Liderança: Características, Princípios, Tipos e Questões Relativas à Liderança
Leia este artigo para aprender sobre liderança: suas características, importância, princípios, tipos e questões relacionadas à liderança!
Para realizar o trabalho através das pessoas, a liderança está no centro da gestão. Os gerentes podem realizar o trabalho pela autoridade investida neles ou por ganhar apoio, confiança e confiança das pessoas.
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Para garantir um melhor desempenho e resultados das pessoas no século 21, um gerente precisa aumentar sua influência sobre eles. E para fazer isso, a liderança é a resposta.
Liderança é uma arte em que um indivíduo influencia um grupo de indivíduos para alcançar um conjunto comum de objetivos. Para expandi-la ainda mais, a liderança é um processo de relacionamentos interpessoais através do qual uma pessoa tenta influenciar o comportamento dos outros para atingir objetivos pré-determinados. Das várias pessoas, que definiram liderança, influência e alcance de objetivos, são os denominadores comuns.
Características da liderança :
Com base na análise de diferentes definições, surgem as seguintes características de liderança:
1. Liderança é um processo de influência:
Influência é a capacidade de um indivíduo de mudar o comportamento, a atitude e a crença de outro indivíduo direta ou indiretamente. Alguém definiu corretamente as lideranças como o “processo de influência social no qual uma pessoa pode obter ajuda e apoio de outros na realização de uma tarefa comum”.
2. Liderança não é unidimensional:
A essência da liderança é a adesão. Liderança é um pensamento sistêmico em múltiplas dimensões. Em termos de pensamento sistêmico, os executores (seguidores) organizacionais são obrigados no processo de liderança. Sem seguidores não pode haver liderança.
3. A liderança é multifacetada:
Liderança é uma combinação de personalidade e habilidades tangíveis (motivação, integridade, autoconfiança, personalidade atraente, determinação etc.), estilos (Autoritários ao laissez-faire) e fatores situacionais (ambiente interno e externo da organização, objetivos, tarefas, recursos e valores culturais de líderes e seguidores).
4. Liderança é orientada por metas:
Liderança é “organizar um grupo de pessoas para alcançar um objetivo comum”. Assim, a influência diz respeito apenas aos objetivos. Fora dos objetivos, as preocupações não estão relacionadas à liderança.
5. Liderança não é principalmente um traço particular de personalidade:
Uma característica intimamente ligada à liderança é o carisma, mas muitas pessoas que têm carisma (por exemplo, atores de filmes e heróis esportivos) não são líderes.
6. Liderança não é primariamente uma Posição Formal:
Houve muitos grandes líderes que não ocuparam altos cargos - por exemplo, Mahatma Gandhi, Martin Luther King, Jr. e - e Anna Hazare. Por outro lado, há pessoas que ocupam altos cargos, mas não são líderes.
7. Liderança não é primariamente um conjunto de objetivos importantes:
Envolve fazer as coisas.
8. Liderança não é primariamente um Conjunto de Comportamentos:
Muitos manuais de liderança sugerem que a liderança envolve fazer coisas como delegar e fornecer inspiração e visão; mas as pessoas que não são líderes podem fazer essas coisas e alguns líderes eficazes não as fazem.
Gerente vs. Líder:
Algumas perguntas estão sendo feitas com frequência: o gerente também precisa ser um líder? Um líder tem que ser um gerente também? É possível ser um chefe em uma empresa sem ser um líder. Os gerentes são nomeados, mas os líderes podem ser nomeados ou emergir.
Os gerentes dependem de sua autoridade posicional para dirigir subordinados. Os líderes são capazes de influenciar seguidores além de sua autoridade formal. Gerentes são pessoas que fazem as coisas direito e líderes são pessoas que fazem a coisa certa.
É muito certo concluir que a tarefa não é apenas gerenciar pessoas, mas a tarefa é liderar pessoas. E o objetivo é tornar produtivas as forças e conhecimentos específicos de cada indivíduo.
Importância da liderança :
Se uma organização está florescendo, seus membros estão se desenvolvendo e alcançando avanços após a inovação, então pode-se ter certeza de que há um líder forte no comando da organização. Se uma organização está falhando, o problema novamente se relaciona com o líder da organização. Assim, tudo sobe e desce na liderança.
A liderança é uma função importante da administração, que facilita a maximização da eficiência e da eficácia para atingir as metas organizacionais. A liderança é de suma importância no atual ambiente de negócios competitivo, porque com a ajuda da liderança, uma empresa enfrentará todos os problemas com muita eficiência.
1. Guias e Inspira Subordinados:
Um líder deve não apenas supervisionar, mas também desempenhar um papel de orientação para os subordinados. Orientação aqui significa instruir os subordinados da maneira que eles têm para realizar seu trabalho de forma eficaz e eficiente. A liderança cria entre os subordinados um senso de pertinência e comprometimento. O desejo de conquista é transformado em paixão.
