Ensaio sobre o projeto de trabalho: objetivos, pré-requisitos e importância

Leia este ensaio para aprender sobre o Job Design. Depois de ler este ensaio, você aprenderá sobre: 1. Significado do Projeto do Trabalho 2. Objetivos do Projeto do Trabalho 3. Pré-Requisitos 4. Importância 5. Métodos 6. Abordagens.

Essay on Job Design Contents :

Ensaio sobre o significado do projeto de trabalho
Ensaio sobre os objetivos do projeto de trabalho
Ensaio sobre os pré-requisitos do projeto de trabalho
Ensaio sobre a importância do projeto de emprego
Ensaio sobre os métodos de design de emprego
Ensaio sobre o projeto de trabalho de abordagens

Ensaio # 1. Significado do projeto de trabalho:

O projeto de trabalho é de origem comparativamente recente. Os gerentes de recursos humanos perceberam que o design de um trabalho tem influência considerável na produtividade e satisfação no trabalho. Trabalhos mal planejados geralmente resultam em tédio para os funcionários, aumento da rotatividade, insatisfação no trabalho, baixa produtividade e aumento dos custos gerais da organização.

Todas essas conseqüências negativas podem ser evitadas com a ajuda de um projeto de trabalho adequado. O design do job é uma tentativa de criar uma correspondência entre os requisitos do job e os atributos humanos. Envolve a organização dos componentes do trabalho e os padrões de interação entre os membros de um grupo de trabalho. Ajuda no desenvolvimento de projetos apropriados para melhorar a eficiência e a satisfação.

“O projeto de trabalho é o processo de decidir sobre o conteúdo de um trabalho em termos de seus deveres e responsabilidades, sobre os métodos a serem utilizados na execução do trabalho, em termos de técnicas, sistemas e procedimentos e sobre as relações que devem existir entre eles. o titular do cargo e seus superiores, subordinados e colegas ”.

“O job design é um processo que integra o conteúdo do trabalho (tarefas, funções e relacionamentos), a recompensa (intrínseca e extrínseca) e as qualificações exigidas (habilidades, conhecimentos, habilidades) para cada trabalho de forma a atender às necessidades dos funcionários. e a organização ”.

O projeto de trabalho é uma tentativa deliberada e sistemática de estruturar o aspecto técnico e social do trabalho, a fim de melhorar a eficiência técnica e a satisfação no trabalho.

Ensaio # 2. Objetivos do Projeto de Emprego:

Os principais objetivos do projeto de trabalho são os seguintes:

1. O primeiro objetivo do projeto de trabalho é atender aos requisitos da organização, como alta produtividade, eficiência técnica e qualidade do trabalho.

2. O segundo objetivo é satisfazer as necessidades de cada funcionário, como a satisfação no trabalho em termos de interesse, desafio e realização.

3. O próximo objetivo é integrar as necessidades do indivíduo aos requisitos da organização.

Ensaio # 3. pré-requisitos de Job-Design:

(i) As organizações não devem ter a configuração particular de trabalhos que existem em um ponto específico do tempo como imutáveis. Com as mudanças tecnológicas, o processo de negócios muda e, portanto, deve haver uma mudança no design e na estrutura do trabalho.

(ii) O projeto de trabalho ou redesenho deve ser realizado somente após cuidadosa consideração aos fatores ambientais, organizacionais, de custo e comportamentais.

(iii) Após a reformulação do trabalho, os gerentes de RH precisam atualizar as descrições de trabalho, especificações e critérios de avaliação de desempenho.

(iv) O sistema de recompensas na organização deve refletir os novos papéis e responsabilidades causados pelo projeto de trabalho ou redesenho.

(v) O desejo de redesenho dos funcionários deve ter pelo menos a mesma consideração que o custo e os aspectos técnicos da eficiência antes de desenvolver e implementar um programa de projeto e redesenho de tarefas.

Ensaio # 4. Importância do projeto de trabalho:

O projeto de trabalho é muito importante devido ao seguinte:

(i) O projeto de trabalho é fundamental para a organização na qual a estrutura organizacional se baseia.

(ii) Um trabalho de propriedade projetado leva a maior produtividade e melhor utilização de mão de obra.

(iii) Empregos são os blocos de construção da estrutura de autoridade de tarefa da organização. Esses também são considerados o elemento microestrutural ao qual os funcionários se relacionam mais diretamente.

(iv) Empregos são geralmente projetados para complementar e apoiar outros trabalhos na organização, de modo que as atividades organizacionais gerais ocorram de forma suave e eficaz.

(v) Trabalhos mal planejados podem levar a ambigüidade de papéis e conflito de interesses.

