Relatório do Projeto sobre Desenvolvimento Organizacional
Um relatório de projeto sobre o desenvolvimento da organização. Este relatório irá ajudá-lo a aprender sobre: - 1. Significado do Desenvolvimento da Organização 2. Características do Desenvolvimento da Organização 3. Processo 4. Méritos 5. Técnicas 6. Condições.
Conteúdo:
- Relatório do Projeto sobre o Significado do Desenvolvimento Organizacional
- Relatório do Projeto sobre os Recursos do Desenvolvimento Organizacional
- Relatório do Projeto sobre o Processo de Desenvolvimento Organizacional
- Relatório do Projeto sobre os Méritos do Desenvolvimento Organizacional
- Relatório do Projeto sobre as Técnicas de Desenvolvimento Organizacional
- Relatório do Projeto sobre as Condições de Desenvolvimento Organizacional
Relatório do Projeto # 1. Significado do Desenvolvimento da Organização:
Dadas as abordagens para a mudança planejada: estrutura, tecnologia e pessoas mudam, uma abordagem importante para as pessoas mudarem é o desenvolvimento organizacional (DO). Alguns programas de desenvolvimento organizacional também envolvem mudanças estruturais e tecnológicas. Ele planeja uma mudança abrangente em que a organização passe para níveis mais altos de desempenho, com maior satisfação do trabalhador.
O desenvolvimento da organização visa melhorar o processo de auto-renovação da organização para que os gestores adotem um estilo de gestão adequado às novas variáveis ambientais e variáveis. É uma abordagem para introduzir mudanças nas organizações empresariais. "O Desenvolvimento da Organização é uma tentativa planejada e sistemática de mudar a organização, normalmente para um ambiente mais comportamental".
A necessidade de OD surge porque a própria organização precisa mudar. Mudar as pessoas apenas através de programas de motivação e incentivo não é suficiente. O OD ajuda as organizações a se ajustarem rapidamente às mudanças ambientais. Não responder a mudanças não é uma opção. É necessário para a sobrevivência da organização no mundo dinâmico e competitivo.
É “um esforço de mudança planejado, focado em uma organização inteira ou um grande subsistema, gerenciado de cima, com o objetivo de melhorar a saúde e a eficácia organizacional e baseado em intervenções planejadas feitas com a ajuda de um agente de mudança ou terceiro partido que é bem versado nas ciências comportamentais. ”
OD é uma resposta à mudança, uma estratégia educacional complexa que pretende mudar as crenças, atitudes e estruturas das organizações para que possam se adaptar melhor às novas tecnologias, mercados e desafios. Os programas de OD permitem que as pessoas aceitem mudanças resultantes de forças ambientais externas como mercado, tecnologia, etc. É um programa de longo alcance que visa mudar a atitude comportamental das pessoas e o desempenho da organização total, criando assim uma melhor coordenação entre os seres humanos e a organização.
Relatório do Projeto # 2. Características do Desenvolvimento da Organização:
1. O desenvolvimento da organização possui os seguintes recursos:
1. Visa trazer mudanças planejadas e sistemáticas na organização.
2. Pretende alterar toda a organização ou a sua parte principal; uma área funcional ou um departamento. Pequenas mudanças no sistema de controle de estoque ou nas estratégias de vendas não exigem programas abrangentes de desenvolvimento organizacional.
3. O esforço para mudar a configuração organizacional é iniciado no nível superior, embora os membros de outros níveis também participem do programa de mudança.
4. Os programas de desenvolvimento da organização visam melhorar o desempenho de longo prazo da empresa, aumentando o seu trabalho para um nível superior.
5. Os programas de desenvolvimento da organização são iniciados pelos gerentes de nível superior, mas são desenvolvidos com a ajuda de agentes de mudança. Agente de mudança é uma pessoa ou um grupo de pessoas que garante que a mudança planejada seja efetivamente implementada na organização.
Os agentes de mudança têm conhecimento das técnicas de desenvolvimento da organização que ajudam a introduzir mudanças. Um agente de mudança pode ser um consultor interno, funcionário ou gerente da empresa ou consultor externo ou especialista em desenvolvimento de organização que ajuda a introduzir mudanças na organização.
6. É um conceito amplo e visa trazer mudanças abrangentes na organização. Ele também tenta mudar os valores, crenças, atitudes, filosofias e cultura da organização.
