Avaliação do trabalho nas indústrias

A indústria está freqüentemente preocupada em fazer avaliações de emprego em vez de análises de trabalho. A diferença essencial entre esses dois é que a avaliação do trabalho tem como função o estabelecimento de taxas salariais e salariais eqüitativas. As avaliações de trabalho podem ser obtidas classificando um trabalho como um todo em relação a outro trabalho ou classificando os trabalhos de acordo com padrões previamente determinados.

Esses métodos tentam avaliar o trabalho como um todo. A abordagem mais comum, entretanto, é avaliar o trabalho contra o trabalho, dividindo cada um em seus elementos. Um sistema de classificação é geralmente usado, como o desenvolvido por Kress (1939). Neste sistema existem quatro itens principais e cada item tem subdivisões. A avaliação do trabalho é obtida atribuindo um dos cinco níveis a cada um desses itens.

Cada trabalho é classificado para:

1. Habilidade:

uma. Educação

b. Experiência

c. Iniciativa e engenhosidade

2. Esforço:

uma. Demanda psicológica

b. Demanda mental ou física

3. Responsabilidade:

uma. Para equipamentos ou processos

b. Para material ou produto

c. Para segurança dos outros

d. Para o trabalho de outros

4. condições de trabalho:

uma. Condições de trabalho

b. Perigos inevitáveis

Pontos são atribuídos a cada um dos subitens e o total de pontos para um trabalho é então transferido para os muitos valores que estabelecem o salário para esse trabalho. Depois de entrevistar centenas de supervisores, Rothe propôs seis operações gerenciais básicas (1951): planejar, decidir, organizar e delegar, comunicar, liderar e analisar. Ele acredita que decidir, organizar e liderar são predominantemente características de personalidade, enquanto os outros três são “intelectuais”. Essas características são classificadas em uma escala de dezesseis pontos em relação aos requisitos de complexidade do trabalho e podem resultar em uma descrição do tipo de perfil. as características do homem, bem como os requisitos do trabalho.

A principal razão para incluir a pesquisa de Rothe é ilustrar como quebrar um trabalho em suas funções operacionais pode levar a uma descrição do trabalho. Técnicas como esta são aplicáveis ​​para trabalhos de tarefas domésticas ao nível executivo.

A avaliação da avaliação do trabalho:

As técnicas de avaliação do trabalho foram submetidas a pesquisa e avaliação, assim como todos os outros tópicos, conceitos e ferramentas da psicologia industrial. Sempre as perguntas importantes são feitas: Que técnica ou método leva a resultados mais válidos e confiáveis? Quais são as vantagens e desvantagens de um método quando comparado com outro? A psicologia industrial nunca se contenta em deixar que uma proposta de poltrona se torne um fato indiscutível. Esta prática fácil, mas muitas vezes falha, não atende aos seus padrões.

Lawshe e seus colaboradores fizeram um excelente trabalho em uma série de estudos sobre avaliação de cargos. Lawshe e Satter (1944) fizeram uma análise fatorial de dados obtidos a partir de avaliações de postos de trabalho pagos por hora em três plantas diferentes. Exigências de habilidades (características possuídas por indivíduos) e características do trabalho ou aspectos do trabalho foram os principais fatores descobertos. Os primeiros foram encontrados para variar de 77, 5 por cento para 99 por cento nas diferentes fábricas estudadas e, claro, são o fator mais importante.

Lawshe (1945) também propôs uma escala abreviada que consiste em “experiência ou tempo de aprendizado”, “riscos” e “iniciativa”. Ele indica que essa escala mais breve produz resultados que incluiriam 62% dos empregos na mesma classe de trabalho e 37, 2 por cento adicionais deslocados por apenas um grau de trabalho.

Lawshe e Maleski (1946) investigaram os fatores primários que operam em um plano de classificação salarial. As demandas de habilidade foram responsáveis ​​por 95, 6% da variação no total de pontos. As demandas de supervisão representaram 3, 7% e as características do cargo representaram 0, 7%.

Uma escala abreviada foi proposta e incluiu “experiência”, “complexidade de tarefas” e “caráter de supervisão”. Cerca de 96% da variância pode ser atribuída a esses três itens; os outros oito itens na escala maior contribuíram com os 4% restantes.

O fator de Lawshe e Alessi (1946) analisou um sistema de pontuação pontual diferente do que acabamos de relatar e descobriu que três fatores primários representavam 96% da variabilidade na pontuação total do ponto. Necessidades de habilidades (gerais), características do trabalho e demandas de habilidades (específicas) são os fatores envolvidos. Usando uma escala abreviada composta de "responsabilidade", "habilidade manual" e "condições de trabalho" teria produzido resultados que teriam deslocado apenas três empregos em até sete centavos por hora.

