Relatório do Projeto sobre Cultura Organizacional

Um relatório de projeto sobre cultura organizacional. Este relatório irá ajudá-lo a aprender sobre: - 1. Significado da Cultura Organizacional 2. Características da Cultura Organizacional 3. Fatores 4. Funções 5. Tipos 6. Níveis 7. Elementos 8. Transmissão 9. Desenvolvimento 10. Manutenção da Cultura Organizacional 11. Mudança de Cultura Organizacional.

Conteúdo:

Relatório do Projeto sobre o Significado da Cultura Organizacional
Relatório do Projeto sobre as Características da Cultura Organizacional
Relatório do Projeto sobre os Fatores que Determinam a Cultura Organizacional
Relatório do Projeto sobre as Funções da Cultura Organizacional
Relatório do Projeto sobre os Tipos de Cultura Organizacional
Relatório do Projeto sobre os Níveis de Cultura Organizacional
Relatório do Projeto sobre os Elementos da Cultura Organizacional
Relatório do Projeto sobre a Transmissão da Cultura Organizacional
Relatório do Projeto sobre o Desenvolvimento da Cultura Organizacional
Relatório do Projeto sobre a Manutenção da Cultura Organizacional
Relatório do Projeto sobre a Cultura Organizacional em Mudança

Relatório do Projeto # 1. Significado da Cultura Organizacional:

É um clima organizacional em que todos os membros percebem as mesmas coisas como boas ou más, ou seja, compartilham valores comuns. Os membros podem ter valores diferentes como indivíduos, como grupos e como membros da sociedade. As organizações também possuem valores que funcionam para o benefício de todos aqueles que estão em contato com eles, como clientes, fornecedores, credores, etc.

Quando indivíduos e organizações compartilham valores e direcionam seus esforços para um objetivo comum, isto é, realização de objetivos organizacionais e, através disso, de seus objetivos pessoais, diz-se que estão trabalhando em um sistema de valores e crenças compartilhados. Isso é conhecido como cultura corporativa. EB Taylor define a cultura como “aquele todo complexo que inclui conhecimento, crença, arte, moral, direito, costumes e outras capacidades e hábitos adquiridos pelo homem como membro da sociedade”.

Cultura significa refinamento ou civilização. A cultura organizacional define quão refinada ou civilizada é uma organização. É um conjunto de valores que define o que a organização representa, como funciona e que coisas ou atividades considera importantes. Ele fornece base para o ambiente interno da organização e molda o comportamento dos gerentes.

A cultura organizacional diferencia uma organização da outra. A camisa branca e a calça preta significam uma organização, enquanto as camisas azul-celeste e a calça azul marinho significam outra organização. Um boné com uniforme pode indicar departamento de produção e um empate pode indicar departamento de vendas na mesma organização.

Quando entramos em um escritório do governo, podemos fazer a diferença do que quando entramos em um escritório particular. O que destaca essa imagem de uma organização? É a cultura de uma organização. A cultura organizacional proporciona um "sentimento" sobre a organização para aqueles que lidam com ela. Representa a percepção comum dos seus membros.

Pessoas em diferentes níveis em diferentes departamentos têm opinião comum sobre a organização. Eles definem a cultura organizacional em termos semelhantes. É uma força que determina a eficácia e o sucesso a longo prazo da organização.

Cultura organizacional é a personalidade da organização que a diferencia de outras organizações. “Cultura organizacional refere-se a um sistema de significado compartilhado mantido por membros que distingue a organização de outras organizações.” O que torna a Airtel diferente da Vodafone e da Reliance, apesar de todos eles lidarem com o mesmo produto. É a cultura organizacional dessas empresas.

Empresas com forte cultura (Proctor and Gamble, Reliance Industries) são mais eficazes do que aquelas com cultura fraca. Culturas fortes têm maior impacto na motivação, comportamento e produtividade. Existe um alto grau de concordância entre os membros sobre o propósito organizacional, metas, normas, valores e atividades. Isso aumenta sua lealdade e comprometimento com a organização e reduz a taxa de rotatividade e absenteísmo no trabalho.

Relatório do Projeto # 2. Características da Cultura Organizacional:

A cultura da organização possui os seguintes recursos:

1. Significado compartilhado:

Ele representa o entendimento comum, opiniões e percepções realizadas pelos membros da organização desenvolvidas ao longo de um período de tempo, dependendo do que as pessoas observaram e experimentaram na organização. Surge da compreensão implícita dos valores e crenças da organização. Essas crenças ou significados não estão escritos em nenhum livro de regras, nem estão disponíveis em nenhum outro lugar em preto e branco.

