sugeriram uma teoria de contingência de liderança - combinando o traço e a abordagem situacional.

Dimensões críticas da situação de liderança:

Com base em seus estudos, Fiedler encontrou as seguintes três dimensões críticas da situação que afetam o estilo mais efetivo de um líder:

1. Posicione poder, isto é, poder de um líder sobre os membros do grupo, decorrente da autoridade organizacional.

2. Estrutura de tarefas, isto é, até que ponto as tarefas podem ser claramente definidas e as pessoas responsabilizadas por elas. Na verdade, quando as tarefas são claras, os membros podem ser mais responsabilizados pelo desempenho do que quando as tarefas são ambíguas.

3. Relações entre membros e líder, isto é, até que ponto os membros do grupo gostam e confiam em um líder e estão dispostos a segui-lo.

Estilos de liderança:

Fiedler postulou dois estilos principais de liderança - orientada para tarefas e orientada para relações humanas.

Modelo de Contingência de Fiedler:

Fiedler descobriu que em uma situação muito desfavorável (onde o poder de posição é baixo; a estrutura de tarefas é muito incerta e as relações de líder são ruins) e uma situação muito favorável (onde o poder de posição é muito alto; a estrutura de tarefas é muito clara e líder -relacionamento de membros são muito bons) estilo de liderança orientada a tarefas foi mais eficaz.

No entanto, quando a situação era apenas moderadamente desfavorável ou favorável; estilos de liderança orientados para relações humanas foram mais eficazes.

Podemos apresentar o Modelo de Contingência de Fiedler, na forma do seguinte diagrama:

Ponto de comentário:

Não há nada de extraordinário na abordagem de contingência de Fiedler. Os próprios gerentes experientes percebem que o estilo de liderança depende da situação.