Identificando as necessidades de treinamento dos funcionários | Programas de treinamento

O treinamento preenche a lacuna entre o que o funcionário possui (em termos de habilidades e habilidades) e o que seu trabalho exige. Isso claramente sublinha a necessidade de identificar adequadamente as necessidades de treinamento do funcionário.

Identificar as necessidades de treinamento é um processo que envolve o estabelecimento de áreas nas quais os funcionários não possuem habilidades, conhecimentos e habilidades para realizar efetivamente seus trabalhos. As necessidades de treinamento devem ser relacionadas tanto em termos das demandas da organização quanto das demandas de cada funcionário. Muitos métodos foram propostos para identificar as necessidades de treinamento dos funcionários.

Por exemplo, Sinha listou, em ordem de classificação, os seguintes cinco métodos de identificação das necessidades de treinamento:

1. Vistas do gerente de linha

2. Avaliação de desempenho

3. Planos de empresa e departamento

4. Vistas do gerente de treinamento

5. Análise das dificuldades de emprego

Aqui nosso exame é baseado no modelo de identificação de necessidades de treinamento de McGhee e Thayer.

Consiste nos seguintes três componentes:

1. Análise Organizacional

2. Análise de Tarefas

3. Análise do homem

Estes são discutidos em série.

Análise Organizacional:

Envolve uma análise abrangente da organização em termos de seus objetivos, recursos, alocação e utilização de recursos, cultura, meio ambiente e assim por diante. Tal análise ajudaria a identificar deficiências e mecanismos que seriam necessários para fazer ajustes nessas deficiências identificadas.

Geralmente, a análise organizacional inclui as seguintes etapas:

(i) Análise de Objetivos:

A análise organizacional começa com a obtenção de uma compreensão clara das metas de curto e longo prazo e também da ordem de prioridades atribuída a vários objetivos. Os objetivos de longo prazo são divididos em objetivos e estratégias específicos para cada departamento / divisão / unidade.

Objetivos de curto prazo estão constantemente precisando de adaptação ao ambiente em mudança, tanto externo quanto interno. No entanto, espera-se que os objetivos de longo prazo, se cuidadosamente pensados, sejam muito menos sujeitos a modificações. Os objetivos gerais também são necessários para serem traduzidos em metas operacionais específicas.

(ii) Análise de Utilização de Recursos:

Uma vez que os objetivos organizacionais são analisados, a próxima etapa envolvida na identificação das necessidades de treinamento é analisar a alocação de recursos humanos e outros recursos físicos e avaliar seu nível de utilização no cumprimento dos objetivos operacionais.

A fim de examinar o fluxo das entradas e saídas do sistema total, vários índices de eficiência podem ser desenvolvidos e utilizados. Ao usar esses índices de eficiência, o foco deve estar na contribuição dos recursos humanos para atender às metas organizacionais.

(iii) Escaneamento Ambiental:

Tal análise é feita para estudar a organização como um subsistema operando em um ambiente distinto composto por componentes sócio-culturais, econômicos e políticos. Isso permite que a organização identifique os fatores ambientais que a organização pode influenciar e as restrições que não podem controlar.

(iv) Análise do clima organizacional:

O clima organizacional é um reflexo das atitudes de seus membros em relação a vários aspectos do trabalho, supervisão, procedimento da empresa e assim por diante. Isso afeta a eficácia de um programa de treinamento na organização.

Análise de tarefas:

Isso também é chamado de análise de trabalho ou operacional. Isso envolve uma análise detalhada de vários componentes de um trabalho, suas várias operações e as condições sob as quais ele deve ser executado. A análise de tarefas indicará as habilidades e o treinamento necessários para executar o trabalho no padrão exigido. Para quase todos os trabalhos têm um padrão esperado de desempenho.

Se esses padrões para o desempenho do trabalho forem conhecidos, é possível saber se o trabalho está sendo realizado no nível desejado de saída, ou seja, padrão ou não. O conhecimento da tarefa obtido através da análise de tarefas ajudará a compreender quais habilidades, conhecimentos e atitudes um funcionário deve ter para cumprir o desempenho esperado.

Análise Homem:

Este é o terceiro componente na identificação de necessidades de treinamento de funcionários. O foco da análise do homem como sobre o empregado individual, suas habilidades, habilidades, conhecimentos e atitudes. Das três análises, esta é mais complexa por causa das dificuldades em avaliar a contribuição humana.

A razão é que as medidas disponíveis para estudar o homem (empregado) são muito menos objetivas e sofrem muitas variações individuais. No entanto, dados sobre aspectos relevantes como produção, cumprimento de prazos, qualidade de desempenho, dados pessoais como comportamento no trabalho, absenteísmo, atraso etc., podem ser coletados através de registros, observações, reuniões com funcionários e outros que trabalham com ele. .

Através destes, é possível obter uma indicação dos requisitos de treinamento de um funcionário. De acordo com Dayal, um estudo detalhado de empregos e análise de habilidades é absolutamente necessário. O treinamento ministrado de acordo ajudaria o funcionário a se ajustar às exigências de seu trabalho.