2. Assegura a cooperação:
Um líder vende em vez de dizer. Ele persuade, ao invés de ditar, e cria entusiasmo entre seus subordinados e, assim, assegura sua cooperação.
3. Cria confiança:
A confiança é um fator importante que pode ser alcançado através da expressão dos esforços de trabalho para os subordinados, explicando-lhes claramente o seu papel e dando-lhes orientações para atingir os objetivos de forma eficaz. Também é importante ouvir os funcionários em relação a suas reclamações e problemas.
4. Constrói o Ambiente de Trabalho:
A gerência está fazendo as coisas das pessoas. Um ambiente de trabalho eficiente ajuda no crescimento sólido e estável. Portanto, as relações humanas devem ser mantidas em mente por um líder. Ele deve ter contatos pessoais com os funcionários e deve ouvir seus problemas e resolvê-los. Ele deve tratar os funcionários em termos humanitários.
5. Mantém Disciplina:
Transformando subordinados em seguidores, a tarefa de garantir a ordem e a conformidade torna-se fácil. Ele motiva os funcionários com recompensas econômicas e não econômicas e, assim, obtém o trabalho dos subordinados voluntariamente. É essa disposição por parte dos subordinados que leva à manutenção da disciplina.
6. Facilita a integração de metas organizacionais e pessoais:
Um líder é aquele que é visionário, decidindo o destino a ser alcançado. A visão é a fonte dos objetivos organizacionais. A visão requer sincronização de metas por meio da integração de metas pessoais e organizacionais.
Um líder cria objetivos comuns e a compreensão entre os subordinados de que seus objetivos pessoais estão relacionados com a realização dos objetivos organizacionais. Isso também leva à coordenação.
7. Funciona como agente de mudança:
Nenhuma mudança de pensamento, processos e práticas se torna possível sem liderança. É o líder que convence ativamente sobre a mudança, tornando-a parte integrante de seu trabalho e reduzindo a resistência à mudança.
8. Aumenta o moral:
O moral denota a cooperação voluntária dos funcionários em relação ao seu trabalho e os coloca em confiança e conquista de confiança. Um líder pode ser um impulsionador da moral, conseguindo a cooperação total para que ele atue com o melhor de suas habilidades à medida que trabalha para atingir os objetivos.
Princípios de Liderança:
Para ajudá-lo a ser, conhecer e fazer, siga estes onze princípios de liderança:
1. Conheça a si mesmo e busque auto-aperfeiçoamento:
Para conhecer a si mesmo, você precisa entender seus atributos de ser, saber e fazer. Buscar auto-aperfeiçoamento significa fortalecer continuamente seus atributos. Isso pode ser feito através de auto-estudo, aulas formais, reflexão e interação com os outros.
2. Seja tecnicamente proficiente:
Como líder, você deve conhecer seu trabalho e ter uma sólida familiaridade com as tarefas de seus funcionários.
3. Busque responsabilidade e assuma a responsabilidade por suas ações:
Pesquise maneiras de orientar sua organização para novas alturas. E quando as coisas dão errado, elas sempre o fazem mais cedo ou mais tarde - não culpe os outros. Analise a situação, tome medidas corretivas e passe para o próximo desafio.
4. Tome decisões seguras e oportunas:
Use boas ferramentas de resolução de problemas, tomada de decisão e planejamento.
5. Defina o exemplo:
Seja um bom modelo para seus funcionários. Eles devem não apenas ouvir o que eles devem fazer, mas também ver. Devemos nos tornar a mudança que queremos ver - Mahatma Gandhi.
6. Conheça seu pessoal e cuide de seu bem-estar:
Conheça a natureza humana e a importância de cuidar sinceramente de seus trabalhadores.
7. Mantenha seus trabalhadores informados:
Saiba como se comunicar não apenas com eles, mas também com idosos e outras pessoas importantes.
8. Desenvolva um senso de responsabilidade em seus trabalhadores:
Ajude a desenvolver bons traços de caráter que os ajudem a cumprir suas responsabilidades profissionais.
9. Assegure-se de que as tarefas sejam compreendidas, supervisionadas e realizadas:
A comunicação é a chave para essa responsabilidade.
10. Treine como uma equipe:
Embora muitos dos chamados líderes chamem sua organização, departamento, seção etc., uma equipe; eles não são realmente equipes ... eles são apenas um grupo de pessoas fazendo seus trabalhos.
11. Use os recursos completos da sua organização:
Ao desenvolver um espírito de equipe, você poderá empregar sua organização, departamento, seção, etc. em todos os seus recursos.
Teorias da Liderança :
Durante o século XX, tem havido um grande interesse em pesquisas sobre liderança. As primeiras teorias de liderança enfocavam as qualidades distinguidas entre líderes e seguidores (isto é, traços), enquanto as teorias subsequentes analisavam outras variáveis, como fatores comportamentais, situacionais e níveis de habilidade.
