Metas Organizacionais: Definição, Importância e Formulação de Metas

Objetivos Organizacionais: Definição, Importância e Formulação de Metas!

Definição de Metas:

Os objetivos foram definidos por teóricos da organização como VH Vroom em 1960 e A. Etzioni em 1964 como “estado de coisas futuro desejado”. De um modo geral, os objetivos são os objetivos, metas ou propósitos que devem ser alcançados por uma organização durante períodos de tempo variáveis. As metas são o resultado do planejamento relacionado ao futuro, conforme descrito por Vroom e Etzioni. O planejamento é necessário tanto para escolher as metas quanto para atingir as metas.

As palavras objetivo, meta, missão, objetivo ou propósitos são usadas de forma intercambiável na prática geral. Bertram M. Gross tentou traçar uma linha de distinção no uso desses termos. Segundo ele, a Missão é um termo geral que denota a razão fundamental da existência da organização.

Incorpora o idealismo relacionado aos objetivos dentro de seu quadro. O idealismo que faz parte da missão apresenta um objetivo muito difícil ou impossível. Por exemplo, os sindicatos têm a missão de organizar o desorganizado ou um partido político tem a missão de fornecer ao governo livre de todos os tipos de exploração. Missão, portanto, reflete o compromisso de longo prazo da organização.

A missão é geralmente associada à organização não comercial. Um governo pode anunciar sua missão em termos de erradicar a pobreza, o desemprego, a desigualdade econômica e social, etc. Propósito de acordo com Gross é um termo abrangente que se refere ao comprometimento do futuro desejado. Um Objetivo pode ser definido como uma categoria específica de propósito para a qual a organização está comprometida. O objetivo pode ser a produção de bens ou serviços, eficiência etc.

Um objetivo é ainda mais específico e bom que o objetivo. Um aumento na produção pode ser o objetivo, mas quando seu objetivo é expresso em relação a normas ou padrões particulares, como o aumento da produção em 10 unidades por homem por semana, torna-se uma meta. Essas distinções tornam-se imperativas quando a organização segue a política de Gestão por objetivos.

Importância dos Objetivos Organizacionais:

As metas organizacionais são essenciais para regular e controlar o funcionamento de indivíduos e grupos em si e também indivíduos e grupos em relação à organização.

A importância desses objetivos foi descrita sob os seguintes tópicos:

1. Focalize a Atenção de Indivíduos e Grupos a Atividades Específicas e Esforços de Organizações:

Quando os objetivos da organização são conhecidos pelos indivíduos e pelo grupo, isso os ajudará a canalizar suas atividades para atingir as metas da organização. Em outras palavras, os objetivos prescrevem o curso de ação para indivíduos e grupos que serão úteis e complementares para a realização dos objetivos da organização.

2. Fornecer uma fonte de legitimidade à ação dos membros:

Uma vez que este curso de ação tenha sido decidido para os indivíduos e os grupos dentro da estrutura do objetivo organizacional, ele promoverá legitimidade e justificativa para ações e decisões de indivíduos ou grupos.

3. Servir como um padrão de desempenho:

As metas fornecem uma medida do desempenho do indivíduo ou do grupo. Eles podem ajudar os membros da organização a avaliar o nível de seu desempenho na perspectiva dos objetivos da organização.

4. Afetar a estrutura da organização:

Objetivos e estrutura estão intimamente relacionados entre si. O relacionamento entre pessoas sob a forma de autoridade e responsabilidade ou os cargos a serem criados em diferentes níveis tem que ser decidido com base nos objetivos organizacionais. Em outras palavras, o que a organização se propõe a fazer será determinado pela configuração organizacional que será estruturada. Da mesma forma, será a estrutura também que influenciará os objetivos.

5. Fornecer pistas sobre a natureza e o caráter da organização:

A natureza e o caráter de uma organização podem ser conhecidos por seus objetivos. Por exemplo, o objetivo de manter a qualidade do produto sem muito respeito ao retorno sobre o investimento pode ajudar o forasteiro a manter a organização e seus membros em alta estima.

Peter Drucker enfatiza o fato de que as metas são importantes em todas as áreas da empresa, especialmente quando o desempenho e os resultados estão diretamente relacionados à sua sobrevivência e prosperidade.