Ensaio # 5. Métodos de Design de Emprego:

1. Simplificação do trabalho:

Na simplificação do trabalho, o trabalho completo é dividido em pequenas subpartes. Isso é feito para que os funcionários possam realizar esses trabalhos sem muito treinamento especializado. Além disso, pequenas operações do trabalho também podem ser realizadas simultaneamente para que a operação completa possa ser feita mais rapidamente. Para simplificação do trabalho, geralmente são usados estudos de tempo e movimento.

2. Rotação de Trabalho:

Rotação de trabalho implica a mudança de um empregado de um trabalho para outro trabalho dentro de um grupo de trabalho para que haja alguma variedade e alívio do tédio da rotina. Herzberg caracterizou essa abordagem como meramente substituindo “um zero por outro zero”, porque a rotação de tarefas implica a transferência para um trabalho de mesmo nível e status.

Rotação de trabalho é a transferência horizontal ou lateral. Essa transferência pode ser devida a um programa de desenvolvimento em que o funcionário precisa passar algum tempo em uma atividade e depois é transferido para outra atividade. Rotação de trabalho pode ser devido ao fator situacional, o que significa mudar o empregado para outro trabalho para atender às necessidades de agendamento de trabalho. Rotação de trabalho também faz parte do programa de gestão para desenvolver talentos gerenciais.

3. Ampliação do emprego:

Como é evidente a partir do nome, a ampliação do trabalho significa o processo de aumentar o escopo de trabalho de um funcionário específico, adicionando mais tarefas a ele. Significa atribuição de tarefas variadas ou deveres dos trabalhos dos empregados todos no mesmo nível.

No entanto, as tarefas ou tarefas adicionais não exigem novas habilidades, mas podem ser executadas com habilidades ou esforços semelhantes aos de antes. Nas palavras de Herzberg, “O aumento do emprego é simplesmente adicionar zero a zero”, o que significa que um conjunto de tarefas chatas é simplesmente adicionado a outro conjunto.

O alargamento é feito apenas no nível horizontal. Assim, o trabalho permanece o mesmo, mas se torna alcança em uma escala maior do que antes.

Nas palavras de George Strauss e LR Sayles, “O aumento do emprego implica que, em vez de designar um homem para cada emprego, um grupo de homens pode ser designado para um grupo de empregos e depois decidir por si próprio como organizar o trabalho. Tais mudanças permitem mais contatos sociais e maior controle sobre o processo de trabalho. ”

O aumento do emprego tem as seguintes vantagens:

i) Aumento da variedade de empregos

(ii) Proporciona integridade e identidade à tarefa e aumenta o conhecimento necessário para realizá-la.

(iii) Reduz a monotonia e o tédio.

(vi) Treina e desenvolve funcionários mais versáteis.

Apesar dessas vantagens, este não é um método completamente satisfatório de projeto de trabalho, pois não aumenta a profundidade de um trabalho. Os trabalhos ampliados exigem um período de treinamento mais longo, pois há mais tarefas a serem aprendidas.

4. Enriquecimento de trabalho:

O enriquecimento do trabalho consiste em projetar o trabalho de tal maneira que o trabalhador tenha maior autonomia para planejar e controlar seu próprio desempenho. A maior motivação para o empregado, de acordo com esse método, é a oportunidade de conquista, reconhecimento, responsabilidade e crescimento.

Algumas definições de enriquecimento de trabalho são as seguintes:

“O enriquecimento profissional é uma técnica motivacional que enfatiza a necessidade de um trabalho desafiador e interessante”.

Herzberg deu maior ênfase ao enriquecimento do trabalho em sua teoria dos dois fatores. Enriquecimento do trabalho implica aumentar o conteúdo de um trabalho ou a atualização deliberada da responsabilidade; escopo e desafio no trabalho.

De acordo com Richard W. Beatty e Graig Eric. Schneider -

“O enriquecimento profissional é uma técnica motivacional que enfatiza a necessidade de um trabalho desafiador e interessante. Sugere que os trabalhos sejam redesenhados de modo que a satisfação intrínseca seja derivada do trabalho. Em suas melhores aplicações, ele leva a um trabalho aprimorado verticalmente, adicionando funções de outros níveis organizacionais, fazendo com que ele contenha mais variedade e desafio e ofereça autonomia e orgulho ao funcionário ”.

No enriquecimento do trabalho, o trabalhador recebe uma certa discrição ao tomar decisões operacionais relativas ao seu trabalho.

Ensaio # 6. Abordagens para o projeto de trabalho:

Várias abordagens para o design do trabalho são explicadas abaixo:

1. Abordagem Tradicional:

Sob a abordagem tradicional, a organização aloca deveres e responsabilidades compatíveis com as práticas e tradições comuns.

A abordagem tradicional tem muitas vantagens:

(i) Nesta abordagem, os procedimentos de recrutamento, seleção e fixação de remuneração são simplificados.

(ii) Esta abordagem é consistente com as expectativas dos funcionários, programas de treinamento e educação.

