Metas Organizacionais e Individuais (Notas)

Leia este artigo para aprender sobre o relacionamento e a integração entre metas organizacionais e individuais.

Metas Organizacionais e Individuais:

Edger H. Schein deu a opinião de que existe um contrato psicológico entre o indivíduo e a organização. Tanto os indivíduos quanto a organização têm expectativas mútuas um do outro. Isso está além do contrato formal de serviço entre os dois, que estabelece os termos e condições econômicos do emprego.

Os teóricos da organização clássica assumiram que os objetivos organizacionais e individuais eram complementares. Segundo eles, não havia conflito entre esses dois objetivos. Segundo Henri Fayol, “Se existe algum conflito entre os interesses da organização e um indivíduo, o interesse organizacional deve prevalecer”. Por outro lado, de acordo com os Humanistas, a congruência entre os objetivos do organização e indivíduos é inevitável.

Eles sugeriram a satisfação das necessidades humanas e a obtenção de boas relações humanas na organização como meio para a realização dos objetivos organizacionais. Assim, cabe à gerência criar ambiente para a satisfação das necessidades individuais de maior eficácia organizacional. De acordo com essa escola de pensamento, a satisfação humana era vista como um meio para objetivos organizacionais, e não como um fim em si mesmo.

Devem ser feitas tentativas para tornar objetivos individuais e objetivos organizacionais tão compatíveis quanto possível. Isso requer a necessidade de algum tipo de ação gerencial destinada a assegurar algum grau de compatibilidade pelo qual o indivíduo e a organização parecem se tornar parte um do outro.

Integração de Metas Organizacionais e Individuais:

Na prática real, nenhuma organização e indivíduo tem objetivos completamente opostos ou completamente compatíveis. Podemos dizer que alguma integração está sempre entre os objetivos individuais e organizacionais. Neste contexto, HARRY LEVINSON defendeu o processo de reciprocidade. O processo de satisfação das expectativas mútuas e satisfação das necessidades mútuas no relacionamento entre um homem e sua organização de trabalho é conceituado como um processo de reciprocidade. É um processo complementar no qual o indivíduo e a organização parecem se tornar parte um do outro.

A pessoa sente que faz parte da organização e, ao mesmo tempo, é um símbolo que personifica toda a organização. Existem dois modelos baseados no processo de reciprocidade ou de integração através dos quais os objetivos são integrados.

Um desses modelos é:

a) Processo de fusão e o outro é

(b) Processo de contribuição de indução.

a) Processo de fusão:

O processo de fusão é baseado na suposição de que as metas individuais e as metas organizacionais não são totalmente opostas. Geralmente, há uma interação entre esses dois.

Essa interação leva a dois subprocessos:

(i) Socialização e

(ii) Personalização.

Segundo EW Bakke e Chris Argyris, “como resultado da socialização, os indivíduos são transformados em agentes da organização e / ou grupos informais. O processo pelo qual o indivíduo é transformado em agente da organização formal é chamado de processo de socialização formal e pelo qual ele é transformado em agente do grupo informal é chamado de processo informal de socialização. E é através do processo de personalização que o indivíduo alcança seu objetivo pessoal de auto-realização e por meio do qual organização e grupos informais são transformados em agências para o indivíduo ”.

Ambos os processos de socialização e personalização ocorrem simultaneamente nas organizações.

Se ambos não forem coerentes, duas situações irão surgir

(i) Se os objetivos organizacionais estão sendo alcançados sem contribuir muito para o processo de fusão é baseado na realização de objetivos individuais, isso significa que o processo de socialização está ocorrendo com muita força.

(ii) Se o indivíduo satisfaz suas necessidades do trabalho sem se opor totalmente a dar muito para a organização, o processo de personalização está operando com muita força.

Indivíduos, organizações formais e grupos informais interagem uns com os outros para alcançar um equilíbrio de equilíbrio chamado de fusão por Bakke e Argyris. O objetivo do processo de fusão é “estabelecer e manter para a organização uma integração interna e externa que, pelo menos, deixe sua capacidade de desempenhar suas funções intacta e, na melhor das hipóteses, melhorará essa capacidade.

A operação desse processo indica que a organização, em algum grau, refaz o indivíduo e o indivíduo em algum grau refaz a organização. Assim, mantém a integridade da organização em face dos interesses divergentes de indivíduos, grupos, outras organizações, em si, que cada um espera realizar através do seu contato com o outro. Quanto maior a pontuação de fusão, melhor é o resultado tanto para o indivíduo quanto para a organização. ”

(b) Processo de Contribuição por Indução:

Outro processo para a integração de objetivos individuais e organizacionais foi desenvolvido por James G. March e Herbert A. Simon. Seu processo de contribuição de incentivo se concentra nos processos intelectuais que tendem a estar no centro das organizações de grande porte.

As características básicas desse processo são as seguintes:

(i) Cada membro da organização recebe induções pelas contribuições feitas por ele para a organização.

(ii) Cada membro continuará a dar suas contribuições, desde que os incentivos sejam mais ou iguais às contribuições (supondo que o membro esteja em posição de avaliar ambas as contribuições e induções).

(iii) As contribuições de vários membros (e grupos) são a fonte através da qual a organização produz incentivos para os membros.

(iv) A organização continuará a fornecer induções ou receber contribuições, desde que as contribuições sejam suficientes para dar incentivos.

Tanto o processo de fusão quanto o processo de indução-contribuição enfatizam que um maior nível de equilíbrio entre os objetivos organizacionais e individuais trará maior satisfação aos membros da organização e, por sua vez, levará a melhores resultados organizacionais.