Nessas áreas vitais, as metas permitirão aos gerentes:

(i) Organizar e explicar toda a gama de fenômenos de negócios em um pequeno número de declarações gerais

(ii) Teste estas declarações em experiência real

(iii) Prever comportamento

(iv) Apapar a solidez das decisões quando ainda estão sendo feitas e

(v) Analisar a sua própria experiência e, como resultado, melhorar o seu próprio desempenho.

Drucker sugere oito áreas específicas nas quais as metas devem ser definidas em termos de desempenho e resultados.

Esses são:

(1) posição de mercado,

(2) inovação,

(3) produtividade,

(4) recursos físicos e financeiros,

(5) rentabilidade.

(6) desempenho e desenvolvimento do gerente,

(7) desempenho do trabalhador e

(8) responsabilidade pública.

Formulação de Metas:

Quem formula os objetivos?

As metas são formuladas por indivíduos depois de levar em conta o interesse de um grande número de grupos que têm influência na organização.

Estes grupos podem ser de:

(i) Gerentes,

(ii) Proprietários,

(iii) Credores,

(iv) Consumidores,

v) Empregados e

(vi) Governo.

Cada um desses grupos tem um objetivo conflitante com o outro em relação à organização. Por exemplo, a administração e o trabalho, bem como os produtores e consumidores, têm um interesse diagonalmente oposto, que apresenta restrições ao forjar um processo de coalizão e a formulação de metas. A formulação de metas é um processo de barganha em que cada grupo tem seu próprio interesse como primordial para o bem da organização, mas o resultado final depende da melhor maneira de cada grupo cruzar barganhas e compromissos.

As metas organizacionais são estabelecidas pelos indivíduos de alguma forma coletiva para o benefício da entidade organizacional total. Quando a organização é criada originalmente, o exercício de formulação de metas é completado por seus fundadores. Posteriormente, é feito por aqueles que têm controle suficiente dos recursos organizacionais para comprometê-los em certas direções e com a retenção dos outros.

Embora tais indivíduos possam ser pessoas que ocupem cargos formais mais altos na organização, mas às vezes até pessoas na hierarquia inferior podem cumprir a tarefa, pois podem “ter controle suficiente dos recursos organizacionais”. Essas pessoas podem ser pessoas técnicas que, embora não sejam ocupar cargos mais altos na organização formal, pode resultar em considerável influência em recursos organizacionais vitais, como perícia técnica.

Processo de Formulação de Metas:

O processo de formulação de metas deve ser concebido de modo que as metas primárias ou fundamentais se estendam até a raiz da grama para formar parte da atividade de cada indivíduo que trabalha em qualquer nível. A menos que o objetivo principal da organização seja convertido em tarefas específicas para indivíduos, ele não terá relevância para o homem comum que trabalha na empresa.

Este fato é ilustrado por HERBERT SIMON nas seguintes palavras:

“O lucro não pode entrar diretamente na tomada de decisão da maioria dos membros da organização empresarial. Novamente, isso não significa que seja impróprio ou sem sentido considerar o lucro como um objetivo principal do negócio. Significa simplesmente que o mecanismo de tomada de decisão é um sistema fracamente acoplado, no qual a restrição de lucro é apenas uma entre uma série de restrições e entra na maioria dos subsistemas apenas de maneiras indiretas. Deve ser tanto legítimo quanto realista descrever a maior parte dos negócios da empresa direcionados ao lucro, sujeitando-se a uma série de restrições laterais operando através de uma rede de processo decisório que introduz muitas aproximações grosseiras na busca de um curso de ação lucrativo. Além disso, a atribuição de metas não implica que qualquer funcionário seja motivado pelo objetivo de lucro da empresa, embora alguns possam ser. "

A declaração acima deixa claro que o objetivo geral da organização não tem relevância para os trabalhadores que operam no nível inferior, ele está mais preocupado com seu objetivo individual. Mas o objetivo individual tem a ligação com o objetivo organizacional de lucro. Os objetivos individuais devem ser concebidos de forma a buscar atingir o objetivo organizacional, em vez de conflitar com o objetivo geral da organização. Em outras palavras, pode-se afirmar que o objetivo geral é penetrado de maneira permeável na organização de tal maneira, que toma a forma de metas de grupo de proprietários, gerentes, consumidores, trabalhadores e até mesmo do governo e credores.