7. É um conceito dinâmico. Ele reconhece mudanças nas variáveis ambientais e, portanto, precisa mudar a estrutura da organização para alcançar seus objetivos.
8. É um movimento gradual de simples programas de treinamento para fazer com que as pessoas aprendam novas maneiras de trabalhar para métodos de treinamento mais sofisticados, complexos e abrangentes que fazem com que a mudança tenha impacto duradouro sobre eles. Programas abrangentes de mudança e programas de treinamento incluem coleta de dados, análise de dados, elaboração e implementação de estratégias de mudança adequadas.
9. É uma grande mudança do antigo para o novo, do indesejável para o desejável e educa as pessoas para aceitar novas normas de comportamento.
Relatório do Projeto nº 3. Processo de Desenvolvimento Organizacional:
O processo de desenvolvimento da organização consiste nas seguintes etapas:
(i) Reconhecimento do Problema:
É o primeiro passo para iniciar o processo de desenvolvimento da organização, onde os gerentes de topo ou chefes de departamento sentem a necessidade de mudança. Reconhecer algum problema na organização exige mudanças. Problema é o resultado final que requer a aplicação do OD. Um consultor externo também pode ser designado para identificar problemas na organização. O problema poderia ser vendas baixas, lucros baixos, relações pobres empregador-empregado etc.
(ii) Diagnóstico da Situação:
Depois que a necessidade de mudança é sentida, o agente de mudança avalia o problema diagnosticando a situação atual. Ele permite que os profissionais de desenvolvimento da organização analisem o problema real.
O problema pode ser diagnosticado das seguintes maneiras:
(a) Os profissionais podem entrevistar pessoas da organização diretamente afetadas pela situação problemática.
(b) Quando os membros da organização não querem revelar sua identidade em entrevistas face a face, os profissionais usam questionários onde os respondentes respondem às perguntas em um formato comum.
(c) O comportamento dos funcionários pode simplesmente ser observado e esta observação ajuda os profissionais de desenvolvimento da organização a diagnosticar a situação.
(d) Documentos e relatórios internos também fornecem informações sobre a área do problema na organização.
O profissional de OD, portanto, identifica as razões para os problemas e coleta dados relevantes da organização para diagnosticar o problema. As razões para os problemas devem ser identificadas porque as razões ajudam a ir para a causa raiz dos problemas.
Se as vendas forem baixas devido à falta de publicidade, os esforços de publicidade e promoção de vendas podem ajudar a resolver esse problema. Todos os dados relevantes relacionados à causa do problema são coletados e analisados para chegar à solução ideal.
(iii) Identificação do problema:
Tendo o problema sido diagnosticado, os profissionais de OD desejam que todos os membros da organização se identifiquem com o problema. Eles fazem as pessoas perceberem que o problema da organização é o problema deles. Quando as pessoas reconhecem o problema como 'próprio', elas participam ativamente no início e na implementação do processo de mudança para superar o problema.
(iv) Seleção e Propriedade da Solução:
Os membros devem identificar o problema como seu e também aceitar a solução ou 'possuir' a solução. Os profissionais de OD devem facilitar a apropriação e a solução do problema pelos membros da organização, para que a mudança possa ser implementada sem problemas. Se os gerentes sentirem que os funcionários não "possuem" a solução selecionada para o problema, eles devem primeiro fazê-los aceitar a solução e, em seguida, implementá-la.
“A propriedade ocorre quando as pessoas reconhecem abertamente que existe um problema, quando aceitam sua contribuição para o problema ou o impacto que ele tem sobre elas, ou quando se comprometem com a necessidade de identificar o problema e fazer algo a respeito.” planejado que determina a meta do programa OD, a abordagem para atingir esses objetivos e a sequência para implementar a abordagem.
(v) Implementação:
Quando todos os membros da organização concordam com o problema e a solução para esse problema (isto é, eles 'possuem' o problema e a solução), as mudanças são implementadas. A estrutura organizacional desejada, suas partes e seus relacionamentos são determinados. O praticante do OD muda a organização e treina as pessoas à luz das mudanças propostas.
(vi) Avaliação:
Após o desenvolvimento da organização, o programa é implementado, é regularmente monitorado (já que envolve um processo de mudança de longo prazo) para estudar sua eficácia. Se as mudanças não produzirem os resultados desejados, os profissionais de desenvolvimento da organização fazem ajustes no programa de OD. Isso pode envolver a avaliação dos programas de mudança, esforços de mudança, padrões de comportamento dos membros, etc.