2. Valores e normas:

Todos os membros têm uma compreensão clara dos valores e normas da organização. Todo mundo sabe o que deve ser feito, quando é que deve ser feito e onde deve ser feito. Estes valores surgem através de comportamentos repetidos praticados durante um longo período de tempo. Eles se tornam o guia para o comportamento individual e as pessoas se associam a esses sistemas de valores. Eles aceitam isso como parte de sua personalidade profissional e se orgulham de se associar a ele.

3. Consistência comportamental:

Promove consistência comportamental entre os membros. Todos se comportam da mesma maneira reduzindo conflitos e tensões interpessoais.

4. Descritivo:

Ele descreve como os funcionários percebem uma organização e a visualizam como uma identidade independente, quer gostem ou não.

5. Filosofia organizacional:

Ele define claramente a filosofia organizacional em termos de políticas sobre como lidar com clientes, funcionários e outras partes.

6. Diretrizes claras:

As diretrizes que governam o funcionamento organizacional são claramente estabelecidas como regras que devem ser uniformemente seguidas por todos os membros.

7. Senso de pertencer:

A cultura organizacional cria o senso de unidade e pertencimento entre os membros. Os membros se vêem como parte da organização e organização como sua parte. Eles concordam plenamente com o modo de funcionamento organizacional (planos, regras, políticas, procedimentos, etc.)

Relatório do Projeto # 3. Fatores Determinantes da Cultura Organizacional:

Os seguintes fatores determinam a cultura da organização:

1. Fundador da organização:

Para começar, a cultura organizacional se desenvolve através de seus fundadores. Seja qual for a impressão que os fundadores criam sobre a organização, ela continua e se desenvolve por um longo período de tempo. Se os fundadores acreditam em tratar os empregados em igualdade com os gerentes, esse sistema de valores permeia toda a organização para todos os tempos vindouros. Se os funcionários forem chamados de associados em uma empresa para desenvolver um sentimento de parceria entre eles, eles sempre serão chamados de associados por todos os tempos vindouros.

2. Sucesso corporativo e experiências compartilhadas:

O sucesso corporativo por um longo período desenvolve uma forte cultura sobre seu nome e sua maneira de trabalhar. Seus membros compartilham experiências comuns sobre o seu sucesso, que permanece incorporado em suas mentes por muito tempo.

3. Inovação e tomada de riscos:

A cultura da organização é determinada pelo grau em que seus funcionários são inovadores e têm a capacidade de assumir riscos. Colaboradores inovadores e arriscados desenvolvem uma cultura forte.

4. Resultados e não técnicas:

Quando os gestores se concentram em resultados ou resultados, em vez de formas ou técnicas de alcançar os resultados, desenvolve uma forte cultura organizacional.

5. Orientação de pessoas e equipe:

Quando os gerentes levam em conta o efeito de suas decisões ou resultados nas pessoas como indivíduos e equipes, desenvolve uma forte cultura organizacional.

6. Competitividade:

As organizações cujos funcionários são competitivos são culturalmente mais fortes do que aquelas cujos funcionários são descontraídos ou não competitivos.

7. Interpretações compartilhadas:

Organizações cujos membros têm percepções comuns e pensam sobre valores organizacionais, normas e formas de funcionamento têm uma cultura forte.

8. Posição no mercado:

A cultura organizacional é determinada pela maneira como ela desenvolve sua posição no mercado. Algumas empresas são conhecidas pela qualidade, enquanto outras pelo seu preço. As pessoas não se importam de pagar caro pela qualidade ou comprometer a qualidade por um preço adequado. O tupper ware, por exemplo, é conhecido pela qualidade. Os clientes estão dispostos a pagar alto preço por sua qualidade. A cultura corporativa se desenvolve pela maneira como desenvolveu sua posição de mercado (qualidade).

Relatório do Projeto # 4. Funções da Cultura Organizacional:

A cultura organizacional é uma força que fortalece a organização (embora algumas organizações também sejam conhecidas por sua cultura fraca).