(iii) É mais fácil implementar uma vez que esta abordagem se desenvolveu ao longo de vários anos e é aceitável para a organização.

2. Abordagem de Gestão Científica:

Também conhecida como abordagem de engenharia, foi desenvolvida por FW Taylor e seus associados. Nesta abordagem, os princípios de gestão científica formam a base da concepção dos postos de trabalho nas organizações.

Nas palavras de Taylor, “o trabalho de todo trabalhador é totalmente planejado pela administração com pelo menos um dia de antecedência e cada homem recebe na maioria dos casos instruções escritas completas, descrevendo em detalhes a tarefa que ele deve realizar. Essa tarefa especifica não apenas o que deve ser feito, mas como deve ser feito e o tempo exato permitido para fazê-lo ”.

A abordagem de gerenciamento científico oferece os seguintes princípios para projetar os trabalhos:

(i) Fragmentação de Tarefas:

Para dividir as tarefas em pequenos componentes para melhorar a eficiência técnica.

(ii) Otimização:

Para desenvolver o melhor método de fazer a tarefa com a ajuda de estudo e análise científica.

iii) Padronização:

Padronizar o método desenvolvido com a ajuda de estudos de tempo e movimento.

(iv) Especialização:

Os trabalhadores devem ser selecionados para realizar trabalhos específicos apenas para garantir a especialização.

v) Formação:

Os trabalhadores selecionados devem receber treinamento adequado para ajudá-los a executar suas tarefas da maneira mais eficiente. A fragmentação de tarefas ajuda a reduzir o tempo e o custo do treinamento.

(vi) Responsabilidade:

Cada trabalhador deve ser responsável por realizar uma única operação, fazendo parte da tarefa total.

(vii) Recompensas Monetárias.

Incentivos econômicos devem ser usados para recompensar o desempenho eficiente.

Esses princípios oferecem uma abordagem racional e orientada a tarefas para o design de tarefas. Esses princípios tendem a tornar os titulares de cargos especialistas em seus trabalhos, o que leva a uma maior produtividade e custos mais baixos.

Mas isso também tem as seguintes limitações:

(i) A abordagem de engenharia não leva em consideração as necessidades sociais e psicológicas dos trabalhadores. Como consequência, a maioria dos empregados fica alienada e frustrada.

(ii) No nível individual, pode levar a doenças físicas, problemas de saúde mental, depressão crônica, desajustes à vida familiar e comunitária.

(iii) No nível organizacional, baixa moral, baixa qualidade de consciência, perda de interesse no trabalho, alta rotatividade de trabalho e absenteísmo, resistência à mudança e até mesmo sabotagem podem ocorrer.

(iv) Os empregos concebidos com base nesta abordagem não são adequados no ambiente moderno, caracterizado por uma maior consciencialização, melhor educação e expectativas crescentes da força de trabalho.

3. Abordagem das Relações Humanas:

As limitações da abordagem da gestão científica deram origem à abordagem das relações humanas. Essa abordagem é baseada nos famosos estudos de Hawthorne realizados durante 1924-33. Essa abordagem se preocupou com o impacto das necessidades sociais e psicológicas dos funcionários na produtividade. A ênfase era menor em componentes técnicos do trabalho.

Inicialmente, os investigadores de Hawthorne tinham como objetivo descobrir os elementos do ambiente que tiveram um impacto positivo na produtividade. Para surpresa dos investigadores, eles descobriram que os fatores que tiveram maior impacto na produtividade eram o padrão de interação social dos trabalhadores, e não as condições físicas de seus empregos.

Suas descobertas levaram os pesquisadores a desenvolver uma abordagem de relações humanas com os objetivos de:

(i) Facilitar a necessidade social de gratificação dos trabalhadores.

(ii) Usando estilos de liderança não autoritários por supervisores e

(iii) O fomento de grupos de trabalho eficazes.

4. Abordagem das características do trabalho:

A abordagem das características do trabalho é baseada nas descobertas de Elton Mayo, Frederick Herzberg e outros especialistas em relações humanas. Essa abordagem, como a abordagem de relações humanas, também enfatiza as necessidades sociais e psicológicas dos funcionários, e não apenas os aspectos técnicos do trabalho.

A abordagem das características do trabalho é a abordagem comportamental mais popular e baseia-se no modelo dado por:

Hackman e Oldham:

Este modelo assume que existem três estados psicológicos de um titular de emprego que determinam sua satisfação e desempenho motivacional no trabalho.

Os estados são:

(i) Significância experiente:

O grau em que o titular do trabalho experimenta é importante e valioso.

(ii) responsabilidade experiente:

Até que ponto o titular do emprego se sente pessoalmente responsável e responsável pelos resultados do trabalho realizado.

