Quais são as etapas importantes envolvidas no processo de pessoal? (5 etapas)

Algumas das etapas importantes envolvidas no processo de pessoal são as seguintes:

A equipe é referenciada como linha e também como atividade da equipe. Ela é chamada de atividade de linha porque, como outras funções, como planejamento, organização, direção, controle e equipe, também é executada por todos os gerentes.

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É uma atividade de pessoal, porque é uma área importante de gestão também como gestão de marketing, gestão financeira, temos departamento de gestão de recursos humanos também em grandes organizações.

As etapas envolvidas no processo de pessoal são:

1. Estimativa de exigência de mão de obra:

O processo de contratação começa com a estimativa do requisito de mão-de-obra, o que significa descobrir o número e o tipo de funcionários necessários para a organização no futuro próximo. A exigência de mão-de-obra não é apenas para descobrir o número de pessoas necessárias, mas também o tipo de pessoas.

Tipo significa qual deve ser a formação educacional das pessoas que precisamos designar. Ao avaliar o tipo de mão-de-obra necessária, a empresa também deve estabelecer políticas relativas ao número de pessoas a serem indicadas de classes atrasadas, força das mulheres, minoria etc.

Para estimar a mão de obra, a Requirement Company seguirá três etapas:

(i) Análise de carga de trabalho.

(ii) Análise da força de trabalho.

(iii) Comparando ambos para descobrir o requisito.

Análise de carga de trabalho:

Isso requer a localização do número e do tipo de empregados necessários para executar vários trabalhos projetados na estrutura organizacional.

Análise da força de trabalho:

Significa analisar a força de trabalho existente ou os funcionários que já ocupam os cargos e quantos estão sobrecarregados ou sobrecarregados.

Comparação:

Depois de analisar a carga de trabalho e a análise da força de trabalho, o gerente compara o excesso de carga de trabalho com a mão de obra indicada como pessoal e você precisa nomear mais pessoas, enquanto o excesso de pessoal acima da carga de trabalho é indicado pela equipe e você precisa remover ou transferir alguns funcionários .

Tanto o excesso de pessoal quanto a falta de pessoal são indesejáveis. O gerente tenta descobrir o requisito de mão de obra, comparando a análise da carga de trabalho à análise da força de trabalho.

2. Recrutamento:

Refere-se ao processo de induzir as pessoas a se candidatarem ao cargo na organização. Depois de avaliar o número e o tipo de funcionário necessário, o gerente tenta que mais e mais pessoas se candidatem ao cargo para que a organização possa ter mais opções e selecionar candidatos melhores.

Se pudermos cumprir o requisito de dentro da organização através de transferências e promoções, então é muito econômico e rápido, mas geralmente a organização tem que cumprir sua exigência fora da organização. Para recrutar pessoas de fora das organizações, entre em contato com vários consultores de colocação, bolsas de emprego, contratados, etc., mas a maneira mais comum de recrutar novos talentos é através da propaganda. Empresa anuncia em jornais etc e muitos candidatos a emprego depois de ler o anúncio se aplica para o trabalho.

3. Seleção:

Refere-se a escolher o candidato mais adequado para preencher o cargo vago. A seleção é feita através de um processo, que envolve testes, entrevistas, etc.

No número de seleção do candidato selecionado é menor que o número de candidatos rejeitados, é por isso que a seleção também é chamada de processo negativo. Os principais objetivos da seleção são:

(i) Para selecionar o melhor entre os disponíveis.

(ii) Fazer com que o candidato selecionado perceba que as coisas são realmente feitas na organização.

4. Colocação e Orientação:

Colocação refere-se à ocupação do cargo pelo candidato para o qual ele é selecionado. Após a seleção, o empregado recebe carta de nomeação e é solicitado a ocupar o cargo vago.

Orientação refere-se à introdução de novos funcionários para os funcionários existentes. Grandes organizações organizam programas de orientação para familiarizar os novos funcionários com os existentes, enquanto que em pequenas organizações, o superior leva os novos funcionários à rodada e o apresenta aos funcionários existentes.

5. Treinamento e Desenvolvimento:

Para melhorar a competência dos funcionários e motivá-los, é necessário fornecer oportunidades de treinamento e desenvolvimento para os funcionários, para que eles possam alcançar o topo e continuar melhorando suas habilidades. As organizações podem ter centros de treinamento internos ou combinar com algumas instituições para fornecer treinamento para seus funcionários. O treinamento e o desenvolvimento não apenas motivam os funcionários, mas também melhoram a eficiência do trabalho.

Ao oferecer as oportunidades para o avanço da operadora para seus funcionários, as organizações podem melhorar sua eficácia e eficiência.

Na maioria das organizações de grande porte, existe um departamento de recursos humanos separado que desempenha a função de equipe, mas em pequenas organizações os gerentes de linha executam apenas todas as funções. Portanto, pequenas organizações nas quais não há departamento de recursos humanos incluem as etapas a seguir também no processo de contratação de pessoal.

Eu. Avaliação de desempenho:

Depois de fazer o treinamento e executar o trabalho, às vezes, é necessário que o desempenho dos funcionários seja avaliado. Avaliação de desempenho refere-se a avaliar o desempenho dos funcionários em relação a alguns padrões. Os padrões são divulgados aos funcionários antecipadamente. Os superiores preparam um relatório de feedback com base na avaliação de desempenho.

ii. Promoção e Planejamento de Carreira:

Promoção refere-se a ser colocado em uma posição de trabalho mais alta, com mais remuneração, satisfação no trabalho e responsabilidade. Geralmente, com base no relatório de feedback do desempenho dos funcionários, eles recebem promoções e oportunidades para cargos mais altos.

iii. Compensação:

Refere-se ao preço do trabalho. Inclui pagamentos, recompensas e outros incentivos dados aos funcionários. Inclui pagamentos diretos e indiretos. Pagamentos diretos, tais como salários, salários, etc. Pagamentos indiretos, como instalações médicas, seguros, etc. Os gerentes devem fixar a remuneração correta com base na qualificação, tipo de trabalho, etc.

Os pagamentos financeiros diretos são de dois tipos:

(i) Pagamento baseado em tempo

(ii) Desempenho baseado.

Baseado no tempo. Este plano significa salário / salários são pagos em base diária, semanal ou mensal.

Desempenho baseado. Segundo este método, o pagamento é feito aos empregados com base no número de peças ou unidades produzidas pelos empregados.

Alguns planos de pagamento usam o pagamento baseado no tempo em combinação com alguns incentivos, como bônus, comissão, etc.

As organizações devem considerar vários fatores antes de fixar a compensação, como leis trabalhistas, lei de pagamento de salários mínimos, política da União, política do concorrente, etc.