Relatório do Projeto # 4. Méritos do Desenvolvimento da Organização:
Um programa de desenvolvimento organizacional efetivamente implementado tem os seguintes méritos:
1. Melhora o moral dos funcionários.
2. Melhora a eficiência organizacional.
3. Reduz o volume de negócios e o absentismo no trabalho.
4. Melhora as relações empregador-empregado.
5. Melhora os relacionamentos com terceiros.
6. Altera o ambiente interno do trabalho e aumenta a confiança, a confiança, a abertura e o apoio mútuo entre as pessoas.
7. Aumenta a satisfação individual e de grupo entre as pessoas em todos os níveis, aumentando sua responsabilidade no planejamento e implementação do processo de mudança.
8. Oferece oportunidade para as pessoas desenvolverem seu potencial para o máximo.
9. Fornece ambiente desafiador na organização onde as pessoas podem se relacionar com o trabalho, organização e meio ambiente.
10. Promove a comunicação aberta na organização. As pessoas se comunicam em todas as direções - vertical, horizontal e diagonal.
Relatório do Projeto # 5. Técnicas de Desenvolvimento Organizacional:
As técnicas a seguir são usadas pelos profissionais de desenvolvimento da organização para trazer a mudança planejada:
I. Técnicas de diagnóstico
II. Técnicas de facilitação de interação
I. Técnicas de Diagnóstico:
Essas técnicas são usadas pelos profissionais para diagnosticar o problema das organizações:
1. Feedback da pesquisa:
Neste método, um questionário é dado aos membros para coletar informações sobre as áreas problemáticas na organização. Como os nomes dos funcionários permanecem anônimos, eles dão uma imagem verdadeira e justa das áreas onde as mudanças são necessárias. Depois que os dados foram coletados, analisados e interpretados, os resultados são desenhados e apresentados ao departamento em questão, onde são discutidos e a mudança é iniciada.
2. Técnica de grupo nominal:
Essa técnica de identificar a área do problema e encontrar solução para os problemas é aplicada quando os membros não querem expressar verbalmente seus sentimentos. Os membros do grupo listam as áreas problemáticas em uma folha de papel. As respostas dos membros são consolidadas por escrito pelo líder do grupo que apresenta os problemas no quadro. Os membros são novamente solicitados a identificar, por escrito, os problemas na ordem de prioridade.
O líder do grupo novamente consolida a lista e chega a um consenso sobre os problemas a serem resolvidos na ordem de prioridade. Um exercício semelhante é repetido para encontrar soluções para os problemas. Os problemas são finalmente combinados com as soluções e os membros do grupo interagem uns com os outros.
3. Análise de campo de força:
Ele identifica as forças motrizes que promovem mudanças e forças restritivas que restringem a mudança na organização. Com a força de cada força, a mudança pode ser introduzida se as forças motrizes forem mais fortes que as forças restritivas. Tentativas são feitas para reduzir as forças restritivas ou convertê-las em forças motrizes.
Se todas as tarefas forem gerenciadas por gerentes sem delegar aos subordinados, os gerentes ficarão sobrecarregados com o trabalho e, portanto, não conseguirão atingir as metas organizacionais. Em tal situação, o praticante de desenvolvimento da organização cria um ambiente onde os superiores compreendem a necessidade de delegar e os subordinados expressam seu desejo de serem delegados. O problema e a solução são, assim, formulados através da análise de campo de força.
II. Técnicas de Interacção - Facilitação:
Essas técnicas permitem que os membros do grupo interajam e discutam as áreas problemáticas e cheguem a uma solução para efetuar a mudança.
1. Team building:
O consultor de desenvolvimento organizacional incentiva os membros da equipe a confiar e aumentar seu nível de abertura um com o outro. Os membros compartilham informações conhecidas por eles. As informações podem estar relacionadas a melhor estrutura de remuneração, melhores condições de trabalho ou melhores relacionamentos empregador-empregado. A divulgação de mais e melhores informações permite que o praticante do OD tome melhores decisões para implementar a mudança planejada.
A formação de equipes ajuda os grupos de trabalho a identificar problemas relacionados às suas tarefas e planejar mudanças que melhorarão a eficácia das tarefas. Ele muda a maneira como o trabalho é feito e redireciona os recursos organizacionais de uma maneira que resulta em sua utilização ideal.
