Testes Psicológicos de um Empregado: Vantagens, Limitações e Uso

Testes Psicológicos de um Funcionário: Vantagens, Limitações e Uso!

Testes psicológicos como técnica de seleção têm vantagens definidas sobre outros métodos de seleção. Eles são menos demorados e dispendiosos em comparação com as entrevistas. Eles são mais objetivos e têm uma menor probabilidade de vieses, embora não intencionais, se infiltrando no processo de seleção. Eles também descobrem talentos e potenciais que não são necessariamente detectados por outras técnicas de seleção.

Uma fraqueza comum de todos os testes psicológicos é que, ao contrário das escalas usadas na medição de características físicas como altura, peso, etc., aqui não podemos usar escalas que tenham um ponto zero conhecido e intervalos iguais. Por exemplo, ao construir um teste de inteligência, devemos iniciar o teste em algum ponto arbitrário.

Portanto, uma pessoa que não responde a qualquer pergunta corretamente em tal teste não é necessariamente totalmente desprovida de inteligência. Da mesma forma, uma pessoa que responde as duas primeiras perguntas corretamente não pode ser chamada duas vezes mais inteligente do que alguém que responde apenas à primeira pergunta corretamente. Se as próximas sete perguntas forem fáceis, seu respectivo curso pode mudar para nove e oito e se todas as nove perguntas forem muito difíceis, ambas as pessoas podem pontuar zero.

Os testes de personalidade e interesse sofrem de uma fraqueza adicional. É difícil, no caso deles, obter respostas verdadeiras do candidato. O desejo de um candidato por um determinado trabalho pode levá-lo a ter certos interesses ou traços de personalidade que ele não possui e que ele acha que podem ajudar a conseguir o emprego. Mesmo em matéria de testes de proficiência, eles indicam apenas o que um homem deve ser capaz de fazer - eles não podem medir o que ele fará.

Em resumo, apenas os testes são indicadores imprecisos do sucesso do trabalho. Os testes são projetados para suplementar outros métodos de triagem, não para substituí-los. Eles são como um barômetro que pode fornecer uma medida precisa da pressão do ar, mas uma previsão das condições meteorológicas futuras com base apenas nessa medida pode ser relativamente pouco confiável.

Uso de Testes Psicológicos:

Exemplos de aplicação bem sucedida de testes psicológicos não são raros. Não se pode ignorar os testes de rastreio industrial mais amplamente utilizados, como o Teste de Autonomia Autônoma OTIS da Capacidade Manual, Teste de Pessoal Wonderlic, Teste de Montagem Mecânica de Minnesota e vários testes de habilidades sensoriais e motoras. Tradicionalmente, no entanto, a maioria dos testes industriais tem sido confinada a trabalhos em azul, vendas e clericais.

Alguns fatores importantes que favoreceram o uso de testes psicológicos para esses trabalhos são os seguintes:

(i) Candidatos a tais empregos geralmente correm em centenas e às vezes em milhares. Os testes podem eficientemente (pelo menos em termos de tempo e custo) ajudar na seleção ou rejeição de uma proporção de candidatos, reduzindo assim o número de entrevistas e outras técnicas de seleção subsequentes.

(ii) Esses trabalhos são fáceis de definir e operacionalizar e as habilidades a serem testadas são de natureza rotineira e mecânica. Portanto, a escolha dos testes de seleção não representa um grande problema.

(iii) Devido à pesquisa contínua nesta área, existe um conjunto de conhecimentos que tem sido utilizado para melhorar os programas de teste para esses trabalhos.

O uso de testes psicológicos na seleção de pessoas para empregos gerenciais e de supervisão é, no entanto, muito pequeno. Há duas razões para isso. Em primeiro lugar, o tamanho da amostra dessa categoria permaneceu tão pequeno que os pesquisadores não puderam aplicar medidas estatísticas sofisticadas: isso criou falta de confiança nos resultados. Também retardou a generalização dos resultados.

O problema é único. É difícil encontrar categorias executivas grandes o suficiente para se prestarem à técnica estatística. Em segundo lugar, tem sido difícil desenvolver para esses empregos índices adequados de sucesso. Ao contrário dos trabalhos de colarinho azul para os quais as medidas de desempenho são mais claras, o grupo executivo não tem índices de desempenho comumente acordados.

Alguns acham que a característica de “consideração” (o grau em que o executivo é considerado para os sentimentos dos outros) é importante. Outros utilizam o 'início da estrutura' como um índice de desempenho. Para alguns, a satisfação dos subordinados é importante e, para outros, é a produção real. A dificuldade em concordar com um desempenho de índice comum tem sido responsável por bloquear o uso de testes psicológicos para essa categoria.