Embora muitas teorias de liderança tenham surgido, a maioria pode ser classificada como um dos oito principais tipos:
1. Teorias do "Grande Homem":
As grandes teorias do homem supõem que os líderes nascem e não são feitos. Grandes líderes surgirão quando houver uma grande necessidade, como Rama, Krishna, Buda, Mahatma Gandhi, Eisenhower e Winston Churchill.
Essas teorias geralmente retratam grandes líderes como heróicos, míticos e destinados a se elevar à liderança quando necessário. O termo “Grande Homem” foi usado porque, na época, a liderança era vista primariamente como uma qualidade masculina, especialmente em termos de liderança militar.
A pesquisa inicial sobre liderança foi baseada no estudo de pessoas que já eram grandes líderes. Essas pessoas eram muitas vezes da aristocracia, pois poucas das classes mais baixas tinham a oportunidade de liderar. As questões de gênero não estavam na mesa quando a teoria do "Grande Homem" foi proposta porque a maioria dos líderes era do sexo masculino.
2. Teorias do Traço:
Semelhante em alguns aspectos às teorias do "Grande Homem", as teorias de traço assumem que as pessoas nascem com qualidades e traços hereditários que as tornam mais adequadas à liderança. Algumas características são particularmente adequadas à liderança. As teorias de traço geralmente identificam características particulares de personalidade ou comportamento compartilhadas pelos líderes. As pessoas que fazem bons líderes têm a combinação certa (ou suficiente) de traços.
A pesquisa inicial sobre liderança baseou-se em encontrar os traços que diferenciavam líderes de não-líderes. Se olharmos para Ratan Tata de Tata Sons, Kumar Mangalam Birla do Aditya Birla Group, Azim Premji de Wipro, Kamath of Infosys, Anand Mahindra de Mahindra e Mahindra, todos esses líderes possuem alguns traços comuns.
Os traços são visão, autoconfiança, simplicidade, integridade e aderência aos valores. Traços são correspondidos por habilidades. Tem havido muitos estudos diferentes sobre traços de liderança e eles concordam apenas com as qualidades santas gerais necessárias para ser um líder.
Talvez chegue um dia em que os pesquisadores encontrem um "gene de liderança". Mas os traços, por si só, não explicam claramente a liderança, pois os fatores situacionais são ignorados.
3. Teorias Comportamentais:
As teorias comportamentais da liderança baseiam-se nas crenças de que os grandes líderes são criados, não nascem (um grande salto da Teoria das Traições) e exibem algo único em seu comportamento. Teorias comportamentais de liderança não buscam traços ou capacidades inatas. Em vez disso, eles olham para o que os líderes realmente fazem, como democraticamente ou autocraticamente. As pessoas podem aprender a se tornar líderes por meio de aprendizado e observação. Este é o ponto crucial por trás dos programas de desenvolvimento de liderança.
Três importantes pesquisas sobre teorias comportamentais precisam ser mencionadas - Estudos da Universidade de Iowa, por Kurt Lewin (estilo de liderança democrática pode contribuir com boa e alta qualidade de trabalho), Estudos da Universidade Estadual de Ohio por Edwin A. Fleishman em 1945 (líder no início da estrutura) seus próprios papéis e subordinados para alcançar objetivos e consideração - confiança mútua e respeito pelas idéias e sentimentos dos funcionários); e Estudos da Universidade de Michigan por Renesis Likert (identificou dois tipos de comportamento de liderança - comportamento centrado no trabalho e comportamento centrado no empregado e, mais tarde, na grade de gerenciamento desenvolvida por Black e Mouton).
4. Contingência e teorias situacionais:
Durante as pesquisas, percebeu-se que o fenômeno da liderança é mais do que isolar alguns traços ou comportamentos. Segundo a teoria da contingência, nenhum estilo de liderança é melhor em todas as situações. O sucesso depende de um número de variáveis, incluindo o estilo de liderança, capacidades e comportamento dos seguidores e outros fatores situacionais.
Isso significa que um estilo de liderança eficaz em algumas situações pode não ser bem-sucedido em outras. Esta é a razão pela qual alguns líderes que parecem ter o 'toque de Midas' em uma situação, de repente parecem ser muito mal sucedidos em outra situação.
A teoria situacional propõe que a melhor ação do líder depende de uma série de fatores situacionais. Um líder eficaz não se enquadra apenas em um único estilo preferido, diferentes são as situações diferentes são os estilos de tomada de decisão. Fatores que afetam as decisões situacionais incluem motivação e capacidade de seguidores.
A teoria da contingência é semelhante à teoria situacional. Ambos acreditam que não há um caminho certo. Mas diferem porque a teoria situacional tende a se concentrar mais nos comportamentos adotados pelo líder, dados os fatores situacionais (geralmente sobre o comportamento do seguidor), enquanto a teoria da contingência adota uma visão mais ampla que inclui fatores contingentes sobre a capacidade do líder e outras variáveis dentro da situação. .