Ele executa as seguintes funções:

1. Distingue uma organização da outra. Cria marca para a organização.

2. Desenvolve um senso de identidade entre os membros. Os membros associam-se à organização. Os funcionários da Earnest & Young sentem orgulho de fazer parte da empresa por causa de sua forte cultura.

3. Promove o compromisso entre os funcionários para atingir as metas organizacionais. Os funcionários subordinam os interesses individuais aos maiores resultados corporativos.

4. Desenvolve padrões apropriados para os funcionários e os mantém juntos para alcançar esses padrões.

5. Ele fornece um mecanismo de controle para moldar a atitude e o comportamento dos funcionários. Dá direção às atividades organizacionais e garante que todos se movam na mesma direção.

Cultura, assim, cria uma imagem através da qual a organização é conhecida, por exemplo, IBM, Hewlett-Packard, Proctor & Gamble etc.

Relatório do Projeto # 5. Tipos de Cultura Organizacional:

Embora as culturas organizacionais tenham algumas características comuns, os elementos culturais e seus relacionamentos criam um padrão distinto para cada organização. Como acontece nos projetos de organização, diferentes culturas organizacionais podem ser apropriadas em diferentes momentos e situações, sem que um tipo de cultura seja ideal para todas as situações.

No entanto, alguns funcionários preferem uma cultura à outra. Os funcionários que trabalham em organizações com cultura adequada à sua visão de uma cultura ideal tendem a se comprometer com a organização e são otimistas quanto ao seu futuro.

A cultura corporativa pode ser dos seguintes tipos:

1. Cultura burocrática

Uma organização que valoriza formalidade, regras, procedimentos operacionais padrão e coordenação hierárquica tem uma cultura burocrática. As preocupações de longo prazo da burocracia são previsibilidade, eficiência e estabilidade.

As normas comportamentais apóiam a formalidade sobre a informalidade. Os gerentes veem seus papéis como bons coordenadores, organizadores e aplicadores de regras e padrões escritos. Tarefas, responsabilidades e autoridade para funcionários são claramente definidas. As regras e processos organizacionais são especificados em manuais e os funcionários acreditam que seu dever é segui-los.

2. Cultura do Clã:

Tradição, lealdade, compromisso pessoal, ampla socialização, trabalho em equipe, autogestão e influência social são atributos da cultura de um clã. Seus membros reconhecem uma obrigação além dos acordos contratuais. A lealdade é recompensada pela segurança. Como os indivíduos acreditam que a organização os tratará de forma justa em todos os aspectos e aspectos, eles se responsabilizam pela organização por suas ações.

Membros do clã de longa data servem como mentores e modelos para os novos membros. Essas relações perpetuam as normas e valores organizacionais ao longo de sucessivas gerações de funcionários. Nesse tipo de cultura, os membros compartilham um sentimento de orgulho pela adesão. Eles têm um forte senso de identificação e reconhecem a interdependência das organizações e membros.

Dependendo dos tipos de normas, a cultura pode ou não gerar comportamentos de risco ou inovação.

3. Cultura empreendedora:

Altos níveis de risco, dinamismo e criatividade caracterizam a cultura empreendedora. Há compromisso com experimentação, inovação e liderança. Essa cultura não reage rapidamente a mudanças no ambiente; cria mudança. Eficácia significa fornecer produtos novos e exclusivos e crescimento rápido. Iniciativa individual, flexibilidade e liberdade fomentam o crescimento e são incentivadas e bem recompensadas.

4. Cultura de mercado:

A realização de metas mensuráveis e exigentes, especialmente aquelas que são financeiras e baseadas no mercado (por exemplo, crescimento de vendas, lucratividade e participação de mercado) caracterizam uma cultura de mercado. A competitividade rígida e a orientação para o lucro prevalecem em toda a organização.

Em uma cultura de mercado, existe uma relação contratual entre os indivíduos e a organização. Existe um acordo claro sobre o que se espera do outro e a orientação do controle formal é bastante estável. O indivíduo é responsável por algum nível de desempenho e a organização promete um nível específico de recompensas.

No entanto, a organização não promete segurança e o indivíduo não promete lealdade. Nessa cultura, a interação do superior com os subordinados consiste, em grande parte, na negociação de contratos de desempenho e recompensa e / ou na avaliação de solicitações de alocação de recursos.

