8 métodos de implementação de mudança em uma organização - discutido!

Diversos métodos de implementação de mudança nas organizações são discutidos abaixo:

O ambiente de negócios de hoje é muito dinâmico e as mudanças estão na ordem do dia. Algumas mudanças se originam dentro da organização, mas muitas vêm do ambiente externo.

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Por exemplo, novas leis são legisladas pelo governo, as quais as organizações devem cumprir, novos desenvolvimentos em tecnologia surgem, concorrentes introduzem novos produtos / serviços, gostos de clientes e não gostam de mudanças, estilos de vida mudam. Há pressões de clientes, sindicatos, comunidades e concorrentes que forçam mudanças nas organizações.

(i) Por lideranças transformacionais:

Os líderes transformacionais são gerentes que iniciam mudanças estratégicas arrojadas para posicionar a organização para seu futuro. Eles articulam uma visão e a vendem vigorosamente. Eles estimulam os funcionários a agir e modelam carismaticamente os comportamentos desejados. Eles tentam criar indivíduos de aprendizagem e organizações de aprendizagem que estarão melhor preparados para os futuros desafios desconhecidos. Três elementos importantes da liderança transformacional são:

(a) Criando uma visão,

(b) Figurar carisma e

c) Estimular a aprendizagem.

(a) Criando Visão:

Uma visão é uma imagem cristalizada de longo alcance ou uma ideia do que pode e deve ser realizado. Uma visão também pode integrar as crenças e valores compartilhados que servem de base para mudar a cultura de uma organização.

(b) Carisma Comunicante:

Gerentes como líderes precisam convencer os funcionários de que a visão é urgente e motivá-los a alcançá-la. O carisma é uma característica de liderança que pode ajudar a influenciar os funcionários a tomarem ações precoces e sustentadas. Líderes carismáticos são tomadores de riscos dinâmicos, que mostram sua profundidade de especialização e merecida autoconfiança, expressam expectativas de alto desempenho e usam linguagem provocativa para inspirar os seguidores. Líderes carismáticos são respeitados e confiados pelos funcionários à medida que introduzem mudanças e tendem a estar emocionalmente comprometidos com a visão de tais líderes.

c) Estimulando a aprendizagem:

Líderes transformacionais desenvolvem a capacidade das pessoas de aprender com a experiência da mudança. Esse processo é chamado de aprendizado de loop duplo. Os funcionários, que são aprendizes de laço duplo, desenvolvem a capacidade de antecipar problemas, evitar muitas situações e estar mais prontos para a próxima mudança a ser introduzida no futuro.

(ii) pelo uso de forças de grupo:

O grupo é um instrumento para trazer fortes pressões sobre seus membros para mudar. Como o comportamento está firmemente ancorado nos grupos aos quais uma pessoa pertence, quaisquer mudanças nas forças do grupo estimularão mudanças no comportamento individual. A ideia é ajudar o grupo a se juntar à gerência para incentivar a mudança desejada.

(iii) Fornecendo uma justificativa para a mudança:

Lideranças capacitadas reforçam um clima de apoio psicológico à mudança. O líder efetivo apresenta mudanças com base nos requisitos impessoais da situação, e não em motivos pessoais. É mais provável que a mudança seja bem-sucedida se os líderes que a apresentam tiverem grandes expectativas de sucesso. As expectativas de mudança gerenciais e de funcionários podem ser tão importantes quanto a tecnologia de mudança.

(iv) Por participação:

A participação incentiva os funcionários a discutir, se comunicar, fazer sugestões e se interessar por mudanças. A participação incentiva o comprometimento, em vez de simplesmente a conformidade com a mudança. Compromisso implica motivação para apoiar uma mudança e trabalhar para garantir que a mudança seja eficaz.

Os funcionários precisam participar de uma mudança antes que ela ocorra, e não depois. Quando eles estão envolvidos na mudança planejada, desde o início, eles se sentem comprometidos com a implementação de tal mudança.

(v) compartilhando recompensas:

Ao garantir que há recompensas suficientes para os funcionários na situação alterada, os gerentes podem criar suporte aos funcionários para mudanças. As recompensas também dão aos funcionários a sensação de que o progresso acompanha uma mudança. As recompensas econômicas e psíquicas são úteis.

(vi) Garantindo a segurança do empregado:

Juntamente com recompensas compartilhadas, os benefícios dos empregados existentes precisam ser protegidos. A segurança durante uma mudança é essencial na forma de proteção contra ganhos reduzidos quando novas tecnologias e métodos são introduzidos. Direitos de antiguidade, oportunidades de progresso, etc, devem ser salvaguardados quando uma mudança é feita.

(vii) Por comunicação e educação:

O apoio à mudança pode ser obtido pela comunicação e educação. Todos os indivíduos ou grupos que serão afetados pela mudança devem ser informados sobre a mudança, a fim de fazê-los sentir-se seguros e manter a cooperação em grupo.

(viii) estimulando a prontidão dos funcionários:

Os empregadores devem ser ajudados a perceber a necessidade de uma mudança. É mais provável que a mudança seja aceita se as pessoas afetadas por ela reconhecerem a necessidade dela antes que ela ocorra.

Também é essencial que os gerentes adotem uma perspectiva mais ampla e orientada para os sistemas sobre mudanças, a fim de identificar os relacionamentos complexos envolvidos. O desenvolvimento organizacional pode ser um método útil para atingir esse objetivo.