3 Medidas para Prevenir Litígios Industriais

As três medidas para evitar disputas industriais são as seguintes: 1. Consultas Conjuntas 2. Ordens Permanentes 3. Código de Disciplina.

A freqüência com disputas industriais ocorre e os graves custos que causam, como visto na seção anterior, sublinham a necessidade de prevenir disputas industriais e preservar a paz industrial. Além disso, que a prevenção é melhor do que o acordo ou a cura, também enfatiza a importância de evitar disputas industriais.

Nesse sentido, desenvolve-se uma maquinaria preventiva que inclui, em linhas gerais, todas essas medidas que, direta ou indiretamente, contribuem para o aprimoramento das relações industriais e, por sua vez, para a prevenção de disputas industriais. O maquinário preventivo é essencialmente uma abordagem proativa para evitar disputas industriais nas organizações.

O mecanismo preventivo inclui várias medidas, como sindicatos, negociação coletiva, procedimento de reclamação, participação dos trabalhadores na gestão, empoderamento, saúde e segurança e segurança social.

As medidas preventivas adicionais incluem o seguinte:

1. Consultas Conjuntas

2. Pedidos Permanentes

3. Código de Disciplina

1. Consultas Conjuntas:

Existem dois arranjos consultivos importantes feitos para evitar disputas industriais. Estes são comitês de trabalho e conselhos de gestão conjunta.

Comitês de Obras.

De acordo com as disposições da Lei de Disputas Industriais, de 1947, as organizações que empregam 100 ou mais pessoas têm que criar comitês de trabalho em nível de unidade. Estas comissões têm igual número de representantes dos trabalhadores e dos empregadores. Os comitês de trabalho são puramente consultivos por natureza e têm sido considerados como a agência mais eficaz para a prevenção de disputas industriais.

Os objetivos dos comitês de obras são:

1. Remova as causas de atrito na situação de trabalho do dia-a-dia.

2. Promover amizade e relacionamento harmonioso entre as partes.

3. Crie uma atmosfera para a resolução voluntária de disputas e atritos.

Questões relacionadas a salários, benefícios, bônus, termos e condições de emprego, horas de trabalho, medidas de bem-estar social, treinamento, desenvolvimento, promoção, transferência, etc. estão sob a alçada dos comitês de trabalho. Em países como a Grã-Bretanha e os EUA, os comitês de trabalho têm sido agências muito populares para evitar disputas industriais. Na Índia, os comitês de trabalho são criados por meio de legislação.

Na Índia, a TISCO foi a primeira a criar o comitê de obras em 1920. Em 1952, 2075 comitês de obras surgiram no país. No entanto, apenas 530 comitês de trabalho estavam operacionais devido a várias razões no final de 1987. Razões como imprecisão quanto a seu exato escopo, funções, rivalidades entre sindicatos, oposição sindical e relutância dos funcionários em utilizá-las para a prevenção de controvérsias tornaram os comitês ineficazes. .

Conselhos de Gestão Conjunta (JMC):

Na Índia, o conselho de gestão conjunta (JMC) surgiu devido às disposições a esse respeito feitas pela Resolução de Políticas Industriais de 1956. Esses conselhos foram criados para permitir que os trabalhadores participem da administração e infundam um espírito de cooperação entre os trabalhadores. e a gerência.

As principais características dos JMC são as seguintes:

(i) O esquema é voluntário.

(ii) O número mínimo e máximo de seus membros são 6 e 12, respectivamente, consistindo de igual número de representantes de trabalhadores e empregadores.

iii) Os JMC lidam com questões como a partilha de informações, consultivas e administrativas.

(iv) As decisões tomadas pelo JMC devem ser unânimes.

v) Os JMC podem ser criados nas unidades que empreguem 500 ou mais pessoas e possuírem sindicatos fortes.