No caso da teoria situacional, a percepção dos líderes sobre o seguidor e a situação afetará o que eles fazem, e não a verdade da situação. A percepção do líder sobre si mesmo e outros fatores, como estresse e humor, também modificam o comportamento dos líderes.
Quatro abordagens importantes no isolamento de variáveis-chave situacionais foram muito importantes. Esses estudos incluem - Modelo de Contingência de Fiedler (a eficácia da liderança depende da correspondência adequada entre o estilo do líder e o grau em que a situação dá controle ao líder); A teoria do objetivo do caminho de Robert House (o trabalho do líder é ajudar os seguidores a atingir seus objetivos e fornecer o apoio e a orientação necessários para garantir a compatibilidade de seus objetivos com os da organização - como E. Sreedharan, do Metrô de Deli); O modelo de participação de líderes de Victor Vroom e Phillip Yetton (o líder pode adaptar seu estilo a diferentes situações); e Paul Hersey e a liderança situacional de Kenneth Blanchard (um líder deve avaliar os níveis de maturidade dos seguidores para determinar qual combinação de comportamentos de líder deve ser usada em determinada situação.
Tipos de Liderança:
1. Liderança Burocrática:
A liderança burocrática segue um conjunto de padrões próximos. Tudo é feito de maneira exata e específica para garantir segurança e / ou precisão. Frequentemente, a pessoa encontra esse papel de liderança em uma situação em que o ambiente de trabalho é perigoso e conjuntos específicos de procedimentos são necessários para garantir a segurança.
Um líder burocrático natural tenderá a criar instruções detalhadas para outros membros de um grupo. O estilo de liderança burocrático é baseado em seguir regras normativas e aderir a linhas de autoridade
2. liderança carismática :
“A liderança carismática enfatiza principalmente a personalidade magnética e o comportamento dos líderes e seus efeitos sobre seguidores, organizações e sociedade. Sociólogos, historiadores políticos e cientistas políticos aceitaram amplamente a teoria da liderança carismática originalmente desenvolvida por Weber (1947). O carisma é considerado de origem divina ou como exemplar e, com base neles, o indivíduo em questão é tratado como um líder.
Mahatma Gandhi, Jawaharlal Nehru, Indira Gandhi, Lai Bahadur Shashtri e Madre Teresa eram líderes carismáticos. Líderes carismáticos inspiram-se através de persona, reputação e comunicação e também demonstram coragem, competência e visão idealista.
O falecido presidente John F Kennedy e seu parecido Fmr. O presidente Bill Clinton tem sido frequentemente chamado de “Os líderes mais carismáticos do século 20”. Outro bom exemplo seria Adolf Hitler, que subiu de um “Bohemian corporal” para “Herr Fuhrer” devido à sua capacidade de cativar as pessoas para segui-lo.
3. Liderança Visionária :
Um líder visionário percebe desafios e oportunidades de crescimento antes que eles aconteçam, posicionando as pessoas para produzir resultados extraordinários que fazem contribuições reais à vida. Alguns dos líderes visionários incluem - Dalai Lama (por sua capacidade de incorporar novas idéias em sua estrutura tradicional, sendo um mensageiro para a paz e iluminação para o mundo), Mahatma Gandhi e Nelson Mandela (por sua coragem e convicção e perseverança contra todas as probabilidades para libertar e unir as pessoas pela justiça), e ao Presidente Obama (por sua capacidade de galvanizar e inspirar as pessoas com a visão de que podemos transformar nossa consciência e mundo). A lista não tem fim.
4. Liderança Estratégica :
A liderança estratégica refere-se ao potencial de uma manjedoura para expressar uma visão estratégica para a organização e para motivar e persuadir os outros a adquirir essa visão.
A liderança estratégica também pode ser definida como a utilização de estratégia na gestão de funcionários. É o potencial para influenciar membros organizacionais e executar mudanças organizacionais. Líderes estratégicos criam estrutura organizacional, alocam recursos e expressam visão estratégica.
Assim, esse tipo de liderança se relaciona com o papel da alta gerência. Líderes estratégicos trabalham em um ambiente ambíguo sobre questões muito difíceis que influenciam e são influenciadas por ocasiões e organizações externas às suas.
O principal objetivo da liderança estratégica é a produtividade estratégica. Outro objetivo da liderança estratégica é desenvolver um ambiente em que os funcionários prevejam as necessidades da organização no contexto de seu próprio trabalho. Os líderes estratégicos incentivam os funcionários de uma organização a seguir suas próprias ideias.
Líderes estratégicos fazem um maior uso do sistema de recompensa e incentivo para encorajar funcionários produtivos e de qualidade a mostrar um desempenho muito melhor para sua organização. Liderança estratégica funcional é sobre inventividade, percepção e planejamento para ajudar um indivíduo a realizar seus objetivos e metas.
