Ensaio sobre Planejamento Sucessório
Leia este ensaio para aprender sobre o Planejamento de Sucessão em uma Organização. Depois de ler este ensaio, você aprenderá sobre: 1. Significado do Planejamento Sucessório 2. Importância do Planejamento Sucessório 3. Desafios 4. Componentes 5. Dicas para o Sucesso do Planejamento Sucessório.
Ensaio sobre o conteúdo do planejamento sucessório:
- Ensaio sobre o significado do planejamento sucessório
- Ensaio sobre a importância do planejamento sucessório
- Ensaio sobre os Desafios do Planejamento Sucessório
- Ensaio sobre os componentes do planejamento sucessório
- Ensaio sobre as dicas para o planejamento sucessório de sucessões
Ensaio # 1. Significado do Planejamento Sucessório:
Um plano de sucessão é um componente do bom planejamento e gerenciamento de RH. O planejamento de sucessão reconhece que a equipe não estará com uma organização indefinidamente e fornece um plano e processo para abordar as mudanças que ocorrerão quando saírem.
Na maioria das vezes, o planejamento de sucessão se concentra na alta gerência, no entanto, todas as posições-chave devem ser incluídas no plano. Posições-chave podem ser definidas como aquelas posições que são cruciais para as operações da organização e que serão difíceis de substituir devido à habilidade, senioridade e / ou experiência.
Sempre que o tamanho dos recursos permitir, um plano de sucessão deve envolver a criação e o desenvolvimento de funcionários dentro de uma organização. Os funcionários que são vistos como tendo as habilidades, as qualidades de conhecimento, a experiência e o desejo podem ser preparados para ocupar posições-chave específicas.
Organização deve:
Eu. Avalie suas necessidades atuais e futuras com base em seu plano estratégico, metas e objetivos ou programas e projetos prioritários.
ii. Combine isso com os recursos da força de trabalho existente.
iii. Desenvolva um plano para gerenciar as lacunas que surgirão quando os indivíduos em cargos importantes saírem ou forem promovidos.
O plano de sucessão geralmente inclui uma combinação de treinamento e desenvolvimento de pessoal existente e recrutamento externo. Um plano de sucessão não é garantia de uma posição; em vez disso, representa um plano de desenvolvimento para preparar um indivíduo, caso surjam oportunidades dentro das organizações.
Ensaio # 2. Importância do Planejamento Sucessório:
Os benefícios do bom planejamento sucessório são os seguintes:
(i) Um bom plano de sucessão assegura que a organização esteja preparada com um plano para apoiar a continuidade do serviço quando as pessoas-chave saem.
(ii) Garante um fornecimento contínuo de pessoas qualificadas e motivadas (ou um processo para identificá-las), que estão preparadas para assumir quando as pessoas chave atuais deixam a organização.
(iii) Envolve um alinhamento entre a visão da organização e seus recursos humanos, o que demonstra uma compreensão da necessidade de ter pessoal adequado para alcançar o plano estratégico.
(iv) Um bom plano é o compromisso de desenvolver planos de carreira para os funcionários, o que facilitará a capacidade da organização de recrutar e reter funcionários de alto desempenho.
(v) Um bom plano de sucessão envolve uma reputação externa como um empregador que investe em seu pessoal e oferece oportunidades e apoio para o avanço.
(vi) Envolve uma mensagem aos funcionários da organização de que são valiosos.
A ausência de um plano de sucessão pode minar a eficácia de uma organização e sua sustentabilidade. Sem um processo de planejamento de sucessão, uma organização pode não ter meios de garantir que os programas e serviços que são cruciais para suas operações sejam mantidos além do tempo de duração do indivíduo atualmente responsável por eles.
Ensaio # 3. Desafios para o planejamento sucessório:
Alguns desafios para o planejamento de sucessão são:
Eu. Tamanho da organização:
Algumas organizações têm tão poucas posições que podem não ter a capacidade de oferecer oportunidades de progresso; funcionários com o potencial e o desejo de avançar em suas carreiras podem migrar para organizações maiores como resultado.
ii. Lac de recursos financeiros:
Os funcionários podem partir para melhores salários e benefícios oferecidos em seus locais de trabalho.
iii. A natureza do financiamento:
À medida que mais e mais organizações dependem do financiamento de projetos, ao contrário do financiamento de cuidados, há menos funcionários centrais disponíveis para ocupar cargos nas organizações.
iv. A equipe do projeto vem e vai e pode não ser vista como parte do conjunto de talentos disponível para as organizações.
v. Em alguns casos, os líderes seniores permanecem em seus cargos, apesar do fato de que as habilidades necessárias para o cargo podem ter mudado ou não estão mais contribuindo de maneira significativa e produtiva para a organização.
vi. Inclusão indiscriminada de funcionários no plano de sucessão, incluindo aqueles que são desinteressados, desmotivados ou que não têm capacidade para avançar.
vii. Treinamento e desenvolvimento inadequados, resultando em um funcionário que não está preparado para uma promoção.
viii. Um plano que não promove as pessoas em tempo hábil, levando potenciais sucessores a deixar a organização em busca de novas oportunidades.
ix. Má comunicação que resulta em confusão e turbulência dentro da organização, pois os funcionários especulam sobre o que realmente é o plano de sucessão.
x. Potenciais candidatos à promoção não podem ter a garantia de que serão promovidos; depende muito do momento e da necessidade da organização.