Na Índia, unidades industriais como Insecticidas Hindustan, HMT, Indian Airlines, Air India, no setor público e TISCO, Arvind Mills, Modi Spinners e Weaving Mills, no setor privado, foram pioneiras na introdução do esquema JMC. A experiência passada indica que sempre que os esquemas JMC foram configurados, houve melhores relações industriais, mais força de trabalho satisfeita, aumento de produtividade, melhores lucros, etc.

Este regime foi introduzido ao nível das fábricas e instalações em 236 empresas do sector público até Setembro de 1994. No entanto, tal como os comités de obras, o funcionamento dos JMC na Índia também é afectado por factores como a relutância dos trabalhadores, rivalidades sindicais, atitude morna da administração, etc.

2. Ordens Permanentes:

O próprio propósito de ter Ordens Permanentes na organização é regular as relações industriais. Essencialmente, o termo "Ordens Permanentes" refere-se às regras e regulamentos que regem as condições de emprego dos trabalhadores. Essas ordens permanentes são obrigatórias para o empregador e para os funcionários.

A primeira promulgação legislativa, que incidentalmente procurou regulamentar a elaboração de Ordens Permanentes, foi a Lei de Litígios Industriais de Bombaim de 1932. Reconhecendo a necessidade de condições padronizadas de emprego nas fábricas para desenvolver a paz industrial no país, o Emprego Industrial (Ordens Permanentes ) Ato foi aprovado em 1946.

Esta lei prevê o enquadramento de ordens permanentes em todas as empresas industriais que empreguem 100 ou mais trabalhadores. A lei abrange questões de emprego, como a classificação dos empregados, ou seja, permanentes, temporários, estagiários, etc., turnos de trabalho, horas de trabalho; regras de frequência e ausência; deixar regras; rescisão, suspensão e ação disciplinar, etc. O Comissário do Trabalho ou o Comissário Adjunto do Trabalho ou o Comissário Regional do Trabalho certifica as Regras Permanentes.

Uma vez que as Ordens Permanentes são certificadas, é obrigatório que os empregados e os empregadores cumpram estas ordens. Violação de Ordens ali mencionadas convida Penalidades. A Lei de Emprego Industrial (Standing Orders), 1946 foi alterada de tempos em tempos. De acordo com a recente emenda feita na Lei de 1982, houve uma provisão para o pagamento de um subsídio de subsistência para os trabalhadores que são mantidos em suspensão.

3. Código de Disciplina:

Ao longo dos anos, várias medidas foram adotadas na Índia para manter e promover a disciplina e a harmonia entre os empregados e os empregadores. Com isto em vista, o Segundo Plano Quinquenal sugeriu que um código voluntário de disciplina deve formular e depois obedecer ao mesmo. Em seguida, a Conferência Trabalhista Indiana, em sua décima quinta sessão realizada em 1958, desenvolveu um Código de Disciplina na indústria.

Este código foi devidamente ratificado pelas organizações trabalhistas nacionais como INTUC, AITUC, HMS e UTUC e também pelas associações de empregadores como EFI, AIOE e AIMO com efeito a partir de 1 de junho de 1958. De acordo com o Código de Disciplina, ambos os empregados e os empregadores concordam voluntariamente em manter e criar uma atmosfera de confiança mútua e cooperação na indústria.

O código da Disciplina prevê que:

(i) Greves e bloqueios não podem ser declarados sem aviso prévio.

(ii) Nenhuma das partes deve tomar qualquer ação direta sem consultar a outra.

(iii) O maquinário existente para a solução de controvérsias deve ser seguido.

Na Índia, o Ministério do Trabalho e Emprego desenvolveu um código abrangente de Disciplina para manter a disciplina e a harmonia nas indústrias. No entanto, o código não tem nenhuma sanção legal. Apenas sanções morais estão por trás disso. Até agora, o Código de Disciplina foi aceito por 200 empregadores e 170 sindicatos.

Quando as disputas industriais não podem ser evitadas mesmo após a adoção de várias medidas preventivas, como acabamos de discutir, as disputas ocorridas precisam ser resolvidas o mais cedo possível, de modo que seus custos iminentes sejam minimizados. Isso exige uma discussão sobre “solução de disputas industriais”.