5. Liderança Servidora:
O termo “Liderança Servidora” foi cunhado por Robert K. Greenleaf em The Servant as Leader, um ensaio que ele publicou pela primeira vez em 1970. Os líderes têm uma responsabilidade para com a sociedade e aqueles que estão em desvantagem. As pessoas que querem ajudar os outros fazem isso, liderando-as. O líder-servo é primeiro servidor e líder em seguida.
O líder servo serve os outros, em vez de outros que servem ao líder. Servir aos outros, portanto, vem ajudando-os a alcançar e melhorar. Exemplos famosos de líderes servis incluem George Washington (América), Gandhi (Índia) e Cesar Chavez (Venezuela).
6. Substitutos para a liderança :
O termo foi trazido à luz por Kerr e Jermier em 1978. Segundo eles, há aspectos do ambiente de trabalho e das pessoas envolvidas que podem reduzir a necessidade de envolvimento pessoal de um líder, porque a liderança já é fornecida de dentro. O termo substitutos significa a situação em que os comportamentos dos líderes são substituídos por características dos subordinados, a tarefa em mãos e a organização.
7. Liderança Transacional e Transformacional :
Liderança transacional é baseada nas suposições de que as pessoas são motivadas por recompensa e punição (Rational Man), sistemas sociais funcionam melhor com uma cadeia clara de comando, quando as pessoas concordaram em fazer um trabalho, uma parte do acordo é que elas cedem autoridade ao seu gerente, e o objetivo básico de um subordinado é fazer o que o gerente lhes diz para fazer.
O estilo de um líder transacional é que ele trabalha criando estruturas claras através das quais fica claro o que é exigido dos subordinados e as recompensas que eles recebem por seguir ordens. As punições nem sempre são mencionadas, mas também são bem compreendidas e os sistemas formais de disciplina geralmente estão em vigor.
Para começar, a Liderança Transacional negocia o contrato pelo qual o subordinado recebe um salário e outros benefícios, e a empresa obtém autoridade sobre o subordinado.
Enquanto o líder aloca trabalho para um subordinado, ele é considerado totalmente responsável por ele, quer tenha ou não recursos ou capacidade para executá-lo.
Quando as coisas dão errado, então o subordinado é considerado pessoalmente culpado, e é punido por seu fracasso (assim como são recompensados por ter sucesso).
O líder geralmente usa o gerenciamento por exceção, trabalhando com base no princípio de que, se algo está operando para um desempenho definido (e, portanto, esperado), ele não precisa de atenção. Exceções à expectativa exigem elogios e recompensas por exceder a expectativa, enquanto algum tipo de ação corretiva é aplicada para o desempenho abaixo da expectativa.
No espectro de gestão versus liderança, é mais para o fim da gestão. A liderança transacional é baseada na contingência, em que a recompensa ou a punição depende do desempenho.
A Liderança Transacional ainda é uma abordagem popular entre muitos gerentes, apesar de sua limitação de ignorar fatores emocionais complexos e valores sociais.
Quando a demanda por uma habilidade supera a oferta, a Liderança Transacional muitas vezes é insuficiente. Liderança transformacional é a resposta. Ela “reconhece e explora uma necessidade existente ou demanda de um seguidor em potencial… (E) procura possíveis motivos em seguidores, procura satisfazer necessidades mais altas e envolve a pessoa plena do seguidor”
A liderança transformacional baseia-se nos pressupostos de que as pessoas seguirão uma pessoa que as inspira, uma pessoa com visão e paixão pode realizar grandes coisas, e a maneira de fazer as coisas é injetando entusiasmo e energia.
Esses líderes estão focados no desempenho dos membros do grupo, mas também querem que cada pessoa atinja seu potencial. Líderes com esse estilo geralmente têm altos padrões éticos e morais.
A Liderança Transformacional começa com o desenvolvimento de uma visão. Essa visão pode ser desenvolvida pelo líder, pela equipe sênior ou pode surgir de uma ampla série de discussões. O próximo passo é vender constantemente a visão. Ao fazê-lo, ele deve criar confiança e integridade pessoal. Junto com a venda, o líder encontra o caminho a seguir.
E, finalmente, os líderes da transformação permanecem adiantados e centrais durante a ação e visíveis - constantemente fazendo as rondas, ouvindo, acalmando e entusiasmando.
Líder transformacional procura infectar e reinfectar seus seguidores com um alto nível de compromisso com a visão. Eles são orientados para as pessoas e acreditam que o sucesso vem em primeiro e último lugar através de um compromisso profundo e sustentado.
Líderes transformacionais são muitas vezes carismáticos, mas não são tão narcisistas quanto os Líderes Carismáticos puros, que conseguem através de uma crença em si mesmos ao invés de uma crença em outros.
