Incentivos financeiros: como uma força motivadora

Tendo em conta a complexidade da motivação no homem, pode afirmar-se definitivamente que a indústria subestimou a importância dos incentivos financeiros. Algumas pessoas acreditam que o dinheiro é o único incentivo na indústria, e muitos acreditam que é o incentivo mais importante (veja a Figura 11.2).

Essa falsa premissa e simplificação excessiva fez com que muitos dos planos de incentivo mais bem definidos fracassassem. Por exemplo, após seis semanas de viagem, a Wiremold Company of Connecticut concluiu que a concessão era de títulos para funcionários, pois o atendimento perfeito não era a solução para o problema do absenteísmo. Ao anunciar a descontinuidade do plano, o presidente da empresa afirmou que o plano não havia influenciado os hábitos dos funcionários, porque a maioria dos que haviam comparecido de forma irregular antes da inauguração do sistema de premiação ainda era irregular.

Uma desaceleração de ônibus na cidade de Nova York há alguns anos foi atribuída pelo terceiro vice-presidente do sindicato dos motoristas à recusa dos motoristas em trabalhar horas extras. Ele disse que os homens não estavam buscando mais dinheiro; eles estavam cansados ​​e achavam que a empresa deveria contratar motoristas adicionais. Seu rendimento médio era de US $ 3200 por ano, uma renda que, mesmo assim, não podia ser considerada muito alta. Desde a época de Taylor, os “experts” inventaram um sistema de incentivo salarial após o outro, até que existem literalmente centenas desses sistemas. Uma das revisões mais abrangentes dos planos de incentivo salarial foi oferecida por Lytle (1938), que acreditava que tais planos eram importantes em qualquer problema de produção de custos.

Segundo ele, os pagamentos de incentivo têm duas vantagens:

(1) Um aumento na produção por unidade e

(2) Um aumento nos ganhos dos empregados.

Ele acreditava que as vantagens de um plano de pagamento salarial adequadamente selecionado, bem instalado e habilmente administrado são acumuladas anualmente para empregados e empregadores. Evidentemente, Lytle não disse que essas vantagens "se acumulam mutuamente e de forma justa", pois não o fazem. Como Mark Spade diz em seu brilhante livro, How to Run a Bassoon Factory, os sistemas de incentivo salarial são um “meio de pagar mais aos empregados - mas não tanto”. Do ponto de vista do psicólogo industrial, é extremamente difícil diferenciá-los. entre os vários sistemas de incentivos financeiros. Em alguns aspectos, a única diferença essencial é quem obtém a taxa de consultoria. A Lytle tentou classificar todos os planos de incentivo financeiro com base nas características de produção. Seus resultados, apresentados na Tabela 11.4, dão uma ideia dos numerosos sistemas que foram promovidos.

Os planos dados na Tabela 11.4 são realmente apenas de interesse histórico. Embora durante as décadas de 1930 e 1940 houvesse grande interesse em tais planos, pouquíssimas empresas industriais realmente empregam tal sistema de incentivo hoje. A maioria dos sistemas salariais está sob o controle do sindicato, quase todos são de hora em hora, e a profissão de vendedor é provavelmente o trabalho que continua consistentemente usando um esquema de pagamento de incentivo de um tipo ou outro.

Na indústria moderna, a ênfase deslocou-se das recompensas financeiras para recompensar sistemas baseados em outros valores. Não só os sistemas de incentivos financeiros diminuíram, como também não funcionam tão eficazmente quanto se supõe. A experiência da Sala de Observação da Fiação Bancária na usina de Hawthorne (ver Capítulo 10) mostrou claramente que a produção restrita, em vez da ilimitada, caracterizava os trabalhadores. Não há dúvida de que empregados e empregadores precisam de dinheiro, se não por outro motivo, que é o meio reconhecido de troca.

No entanto, o quanto uma pessoa precisa é assunto para muita especulação. O dinheiro é uma coisa necessária, mas apenas em alguns casos funciona como um incentivo. Algumas pessoas se dão bem com US $ 5.000 por ano, outras com US $ 10.000 e outras com US $ 20.000, embora o grupo de baixa renda não aprecie os problemas financeiros do grupo de alta renda, ambos têm esses problemas - problemas que vista são de maior intensidade para ambos os grupos.

Não é uma questão de qual é certo ou errado. O dinheiro é necessário para alimentos, roupas, abrigo, cuidados médicos, educação, luxos, posição social e poder. Mesmo quando as pessoas desejam dinheiro desproporcional aos montantes especificamente desejados por outros, a existência de sua necessidade não pode ser negada.

O poder do poder, e a crença de que o dinheiro é uma fonte de poder, pode ser uma necessidade tão real para uma pessoa quanto a necessidade de dinheiro para obter alimento é para os outros. Além disso, a quantidade necessária para a alimentação varia de acordo com o tamanho da família, hábitos de vida, etc. Não podemos falar da necessidade de subsistência em uma base absoluta, porque muitas variáveis ​​estão envolvidas.