A ausência de comprometimento de longo prazo de ambas as partes resulta em um processo fraco de socialização. As relações sociais entre colegas de trabalho não são oficialmente enfatizadas e poucos incentivos econômicos estão vinculados à cooperação direta com os pares. As relações oficiais puras compartilhadas pelos membros entre si podem não resultar em rede pessoal. A cultura de mercado é frequentemente vinculada a metas de desempenho mensais, trimestrais e anuais com base nos lucros.

Relatório do Projeto # 6. Níveis de Cultura Organizacional:

Edger Schein, psicólogo social, explica três níveis de cultura organizacional. Estes níveis diferem em termos de visibilidade e resistência à mudança. O nível menos visível ou mais profundo é o das premissas compartilhadas básicas, que representam crenças sobre o modo de organização da organização.

O próximo nível de cultura é o dos valores culturais, que representam crenças, suposições e sentimentos coletivos sobre o que é bom, normal, racional, valioso etc. Esses valores tendem a persistir ao longo do tempo, mesmo quando a composição organizacional muda.

O próximo nível é o dos comportamentos compartilhados, incluindo as normas, que são mais visíveis e mais fáceis de alterar do que os valores. O nível mais superficial da cultura organizacional consiste em símbolos. Símbolos culturais são palavras (jargão ou gíria), gestos e imagens ou outros objetos físicos que carregam um significado particular com a cultura.

Relatório do Projeto # 7. Elementos da Cultura Organizacional:

Johnson (1988) identifica vários elementos que descrevem ou influenciam a cultura organizacional:

1. O paradigma:

Representa o que a organização é sobre; o que faz; sua missão; seus valores.

2. sistemas de controle:

Ele explica os processos em andamento para monitorar o que está acontecendo. As culturas de papéis têm vastos livros de regras. Há mais confiança no individualismo em uma cultura de poder.

3. estrutura da organização:

Representa linhas de relatório, hierarquias e o modo como o trabalho flui através do negócio.

4. Estruturas de energia:

Ele define quem toma as decisões, quão amplamente difundido é o poder e em que se baseia o poder.

5. Símbolos:

Estes incluem os logotipos e desenhos, mas se estendem a símbolos de poder, como vagas de estacionamento e banheiros executivos.

6. Rituais e rotinas:

Estas são as reuniões de gestão, relatórios do conselho e assim por diante, que podem se tornar mais habituais do que o necessário.

7. Histórias e mitos:

Histórias e mitos construídos sobre pessoas e eventos transmitem mensagens sobre o que é valorizado dentro da organização.

Esses elementos podem se sobrepor. Estruturas de poder podem depender de sistemas de controle, que podem explorar os próprios rituais que geram histórias corporativas.

Relatório do Projeto # 8. Transmissão de Cultura Organizacional:

A cultura organizacional é transmitida aos funcionários de várias maneiras.

Alguns destes são:

1. Histórias:

Histórias sobre valores organizacionais, regras, práticas passadas e presentes criam uma impressão positiva nas mentes dos funcionários sobre a cultura organizacional (as histórias contêm uma narrativa de eventos que destacam as práticas organizacionais).

Quando as histórias de sucesso de uma organização são constantemente narradas, as pessoas começam a relacionar fatos nessas histórias com seu comportamento real. Eles começam a se comportar da mesma maneira que os contados em histórias quando enfrentam situações semelhantes. Por exemplo, uma empresa é conhecida por seus valores éticos.

Um funcionário que se comportou de forma antiética apresentando características erradas do produto aos clientes foi demitido da empresa. Esse fato é contado continuamente pelos gerentes aos funcionários, de modo que, durante um período de tempo, os funcionários relacionam a ética como parte de seu comportamento. Eles entendem que, se alguma vez se comportarem de forma antiética, podem perder o emprego.

2. Símbolos:

Símbolos transmitem intenções de organizações que as palavras não podem. Uma empresa com 'V' como seu símbolo pode significar que a empresa nunca quer perder. Sempre quer a vitória. Os símbolos transmitem trabalho duro, perseverança, honestidade e resistência por parte dos funcionários. Outra empresa pode usar "moeda" como símbolo de solidez financeira ou "edifícios" como símbolo de uma infraestrutura forte.

3. Idioma:

Muitas organizações usam uma linguagem que identifica membros com sua cultura. Os membros aprendem essa linguagem e jargões e se associam à organização. As organizações desenvolvem linguagem para descrever seus clientes, equipamentos, fornecedores, etc., que não são comumente usados pelo público em geral.