Enquanto o Líder Transformacional procura abertamente transformar a organização, há também uma promessa tácita aos seguidores de que eles também serão transformados de alguma forma
Uma das armadilhas da Liderança Transformacional é que a paixão e a confiança podem ser facilmente confundidas com verdade e realidade. Paradoxalmente, a energia que leva as pessoas também pode fazer com que desistam.
Líderes transformacionais também tendem a ver o quadro geral, mas não os detalhes, onde o demônio muitas vezes se esconde. Se eles não têm pessoas para cuidar deste nível de informação, então eles estão geralmente fadados ao fracasso.
Finalmente, os líderes transformacionais, por definição, buscam transformar. Quando a organização não precisa de transformação e as pessoas estão felizes como estão, então esse líder ficará frustrado.
É importante que o seguidor entenda a diferença entre Líderes Carismáticos e Líderes Transformacionais. Ambos são Inspiradores e ambos têm uma Visão e ambos não são tão cuidadosos com as pessoas quanto os seguidores gostariam que fossem.
Líderes carismáticos são inspiradores, a fim de liderar para seu próprio propósito, o que pode ou não beneficiar a organização ou as pessoas. “É tudo sobre mim.” Líderes transformacionais são inspiradores para apoiar uma visão compartilhada de melhoria para a organização e seu pessoal.
“É tudo sobre a organização.” As visões dos líderes transformacionais são práticas e alcançáveis para melhorar a organização. Líderes transformacionais frequentemente “reduzem” a força de trabalho para
melhorar a organização. Líderes transformacionais frequentemente “reduzem o tamanho” da força de trabalho para melhorar a eficiência organizacional para o bem da organização. Por outro lado, os Líderes Carismáticos abusam ou demitem pessoas que não concordam com eles, ou que questionam sua visão ou inibem suas realizações pessoais à medida que os Líderes melhoram a eficiência organizacional para o bem da organização.
Por outro lado, os Líderes Carismáticos abusam ou demitem pessoas que não concordam com eles, ou que questionam sua visão ou inibem sua realização pessoal como Líderes.
Para concluir, as lideranças transformacional e transacional não são opostas entre si, e sim complementares. Um grande líder transformacional também precisa ser um grande líder transacional.
Estilos de liderança:
Antes de nos aprofundarmos na descrição de estilos de liderança, seria apropriado distinguir entre tipos de líderes e estilos de liderança. O tipo de líder é determinado e identificado pela “personalidade” exibida pelo líder em termos de traço principal, juntamente com outras características e qualidades pessoais sendo exibidas e usadas para ganhar a confiança das pessoas e levá-las a se comprometerem a realizar a tarefa principal a organização.
Por outro lado, o “estilo” de liderança é definido e identificado pelas competências e habilidades que o líder “aplica” para orientar a facilitar e apoiar as pessoas da organização em seus esforços para realizar a tarefa.
O estilo de liderança reflete o comportamento de tomada de decisão de um líder. É o resultado da filosofia, personalidade e experiência do líder. O estilo de liderança refere-se a como as decisões são tomadas para fornecer orientação, implementar planos e motivar as pessoas.
Tipos de estilos de liderança
Três principais estilos de liderança são:
1. Autoritário ou Autocrático
2. Participativo ou Democrata
3. Livre-rédea ou Delegado
Estilo Autoritário:
Quando os líderes dizem aos seus subordinados / seguidores quais são os trabalhos que desejam realizar, e como - é conhecido como estilo de liderança autoritário ou autocrático.
Funciona bem se o líder é competente e conhecedor o suficiente para decidir sobre cada coisa. Todos os poderes de decisão são centralizados no líder, como os líderes autocráticos. Nenhuma sugestão ou iniciativa de subordinados é aceitável.
Liderança autoritária ou autocrática não significa usar linguagem grosseira e liderar por ameaças. Este estilo não profissional é conhecido como "mandando em torno de pessoas".
Esse estilo deve ser usado somente quando o líder tiver todas as informações e tiver pouco tempo e os funcionários estiverem bem motivados. Se o líder quiser obter maior comprometimento e motivar seus subordinados, ele deve ser usado muito raramente.
Estilo Participativo:
No estilo autoritário, o líder costumava dizer - "Eu quero que você ...", mas no estilo participativo, o líder diz - "vamos trabalhar juntos para resolver este problema".
Um líder participativo, em vez de tomar decisões autocráticas, procura envolver outras pessoas, incluindo subordinados, pares, superiores e outras partes interessadas no processo.
Aqui o líder leva seus subordinados à confiança sobre o que fazer e como fazer, mas a autoridade final fica no líder. Este estilo pode ser dividido em dois - um, onde o líder consulta, e dois, onde a decisão é tomada por consenso. O uso deste estilo por um líder não é sinal de fraqueza.
É a força que seus subordinados respeitarão. Este estilo é usado quando os funcionários são experientes e habilidosos. Este estilo também é conhecido como consultivo, empoderamento, tomada de decisão conjunta, liderança democrática, gestão por objetivo (MBO) e compartilhamento de poder.