Ensaio # 4. Componentes do Planejamento Sucessório:
As etapas a seguir fornecem um roteiro para as organizações interessadas em desenvolver planos de sucessão.
Diferentes organizações implementam essas atividades de maneira diferente, enquanto não há maneira certa ou errada de desenvolver um plano de sucessão; A seguir estão os componentes importantes que precisam ser considerados:
1. Avaliação de Capacidade e Necessidades:
Eu. Identifique as principais posições da organização. Estes podem incluir o diretor executivo, a gerência sênior e outros membros da equipe que, por suas habilidades especializadas ou nível de experiência, são difíceis de substituir. As posições que precisam ser preenchidas quase que imediatamente devem ser identificadas para garantir que a organização continue a funcionar efetivamente.
ii. Revise e liste as necessidades atuais e emergentes da organização. Isso envolverá o exame dos planos estratégicos e operacionais para articular claramente as prioridades.
iii. Prepare um gráfico que identifique as principais posições e indivíduos na organização. A posição pode incluir aqueles listados na Etapa I e / ou outros que sejam pertinentes à organização, como voluntários.
iv. Identifique e liste as lacunas fazendo perguntas como:
uma. Quais indivíduos provavelmente sairão (por meio da aposentadoria etc.) e quando?
v. Avaliar / Avaliar todos os membros da equipe com o objetivo de identificar aqueles que possuem as habilidades e o conhecimento ou o potencial junto com o desejo de serem promovidos a cargos existentes e novos.
uma. A avaliação pode ser formal ou informal e pode incluir avaliações de desempenho (opcionais), avaliações em 360 ° e conversas informais.
b. As aspirações e a capacidade de ascensão dos funcionários devem ser reconhecidas e apoiadas.
c. O planejamento efetivo da sucessão deve dar uma chance aos funcionários mais jovens. Os trabalhadores mais jovens permanecerão comprometidos com a organização se seus interesses corresponderem às oportunidades oferecidas pela organização.
2. Desenvolvimento e Implementação do Plano:
Com base na avaliação e nos requisitos do plano estratégico, o próximo passo é identificar a pessoa ou pessoas-chave que precisam ser desenvolvidas e nutridas para o futuro, a posição para a qual elas devem ser preparadas e o prazo requerido. prepará-los. Diferentes maneiras de desenvolver os funcionários devem ser consideradas como autodesenvolvimento, programas de mentores, trabalho de projeto especial, etc.
A carreira que os indivíduos selecionados devem seguir deve ser identificada. O caminho deve ser personalizado para se adequar às habilidades e talentos do indivíduo, desenvolvendo um plano de ação. O plano deve ser dinâmico, capaz de ser modificado à medida que os indivíduos e as necessidades da organização mudam. Deve também considerar a necessidade específica de estilo de aprendizagem e personalidade dos indivíduos envolvidos, a fim de ser eficaz.
As atividades de educação, treinamento, orientação de coaching e avaliação devem ser formalizadas. O conjunto de atividades incluídas no plano de ação deve estar vinculado a cronogramas e resultados específicos.
Se possível, as pessoas devem ser transferidas para diferentes áreas para experiência e treinamento, antes de serem necessárias em posições críticas.
3. Monitorar e gerenciar o plano:
À medida que as pessoas saem e novas pessoas assumem suas responsabilidades, o plano precisará ser atualizado para identificar a próxima pessoa a ser preparada para a promoção e as exigências de seu plano de ação individual. Para organizações que participam de um processo de planejamento estratégico regular, o plano de sucessão deve ser incluído nessa discussão.
Caminhos de carreira alternativos devem ser identificados para permitir que todos os funcionários interessados na melhoria de carreira sejam dados. Algum tipo de oportunidade de desenvolvimento profissional. O desenvolvimento profissional pode incluir atividades tão abrangentes como oficinas e seminários formais de educação e treinamento, bem como oportunidades de aprendizagem menos formais.
Tal como a chance de representar a organização em uma conferência ou consulta, deve-se reconhecer que, não importa o quão bem você planeje, algo ainda pode acontecer que o plano de sucessão não aborde.
Por exemplo, a pessoa que foi treinada como sucessora também pode sair. Mesmo que não haja ninguém para preencher a vaga imediatamente, mas o plano de sucessão garantirá que haja um processo que possa ser seguido para preencher essa vaga.
Ensaio # 5. Dicas para o Sucesso do Planejamento Sucessório:
(1) Garantir a gestão sênior e o suporte do conselho para um processo de planejamento de sucessão:
Isso proporciona aos funcionários e funcionários uma compreensão de quão importante é o planejamento de sucessão para a organização.
(2) Revisar e atualizar o plano de sucessão regularmente:
Isso garante que a organização reavalie as necessidades de contratação e determine onde os funcionários identificados no plano de sucessão estão em desenvolvimento.
(3) Desenvolver manuais de procedimentos para tarefas essenciais realizadas por posições-chave:
Inclua diretrizes passo a passo. Tempo adequado deve ser fornecido para preparar os sucessores. Quanto mais cedo eles forem identificados, mais fácil será para o indivíduo ser promovido e para outros funcionários dentro da organização que saberão se certas opções estão disponíveis para eles. Deve ser entendido que o plano de sucessão seria um reflexo único da organização.