Esta linguagem une os membros da organização e ajuda a fortalecer sua cultura. Por exemplo, os membros podem dizer 'V' para anunciar um cliente muito importante que precisa receber atenção especial ou 'hypo' para um cliente de alto potencial.

4. Rituais:

Algumas empresas realizam certos rituais para expressar suas conquistas. Por exemplo, toda empresa tem uma função anual como um ritual para anunciar suas realizações durante um período do ano. Transmite determinação, otimismo, necessidade de trabalho árduo, recompensa pelo trabalho árduo e motivação que o trabalho árduo e o bom desempenho são apreciados e recompensados.

5. Cerimônias:

Organizações transmitem culturas através da realização de vários tipos de cerimônias. Cerimônia de inauguração indica o lançamento de um novo produto ou design.

Relatório do Projeto # 9. Desenvolvimento da Cultura Organizacional:

A cultura organizacional se forma em resposta a dois grandes desafios enfrentados por todas as organizações.

Esses são:

1. Adaptação externa e sobrevivência:

Trata de como a organização encontra um nicho e lida com seu ambiente externo em constante mudança.

Envolve os seguintes problemas:

a) Missão e estratégia:

Ele identifica o objetivo principal da organização e seleciona estratégias para perseguir essa missão.

b) Metas:

Envolve definir metas específicas que a organização irá atingir.

(c) significa:

Ele determina como buscar metas selecionando uma estrutura organizacional e sistemas de recompensa apropriados.

d) Medição:

Estabelece critérios para determinar quão bem os indivíduos e equipes estão atingindo seus objetivos.

2. Integração interna:

Trata-se de estabelecer e manter relações de trabalho eficazes entre os membros das organizações.

A integração interna envolve os seguintes problemas:

(a) Linguagem e conceitos:

Ele identifica os métodos de comunicação e desenvolve o significado compartilhado de conceitos importantes para que todos pensem da mesma forma.

(b) Limites de grupo e equipe:

Estabelece critérios para associação em grupos e equipes. Esses critérios promovem o pensamento e a ação comuns dos membros do grupo.

c) Potência e estado:

Ele determina regras para aquisição, manutenção e uso de energia e status.

(d) Recompensas e punições:

Desenvolve sistemas para incentivar comportamentos desejáveis e desencorajar comportamentos indesejáveis.

A cultura organizacional surge quando os membros compartilham conhecimento e suposições ao descobrir ou desenvolver maneiras de lidar com questões de adaptação externa e integração interna.

A cultura nacional, costumes e normas sociais do país também moldam a cultura das organizações que operam nela.

De acordo com David Dreman, doze fatores-chave que moldam a cultura da empresa são:

1. Influência de um líder dominante

2. História e tradição da empresa

3. Tecnologia, produtos e serviços

4. A indústria e sua concorrência

5. Clientes

6. Expectativas da empresa

7. Sistemas de informação e controle

8. Legislação e ambiente da empresa

9. Procedimentos e políticas

10. Recompense sistemas e medições

11. Organização e recursos

12. Metas, valores e crenças.

Relatório do Projeto # 10. Mantendo a Cultura Organizacional:

Depois de entender a cultura organizacional, os gerentes decidem se querem mantê-lo ou alterá-lo. Se querem mantê-lo, devem valorizá-lo e transmiti-lo aos empregados (antigos e novos) para que todos direcionem suas atividades na mesma direção.

Eles devem instituir um sistema de recompensas onde eles recompensem e promovam pessoas cujo comportamento seja consistente com a cultura. A manutenção da cultura organizacional depende das maneiras pelas quais a organização funciona e é gerenciada.

Algumas das formas de manter a cultura organizacional são as seguintes:

1. Atenção dos gerentes e equipes:

Um dos métodos mais poderosos de manter a cultura organizacional envolve processos e comportamentos aos quais os gerentes, funcionários e equipes individuais prestam atenção; são os eventos que são notados e comentados. As formas de lidar com esses eventos enviam mensagens fortes aos funcionários sobre comportamentos esperados e abordagens importantes. Os funcionários, portanto, se comportam da mesma maneira que os outros.

2. Reações a incidentes e crises:

Quando a organização enfrenta crises, o manejo dessas crises pelos administradores e funcionários revela muito sobre sua cultura. A maneira como as crises são tratadas pode reforçar a cultura existente ou trazer novos valores e normas que mudam a cultura de alguma forma.