Ajuda na identificação e identificação de futuros líderes entre os subordinados. Além disso, mantém o espírito e a moral de uma equipe alta, pois os membros da equipe sentem que suas opiniões são valorizadas por seu líder.
Para ilustrar, um gerente de publicidade aborda seus subordinados sobre como promover um determinado produto de uma empresa. Os membros da equipe atacam a questão, alguns sugerem mídia impressa e outros sugerem mídia eletrônica. O líder participativo toma todas essas sugestões e toma uma decisão depois de pesar seus prós e contras.
Estilo de Liderança Free-rein:
Nesse estilo, o líder diz: "você cuida do problema". A responsabilidade final permanece sempre com o líder. Um líder de rédea livre não lidera, mas deixa o grupo inteiramente para si.
Tal líder permite a máxima liberdade aos subordinados, ou seja, eles têm a liberdade de decidir suas próprias políticas e métodos. É usado quando o líder tem total confiança nas habilidades de seus subordinados.
Desde que um líder não pode fazer tudo. Ele prioriza o trabalho e delega certas tarefas. Este estilo pode ser usado, mas com cautela. Este estilo também é conhecido como laissez faire (não interferência nos assuntos dos outros).
Para ilustrar, um gerente se juntou recentemente a uma empresa. Ele ainda está aprendendo como várias coisas se movem na organização. Em tal situação, ele confia nas sugestões e opiniões dos membros de sua equipe e permite que eles façam as coisas do jeito que estão acostumados, até o momento em que ele é capaz de obter conhecimento suficiente e pode sugerir algumas mudanças mais viáveis.
Forças influenciando os estilos :
1. Disponibilidade de tempo
2. Relações entre líder e subordinados (com base na confiança ou no desrespeito?)
3. A informação é com quem (o líder, funcionários ou ambos? Se o líder conhece o problema, mas não tem todas as informações - use o estilo participativo)
4. Quão bem o líder conhece a tarefa e os funcionários bem versados? (Use estilo participativo se os funcionários souberem bem o trabalho)
5. Conflitos Internos
6. Níveis de estresse
7. Tipo de tarefa (estruturada, não estruturada, complicada ou simples?)
8. Sistemas e procedimentos (eles estão bem estabelecidos?)
9. Se um funcionário está apenas aprendendo o trabalho - use um estilo autoritário, e se os funcionários sabem mais do que o líder sobre o trabalho, use o estilo free-rein)
Bons líderes devem ser capazes de dominar todos os estilos, para ser um líder melhor. Ele deve ser capaz de usar todos os estilos dependendo das forças em operação entre o líder, os seguidores e a situação. Se o procedimento existente não estiver funcionando, autoritário estabelecerá um novo; se suas ideias e sugestões forem tomadas, use o estilo participativo e delegativo enquanto delega o procedimento a eles para execução. Normalmente, um dos estilos será dominante. Mas maus líderes tendem a se ater a apenas um estilo.
Antes de decidir qual estilo usar, um líder deve fazer duas perguntas, a primeira é perguntar qual é o meu estilo de liderança. Isso é para se concentrar no que você gosta, no que você pode ser bom, quais pontos fortes e fracos você tem.
A segunda é perguntar qual é o melhor estilo de liderança para as pessoas, equipe ou organização que estou liderando. Isto é para focar nas necessidades da situação, nos critérios para o sucesso, na abordagem que trará o impacto máximo. A liderança moderna exige ambas.
Grade gerencial:
O Grid Gerencial, um modelo de liderança comportamental, foi desenvolvido por Robert R. Blake e Jane Mouton. Esse modelo originalmente identificou cinco estilos de liderança diferentes, baseados na preocupação com as pessoas e na preocupação com a produção. O estilo de liderança ideal neste modelo é baseado na Teoria Y da motivação.
O modelo é representado como uma grade com preocupação pela produção (no eixo X) e preocupação com as pessoas (no eixo Y); cada eixo varia de 1 (baixo) a 9 (alto). Os estilos de liderança resultantes são os seguintes:
uma. O estilo indiferente (também chamado de empobrecido) (1, 1):
Evadir e iludir ou baixa produção / pessoas baixas. Nesse estilo, os gerentes têm pouca preocupação com pessoas e produção. Este líder é principalmente ineficaz. Os gerentes usam esse estilo para preservar o trabalho e a senioridade no trabalho, protegendo-se evitando problemas.
A principal preocupação do gestor não é ser responsabilizado por eventuais erros, o que resulta em decisões menos inovadoras. O líder não tem consideração pelo trabalho nem pelas pessoas.
b. O estilo de acomodação (também chamado de country club) (1, 9):
Rendimento e cumprimento ou alta de pessoas / baixa produção. Este estilo tem uma grande preocupação para as pessoas e uma baixa preocupação com a produção. Os gerentes que usam esse estilo estão mais preocupados com as necessidades e os sentimentos em relação à segurança e ao conforto dos funcionários, na esperança de que isso aumente o desempenho. A atmosfera resultante é geralmente amigável, mas não necessariamente muito produtiva devido à falta de direção e controle.