Melhora os relacionamentos interpessoais na organização à medida que as pessoas se comunicam abertamente entre si e desenvolvem um entendimento mútuo que leva à excelência funcional. O consultor OD também fornece feedback aos membros da equipe para aumentar suas funções de tarefas e funções de manutenção.
No papel de tarefa, ele faz com que os membros do grupo estejam em conformidade com os padrões organizacionais e, como papel de manutenção, ele preenche suas necessidades sociais de interação e influência. Se o líder formal não puder cumprir esses papéis, o consultor do OD complementa suas funções e desempenha ambos os papéis. Isso porque ele tem poder de referência e especialista sobre os membros do grupo. Ele, portanto, tem forte influência sobre as atividades do grupo para promover a eficiência organizacional muito além da faixa corretiva dos líderes formais.
2. Consulta do processo:
Nesta técnica, o consultor de OD examina algum processo organizacional; processo de produção ou processo de comunicação, e desenvolve idéias para melhorar esse processo. Ele envolve os membros do grupo para participar do processo de desenvolvimento e chega a um consenso sobre as formas de resolver problemas relacionados a esse processo.
A consulta do processo inclui “um conjunto de atividades por parte de um consultor que ajuda o cliente a perceber, compreender e agir sobre eventos de processos que ocorrem no ambiente do cliente”. Os gerentes, portanto, procuram a ajuda de consultores para conhecer a eficácia de vários consultores. processos organizacionais como comunicação, tomada de decisões, etc. Esses processos são diagnosticados, problemas são detectados e remédios são sugeridos.
Sem gastar muito tempo estudando a organização, os gerentes procuram a ajuda de consultores de OD para saber o que está errado na organização e onde. O consultor fornece soluções alternativas desafiadoras para o cliente (gerentes). O cliente considera essas alternativas e implementa a alternativa que ele acha melhor para a organização.
3. Desenvolvimento de organização de grade:
Essa técnica de desenvolvimento da organização é baseada na Grade gerencial de Blake e Mouton, que identifica estilos de gerenciamento com base na preocupação do gerente com pessoas e tarefas. (Diferentes estilos de gestão são 1, 1; 9, 1; 5, 5; 1, 9 e 9, 9). O estilo 9, 9 caracterizado pela alta preocupação com pessoas e tarefas é o estilo ideal. Um programa de desenvolvimento eficaz da organização visa 9, 9 estilo de gestão para resolver os problemas organizacionais.
A técnica de desenvolvimento de organização de grade segue as seguintes seis etapas:
(um treinamento:
Os principais gerentes avaliam seu estilo de gerenciamento, comparam-no com o estilo ideal e aprimoram seus estilos por meio de treinamento para desenvolver a organização. Eles desenvolvem habilidades como comunicação, tomada de decisões em grupo, etc., para melhorar desde o estilo de gerenciamento existente até o estilo ideal (9, 9).
(b) Desenvolvimento de equipe:
O estilo de gerenciamento aprimorado é aplicado às atividades organizacionais e tentativas são feitas para melhorar as relações empregador-empregado e desenvolver o espírito de equipe entre os membros da organização. O que quer que os gerentes tenham aprendido em programas de treinamento é aplicado em situações reais de trabalho, de modo que os recursos do estilo de gerenciamento 9, 9 sejam alcançados.
c) Desenvolvimento intergrupo:
Diferentes grupos de trabalho cooperam e juntos resolvem os problemas organizacionais. Os grupos lidam com os problemas que promovem a resolução de problemas em grupo e a compreensão dos procedimentos organizacionais.
(d) Estabelecimento de metas organizacionais:
Os gerentes de topo estabelecem novas metas para a organização, que podem ser alcançadas com eficiência.
(e) Obtenção da meta:
Os membros da organização buscam atingir os objetivos definidos pelos principais gerentes na definição de metas da organização.
f) Estabilização:
Depois de realizar as etapas acima, o profissional de desenvolvimento da organização analisa toda a situação, estabiliza os pontos positivos do processo de mudança planejado e melhora as áreas que ainda não estão totalmente desenvolvidas. Áreas que precisam de melhorias são identificadas para que a organização esteja preparada para enfrentar os desafios ambientais e explorar as oportunidades ambientais.