3. Modelagem de papéis, ensino e coaching:

Elementos da cultura organizacional são comunicados aos funcionários pela maneira como os gerentes desempenham suas funções. Gerentes e equipes também podem incorporar especificamente mensagens culturais importantes em programas de treinamento e coaching diário no trabalho.

4. Atribuição de recompensas e status:

Os funcionários também aprendem sobre a cultura da organização por meio de seus sistemas de recompensa. O que é recompensado e o que é punido transmite as prioridades e os valores dos gerentes individuais e da organização.

5. Recrutamento, seleção, promoção e remoção:

Uma das formas fundamentais pelas quais a organização mantém sua cultura é através do recrutamento. Além disso, os critérios usados para determinar quem é designado para cargos ou cargos específicos, quem recebe aumentos e promoções e por quê, quem é removido da organização por meio de demissão ou aposentadoria antecipada etc. reforçam e demonstram vários aspectos da cultura organizacional.

6. Ritos, cerimônias e histórias:

Ritos e cerimônias e atividades planejadas de rituais têm importante significado cultural. Muitas das crenças e valores subjacentes da cultura organizacional são expressos como histórias que se tornam parte de seu sistema. Essas histórias transmitem a cultura de antigos para novos funcionários e enfatizam aspectos importantes dessa cultura.

Relatório do Projeto No. 11. Mudança na Cultura Organizacional:

Se os gerentes sentem que a cultura organizacional precisa ser mudada, eles devem fazê-lo para desenvolver uma nova imagem da empresa em seu ambiente interno e externo. Os mesmos métodos básicos que mantêm a cultura organizacional podem ser usados para modificá-lo. Mudar a cultura organizacional é difícil principalmente porque a avaliação precisa da cultura existente é difícil.

A maioria das grandes organizações complexas realmente tem mais de uma cultura. A General Electric, por exemplo, tem uma cultura distintamente diferente em diferentes partes de suas operações multi-divisionais em todo o mundo. Essas culturas múltiplas são chamadas de subculturas.

Cada organização tem pelo menos três culturas - cultura operacional (funcionários de linha), cultura de engenharia (pessoal técnico e profissional) e cultura executiva (gestão de topo) decorrente de diferentes visões e percepções detidas por esses grupos de pessoas.

Mudar com sucesso a cultura organizacional requer o seguinte:

1. Entenda a cultura antiga primeiro porque a nova cultura não pode ser desenvolvida a menos que os gerentes e funcionários entendam o que querem mudar.

2. Defina metas realistas que podem ser alcançadas.

3. Fornecer suporte para funcionários e equipes que tenham ideias para uma cultura melhor e que estejam dispostos a agir de acordo com essas ideias.

4. Encontre a subcultura mais eficaz na organização e use-a como um exemplo do qual os funcionários podem aprender.

5. Faça alterações de cima para baixo para que mensagens constantes sejam entregues de todos os membros da equipe de gerenciamento.

6. Inclua funcionários no processo - “As pessoas apóiam o que elas ajudam a criar”.

7. Remova todas as situações que lembrem os funcionários da cultura antiga.

8. Encontrar maneiras de ajudar os funcionários e as equipes a realizarem seu trabalho de forma mais eficaz, de acordo com as novas normas.

9. Trate a visão da nova cultura como um princípio orientador da mudança, não como uma cura milagrosa.

10. Reconheça que mudanças significativas levam tempo. As alterações não podem ocorrer durante a noite.

11. Viva a nova cultura porque as ações falam mais que palavras. As pessoas precisam agir de acordo com novas normas culturais.

12. Permita que pessoas com diferentes origens culturais representem seu comportamento e atitudes para serem seguidas por outras pessoas.

13. Permitir que a cultura de uma empresa presida a outra ou criar nova cultura em caso de aquisições e fusões.

14. Identificar a necessidade de introduzir mudanças e fazê-lo através de esforços participativos dos funcionários. Isso exige a necessidade de trazer mudanças na atitude e comportamento da força de trabalho existente e impor novos métodos de trabalho.

A mudança cultural envolve uma enorme quantidade de esforço e tempo e precisa de pessoas habilidosas para administrar essa mudança com sucesso. Assim, um programa abrangente de mudança na organização é uma tentativa de mudar a cultura organizacional.