C. O estilo ditatorial (também chamado de produzir ou perecer) (9, 1):
Controle e domine ou alta produção / pessoas baixas. Com uma alta preocupação com a produção e uma baixa preocupação com as pessoas, os gerentes que usam esse estilo acham que as necessidades dos funcionários não são importantes; eles fornecem dinheiro aos funcionários e esperam retorno em troca.
Os gerentes que usam esse estilo também pressionam seus funcionários por meio de regras e punições para atingir os objetivos da empresa. Esse estilo ditatorial é baseado na Teoria X de Douglas McGregor e é comumente aplicado por empresas à beira de falhas reais ou percebidas. Esse estilo é frequentemente usado em casos de gerenciamento de crise.
d. O estilo do status quo (também chamado de meio-caminho) (5, 5):
Equilíbrio e compromisso ou produção média / pessoas medianas. Os gerentes que usam esse estilo tentam equilibrar os objetivos da empresa com as necessidades dos trabalhadores. Ao dar alguma preocupação tanto para as pessoas quanto para a produção, os gerentes que usam esse estilo se contentam com o desempenho médio e geralmente acreditam que isso é o máximo que qualquer um pode esperar.
e. O som (também chamado de estilo de equipe) (9, 9):
Contribuir e comprometer ou alta produção / alta pessoas. Neste estilo, grande preocupação é dada tanto às pessoas quanto à produção. Conforme sugerido pelas proposições da Teoria Y, os gestores que escolhem usar esse estilo estimulam o trabalho em equipe e o comprometimento entre os funcionários. Esse método depende muito de fazer com que os funcionários se sintam parte construtiva da empresa.
A grade foi evoluindo continuamente. Acrescentou mais dois estilos de liderança - o estilo paternalista: prescrever e orientar (alterna entre os locais (1, 9) e (9, 1) nos gestores da rede usando este estilo de elogio e apoio, mas desencoraja os desafios ao seu pensamento) and Opportunistic style: exploit and manipulate(does not have a fixed location on the grid- leaders adopt whichever behaviour offers the greatest personal benefit). These styles were added to the grid theory before 1999.
Contemporary Leadership Issues:
Leadership is probably the single most subject in management getting the most attention of business leaders. Some of the current issues relating to leadership development are as under;
1. Emotional Intelligence:
Should a leader have high Intelligence Quotient (IQ) and technical intelligence? Off course, they are necessary. But more important is to possess Emotional Intelligence (EI).
Os cinco componentes do IE são autoconhecimento, autorregulação, automotivação, empatia e habilidades sociais. Sem EI, não se pode ser um grande líder. Indira Nooyee tornou-se presidente da PepsiCo porque ela mostrou EI.
2. Gênero e Liderança:
O gênero faz alguma diferença na liderança? Victor Vroom e outros em seu modelo de participação de líderes, sob teorias de contingência de liderança, acham que as mulheres gerentes são significativamente mais participativas do que suas contrapartes masculinas.
As gerentes femininas mostram uma liderança mais interativa e, portanto, melhor classificação de colegas, supervisores e subordinados. Shikha Sharma, do banco Yes, e Chanda Kochar, do banco ICICI, são exemplos de mulheres gestoras e melhores líderes.
3. Liderança Transcultural:
Ultimamente, as corporações estão nomeando expatriados como CEOs ou gerentes. Muito recentemente, a GoAir do Grupo Wadia nomeou Giorgio De Roni como seu CEO, ex-diretor da Revenue da companhia aérea italiana Air One.
Mahindra e Mahindra também, por uma questão de política, enviam os gerentes indianos para suas empresas estrangeiras e os gerentes de empresas estrangeiras são colocados em empresas sediadas na Índia.
O objetivo é treiná-los em diferentes culturas para evitar qualquer choque cultural. A cultura desempenha um papel importante e os gestores devem entender a cultura dos subordinados.
Ratan Tata apontou com acerto para os gerentes britânicos que eles não são como os gerentes indianos, que permanecem até a meia-noite, se a situação assim o exigir.
4. Construindo Confiança:
A Coca Cola e a PepsiCo foram acusadas de agrotóxicos, Reliance Energy de poluição do solo, tragédia Dow Chemical de Bhopal, Satyam de fraude contábil e call centers indianos de invadir a privacidade dos clientes.
Todos esses incidentes mostram a confiança pública decrescente nos líderes corporativos. Confiança envolve integridade, competência, consistência, lealdade e abertura. A confiança é muito crítica para a liderança. Conhecimento e informação podem ser acessados por um líder somente se ele for digno de confiança. O que as pessoas falam sobre liderança ética é a mesma coisa.