Stockford e Kunze (1950) relatam um estudo em que os resultados sugerem que o valor dos salários é relativo e não absoluto. Eles compararam as atitudes dos trabalhadores e começando salários em relação ao salário no trabalho anterior. A Figura 11.2 apresenta os resultados, que indicam que os empregados com o mesmo salário inicial podem ter um sentimento favorável ou desfavorável em relação à empresa. Os salários iniciais “desfavoráveis” (ou seja, menos do que o salário anterior) exercem um efeito persistente e prejudicial sobre o sentimento em relação à empresa, estabilidade no emprego e desempenho. A atitude negativa é significativamente mais intensa do que a atitude positiva resultante de salários iniciais favoráveis.

Teorias sobre o dinheiro como incentivo:

Existem fundamentos teóricos em psicologia para o papel do dinheiro como um incentivo para o trabalhador? Opsahl e Dunnette (1966) listaram cinco dessas teorias que tentam explicar o efeito do dinheiro no desempenho do trabalho.

1. Dinheiro como Reforçador Condicionado Generalizado:

Essa teoria afirma que o dinheiro, por estar associado a reforçadores mais básicos (precisam de satisfações), adquire o status de reforçador secundário. Estudos de Wolfe (1936) e Cowles (1937) demonstraram que as fichas de pôquer adquiriam valor de reforço quando podiam ser trocadas por comida - isto é, sujeitos em seus experimentos trabalhavam duro para conseguir fichas que pudessem “comprar” alimentos como haviam trabalhado anteriormente para a comida em si.

2. Dinheiro como Incentivo Condicionado:

De acordo com este ponto de vista, o dinheiro adquire um valor de incentivo devido ao emparelhamento continuado com outros incentivos de natureza mais básica. Embora existam alguns dados laboratoriais para indicar que esse tipo de condicionamento pode ocorrer, é difícil aplicar esse paradigma à situação real de trabalho. Por exemplo, em nossa sociedade, quais são os outros incentivos mais básicos com os quais o dinheiro é associado?

3. Dinheiro como redutor de ansiedade:

A noção aqui é que a ausência de dinheiro está geralmente associada a reações de ansiedade em nossa sociedade e, portanto, a falta de dinheiro se torna um estímulo condicionado para uma resposta de ansiedade. O dinheiro, por sua vez, portanto, serve como redutor da ansiedade.

4. Dinheiro como um “fator de higiene”:

Para Herzberg, Mausner e Snyderman, o dinheiro é um “fator de higiene” que serve principalmente como insatisfeito - isto é, causa insatisfação quando ausente, mas contribui pouco para a satisfação quando presente. No entanto, há alguma dúvida sobre se seus dados realmente apóiam suas hipóteses (Opsahl e Dunnette, 1966).

5. Dinheiro como meio de “instrumentalidade”:

Os postulados motivacionais da teoria da motivação de Vroom foram brevemente delineados. No modelo de Vroom, o dinheiro adquire valência devido à sua aparente capacidade de obter outros resultados desejados. Por exemplo, se o dinheiro fosse percebido como sendo instrumental para o objetivo positivo de segurança, então o dinheiro adquiriria uma valência positiva. Então, a probabilidade de uma pessoa agir de forma a adquirir dinheiro seria uma função de sua necessidade de segurança multiplicada pela expectativa de que um determinado ato de busca de dinheiro resultaria em um retorno monetário específico.

Resumo do papel do dinheiro:

Em sua revisão sobre o papel da compensação financeira na motivação industrial, Opsahl e Dunnette (1966, p. 115) declaram:

Muito pouco se sabe sobre as leis comportamentais que regulam a eficácia dos incentivos. Continuamos a distribuir grandes quantias de dinheiro sob o disfarce de “pagamento de incentivo” sem realmente saber muito sobre seu caráter de incentivo. Não sabemos, por exemplo, a natureza do efeito de um aumento de salário ou o período de tempo antes que esse efeito ocorra; ou, quanto a isso, quanto tempo o aumento pode ser efetivo.

Também não sabemos qual o esquema ótimo de reforço a ser usado para dar aumentos salariais para obter as mudanças desejadas no comportamento no trabalho. Um simples monitoramento dos resultados do trabalho em trabalhos em que a quantidade de produção está sob o controle direto do funcionário e onde é facilmente avaliado, pode fornecer informações valiosas aqui. Tal conhecimento teria implicações importantes sobre com que frequência e em que valores os incentivos devem ser incorporados no pacote de remuneração.

Assim, o papel do dinheiro como recompensa na indústria moderna continua a ser mal compreendido, apesar do fato de que nossa economia parece estar baseada em um sistema de recompensa monetária. Embora o uso de sistemas formais de incentivo tenha diminuído nos últimos anos em favor de outros incentivos não financeiros, as unidades monetárias provavelmente serão sempre trocadas por unidades de trabalho. Assim, um melhor conhecimento da dinâmica deste processo de troca é certamente necessário.