Relatório do Projeto # 6. Condições para o Desenvolvimento da Organização de Sucesso:
Os programas de desenvolvimento da organização são programas de longo prazo e muito tempo, dinheiro e materiais estão vinculados a esses programas. Muitos programas OD não conseguiram alcançar a situação ideal. Eles não foram capazes de fazer as pessoas aceitarem a necessidade de mudança. Eles fracassaram como estratégia de longo prazo porque as pessoas com necessidades de baixa ordem não estão motivadas a aceitar mudanças. Também houve casos de implementação incorreta dos programas OD.
Três fatores são identificados pelo Evans para falha de programas do OD:
1. O grupo consultor de gestão não pode adaptar os programas às necessidades da organização.
2. Eles não podem modelar o comportamento apropriado do pessoal no programa.
3. Eles não podem motivar os funcionários e desenvolver suas necessidades de ordem superior para participar do programa OD.
As seguintes condições ajudam a tornar o programa de OD efetivo:
(i) Reconhecimento por parte dos gerentes principais ou outros que a organização tem problemas:
A menos que os gerentes de alto nível percebam que a organização tem algum problema, o processo de mudança não pode ser iniciado. O apoio dos gestores de topo é necessário para que outros membros da organização aceitem a necessidade de mudança. Se os objetivos da mudança forem claros, estratégias corretas podem ser enquadradas para alcançar o objetivo.
Se a mudança é necessária ou não, pode ser conhecida através de uma extensa varredura de variáveis ambientais externas e do sistema de controle interno. Os gerentes devem reconhecer seus pontos fortes e incorporá-los no programa de desenvolvimento da organização. Isso aumentará sua moral para implementar o processo de mudança.
(ii) Clareza sobre os Elementos:
Deve haver clareza em relação aos elementos da organização que precisam ser alterados. Esses elementos podem ser estrutura, tecnologia ou pessoas.
(iii) Planeje a mudança:
Se a mudança for planejada, todos saberão quando, como e por quem a mudança será introduzida. A mudança deve ser planejada para que todos aceitem a mudança. Os membros da organização devem ser informados sobre por que a mudança é necessária.
Eles se tornam conscientes da necessidade de mudança e se tornam responsivos para implementar a mudança. Os gerentes devem buscar o apoio dos gerentes de recursos humanos, onde as mudanças são introduzidas no comportamento, nas atitudes e no desenvolvimento dos funcionários. Todo o processo do OD deve ser gerenciado adequadamente para que os membros tenham fé nesses programas.
(iv) Liderança Eficaz:
A liderança eficaz garante que todos participem do processo de mudança. Os gerentes promovem dinâmicas de grupo para que os membros da organização pensem e trabalhem coletivamente em relação às mudanças propostas. O envolvimento de líderes é necessário para que todos os grupos de trabalho estejam ativamente envolvidos na implementação do programa de desenvolvimento da organização.
(v) Uso de Consultor de Desenvolvimento de Organização Externa:
Um importante programa de mudança pode ser efetivamente implementado por meio de um consultor externo que tenha as habilidades e o conhecimento para resolver os principais problemas.
(vi) Desenvolver Recursos Internos de Desenvolvimento Organizacional:
Se os recursos organizacionais forem fortalecidos, os agentes de mudança interna cooperarão com os consultores externos de desenvolvimento da organização na implementação do processo de mudança.
(vii) Alcançar o sucesso precoce com o Esforço de Desenvolvimento da Organização:
Se nos estágios iniciais, o programa de desenvolvimento da organização não alcançar os resultados desejados, os trabalhadores não serão motivados a implementar o processo de mudança. O sucesso inicial, portanto, os motiva a implementar o processo de mudança. Entretanto, como esses programas são de longo prazo, deve-se ter tempo suficiente para que os resultados do programa OD sejam alcançados.
(viii) Clima Organizacional Congênito:
O clima organizacional é agradável, onde as pessoas se comunicam livremente entre si e também têm fé umas nas outras. Tal clima é propício para um programa eficaz de OD. As pessoas cooperam umas com as outras na esperança de que a mudança as beneficie e à organização.
(ix) Medição de Resultados:
Os resultados devem ser medidos pela obtenção regular de dados sobre o impacto do processo de mudança nas metas organizacionais. Isso ajuda os profissionais de OD a continuar com o programa existente ou fazer alterações neles.