Lawshe e Wilson (1946) analisaram os dados da avaliação do trabalho com base em outro sistema. Usando a técnica de análise fatorial, eles alcançaram resultados semelhantes. Foi possível selecionar três dos cinco elementos originais da escala e estes correlacionaram + 0, 99 com a escala original.

A essência do trabalho de Lawshe nesta área indicaria que as escalas abreviadas economizam tempo e produzem resultados na avaliação do trabalho que aproximam de perto as técnicas originais, porém mais demoradas.

Chesler (1948) conduziu um estudo para determinar não apenas a confiabilidade de um manual específico de avaliação de cargos, mas também o grau em que diferentes tipos de sistemas de avaliação de cargos fornecem os mesmos resultados. Em um experimento controlado adequadamente, ele comparou os resultados de um sistema de 12 itens com dois sistemas, incluindo cinco fatores, sistemas de classificação de dois pontos, incluindo 15 fatores, um sistema de classificação pontual com 13 fatores e um sistema de classificação e classificação.

O sistema de 12 itens incluiu:

1. Experiência de trabalho

2. Conhecimento essencial e treinamento

3. Destreza

4. Caráter da supervisão recebida

5. Caráter de supervisão dado

6. Número supervisionado

7. Responsabilidade por fundos, valores mobiliários e outros valores

8. Responsabilidade por assuntos confidenciais

9. Responsabilidade por se dar bem com os outros

10. Responsabilidade pela precisão - efeito de erros

11. Pressão de trabalho

12. condições de trabalho incomuns

Chesler descobriu que os analistas de emprego que avaliaram os 35 empregos estudados obtiveram classificações semelhantes. Os coeficientes de confiabilidade variaram de + 0, 93 a + 0, 99. Além disso, a correlação entre esses diferentes sistemas de avaliação de empregos na empresa variou de + 0, 89 a + 0, 97. A conclusão óbvia é que sistemas de avaliação de cargos diferentes, quando usados ​​por avaliadores treinados, levarão a resultados semelhantes. Se isso é geralmente verdade, então parece que a maioria dos sistemas de avaliação de trabalho levará a resultados aproximadamente semelhantes e que nenhum sistema tem uma vantagem distinta sobre o outro. Mantendo os resultados de Lawshe em mente, pode-se concluir que quanto menor a escala, melhor.

Chesler (1948), usando uma escala abreviada que inclui apenas quatro fatores - experiência de trabalho, caráter de supervisão recebida, caráter de supervisão dada e responsabilidade por assuntos confidenciais - consubstancia os achados de Lawshe e seus associados. Escalas abreviadas de avaliação de emprego são justificadas do ponto de vista da precisão e economia técnica e científica.

Satter (1949) relata os resultados da aplicação de duas técnicas de medição ao problema de construir escalas de avaliação de trabalho. Ele comparou o método de “comparações pareadas” com o desenvolvimento de uma chave de pontuação aplicada às especificações do trabalho. Os dois métodos produziram resultados muito semelhantes. A escolha de qual deles é usado depende, portanto, de outras considerações além da precisão ou validade da medição.

O método de chave de pontuação pode ser desenvolvido em um curto período de tempo. O método de comparações pareadas é útil quando um grupo comparativamente grande de juízes está disponível, ou quando um número comparativamente pequeno de novos empregos precisa ser dividido em uma estrutura salarial já estabelecida. Parece que o número específico de fatores incluídos em uma escala de avaliação de cargos ou o sistema de pontuação não leva a resultados apreciavelmente diferentes, desde que o avaliador do trabalho seja treinado e saiba o significado da objetividade.

Gomberg (1951), em uma revisão crítica da avaliação do trabalho do ponto de vista do sindicalista, considera a avaliação do trabalho como uma ferramenta subordinada à negociação coletiva. Sua posição é que a avaliação do emprego mede, até certo ponto, o conteúdo do trabalho e não o valor do emprego. Ele considera o estabelecimento de salários a responsabilidade da negociação coletiva e não admite que os salários possam ser estabelecidos unicamente através da técnica de avaliação do trabalho, independentemente do sistema utilizado.

A visão de Gomberg é apresentada para lançar alguma luz sobre as realidades que existem. Com muita frequência, estuda-se uma técnica a partir de um único ponto de vista. Mais tarde, e após a aplicação, fica surpreso ao descobrir que os outros não aceitam os “subprodutos rigorosos da ciência”.