(iii) Conhecimento dos resultados:

Informações sobre o quão bem ele está realizando o trabalho.

O trabalhador tem um grande senso de motivação quando experimenta esses estados no trabalho. Ele sempre trabalhará duro para ter um bom desempenho. De acordo com essa abordagem, assim, a motivação, a satisfação e o desempenho devem ser integrados no design do trabalho.

As seguintes dimensões centrais do trabalho ajudam na geração desses estados psicológicos:

(i) variedade de habilidades:

O grau em que o trabalho exige que o trabalhador faça atividades diferentes para poder usar várias habilidades e atividades diferentes.

(ii) Identidade da Tarefa:

O grau em que o trabalho requer a conclusão de um trabalho inteiro e identificável.

(iii) Significância da tarefa:

O grau em que o trabalho tem um impacto substancial no trabalho e na vida dos outros, tanto dentro como fora da organização.

(iv) Autonomia:

O grau em que o trabalho proporciona liberdade, independência e discrição ao indivíduo na programação do trabalho e na decisão dos procedimentos a serem usados para executar o trabalho.

(v) Feedback:

O grau em que o trabalho fornece ao indivíduo informações claras e diretas sobre o desempenho no trabalho e os resultados.

Todas as dimensões características do trabalho têm impacto psicológico nos trabalhadores. As três primeiras dimensões afetam se os trabalhadores vêem ou não seu trabalho como significativo. A autonomia determina o senso de responsabilidade que os trabalhadores sentem. Feedback permite sentimento de satisfação por um trabalho bem feito, fornecendo conhecimento dos resultados para o titular do trabalho.

Os três estados críticos fornecem motivação intrínseca para aquelas pessoas que têm grande necessidade de aprendizado e crescimento no trabalho. Esse desejo pelo sentimento pessoal de realização e crescimento é chamado de necessidade de crescimento, que serve como motivador.

Essa teoria enfatiza que os trabalhadores se sentirão mais satisfeitos se considerarem seu trabalho como significativo. Se eles receberem a responsabilidade adequada e receberem feedback sobre seu desempenho. Essa meta é alcançada focalizando as cinco características específicas do trabalho acima mencionadas ao projetar o trabalho.

O gráfico a seguir mostra em Concise da teoria das características do trabalho:

A principal limitação dessa abordagem é que, para muitos funcionários, esses estados psicológicos não são importantes. Pesquisas indicam que alguns funcionários respondem bem a trabalhos redesenhados de acordo com essa abordagem, enquanto para outros não tem impacto perceptível. Aqueles funcionários que não têm uma alta necessidade de aprendizado e crescimento no trabalho, essa abordagem não terá qualquer utilidade.

Será um motivador para os funcionários que desejam apenas um sentimento de realização e crescimento pessoal. Assim, a satisfação no trabalho e o desempenho dependem da percepção do trabalho dos titulares de cargos em vez do conteúdo real do trabalho.

5. Abordagem dos Sistemas Sociotécnicos:

A abordagem de sistemas sociotécnicos lida com os aspectos técnicos e sociais do trabalho. É, portanto, uma melhoria em relação à abordagem de engenharia, que considerou apenas os aspectos técnicos do trabalho. O INSTITUTO TAVISTOCK DE RELAÇÕES HUMANAS, LONDRES realizou vários experimentos na aplicação da abordagem sociotécnica ao projeto de trabalho.

O redesenho de empregos por meio dessa abordagem exige os esforços combinados de funcionários, supervisores e representantes de sindicatos na análise de operações de trabalho significativas. Os trabalhos são projetados nessa abordagem, adotando uma visão de "sistemas" de toda a situação do trabalho, incluindo seu ambiente físico e social.

Essa abordagem é situacional porque poucos trabalhos envolvem requisitos técnicos e ambiente social idênticos. Especificamente, essa abordagem exige que o designer de trabalho considere cuidadosamente o papel do funcionário no sistema socioeconômico, a natureza das tarefas desempenhadas e a autonomia do grupo de trabalho.

Elementos essenciais da abordagem sociotécnica são os seguintes:

O trabalho deve ser razoavelmente exigente para o indivíduo e ainda fornecer alguma variedade.

Os funcionários devem poder aprender no trabalho. Deve ser um processo contínuo.

Os funcionários devem ter uma área mínima de tomada de decisão.

Os funcionários devem ter algum grau mínimo de apoio social e reconhecimento no local de trabalho.

Os funcionários precisam ser capazes de relacionar o que fazem e o que produzem com a vida social.

Essa abordagem é probabilística e tem um apelo intuitivo. Mas há pouca evidência empírica para apoiá-lo. Como a abordagem das características do trabalho, essa abordagem também depende da percepção dos funcionários. Para alguns funcionários, esses fatores podem levar a motivação e satisfação, enquanto para outros, pode não ter qualquer impacto.