Fatores que afetam os objetivos:

Os objetivos da organização são afetados pela interação do ambiente que se reflete nas expectativas individuais e de grupo, por um lado, e o comportamento das forças sociais na forma de sindicatos, organizações políticas e instituições sociais, por outro. As expectativas das forças sociais não podem ser negligenciadas.

Consequentemente, as necessidades da organização e as expectativas dos constituintes fluindo em direções diferentes, juntamente com a demanda das forças sociais, a menos que sejam trazidas para um paradigma razoavelmente aceito de dar e receber, criarão mais problemas do que alcançar o objetivo geral da organização. Consequentemente, o processo de formulação de metas deve ser concebido no ambiente das forças sociais e nas expectativas legítimas dos diferentes constituintes da organização.

Natureza dos Objetivos:

Os objetivos organizacionais podem ser divididos em três categorias:

i) Oficial,

(ii) operativo

(iii) operacional.

Metas oficiais:

Os objetivos oficiais são os objetivos que são anunciados publicamente e estão contidos no caráter da empresa. Estes são na forma de declarações de política que são declaradas pelos funcionários da empresa. O objetivo oficial de uma empresa industrial pode ser declarado na forma de 100 toneladas métricas de papel por dia. Estes são os objetivos oficiais.

Metas Operativas:

Objetivos operativos são aqueles objetivos que poderiam ser implementados na prática real. Embora as metas operacionais sejam baseadas em metas oficiais, pode haver uma grande discrepância entre a meta oficial e a meta operacional. Por exemplo, pode ser uma situação ideal para aumentar a produção para 100 toneladas métricas por dia, mas na verdade pode não ser operacional.

As razões podem ser restrições internas de recursos em termos de mão-de-obra ou equipamento ou limitações externas da política do governo e outras forças sociais. Em qualquer caso, é o objetivo operativo que tem maior relevância para o comportamento individual ou de grupo em uma situação de trabalho.

Objetivos Operacionais:

Os objetivos operacionais tornam-se operacionais quando são realmente implementados na prática real. Uma empresa industrial tem um objetivo operacional de aumentar a produção em 10% em um ano. Mera decisão sobre essa conta não a tornará operacional; estará operacional quando realmente implementado.

Os objetivos operativos tornam-se operacionais quando existe um acordo entre todos os interessados ​​sobre as atividades e os programas a serem realizados em relação a essas metas. Em outras palavras, as metas são consideradas operacionais quando há “critérios acordados para determinar até que ponto determinadas atividades ou programas de atividade contribuem para essas metas”.

Os objetivos operacionais estão relacionados aos meios usados ​​para realizá-los. Meios que estão disponíveis e que são aceitáveis ​​para os membros da organização e até mesmo para as forças sociais e outras que operam fora da organização. Se os meios apresentarem restrições, o objetivo deixará de estar operacional. Assim, as metas podem ser (i) operacionais e (ii) não operacionais. Objetivos que se tornam não operacionais são logo convertidos em um conjunto de sub-objetivos. São esses sub-objetivos que podem fornecer uma base para a realização de ações individuais pelos membros da organização.

Pode-se afirmar que cada objetivo que é desenvolvido em uma organização pode ser considerado um objetivo em si e um meio para alcançar outros objetivos também.

Mudanças de meta:

As metas são enquadradas por pessoas em um ambiente específico. Desde que as pessoas mudam, ou seja, entram na organização e deixam a organização, não é necessário que novas pessoas se apegam às metas estabelecidas pelas pessoas no passado. Sua percepção pode ser diferente das pessoas anteriores e, portanto, elas definitivamente exigirão uma mudança.

Da mesma forma, os objetivos são formulados em meio ao meio ambiente-econômico, tecnológico, social e político, que está fadado a sofrer uma mudança com o passar do tempo. Consequentemente, os objetivos formulados no cenário ambiental anterior podem se mostrar irrelevantes no novo cenário.

As alterações de meta podem ser:

(i) deslocamento da meta,

(ii) sucessão de metas,

(iii) distorção da meta.

Deslocamento de Metas:

O deslocamento de metas pode ser declarado como uma situação em que as novas metas foram desenvolvidas, desconsiderando completamente as metas oficiais ou sancionadas. Essa situação surge quando o comportamento ou ações que foram consideradas meios para atingir os objetivos se tornou o objetivo em si. Por exemplo, a aplicação rígida das regras de disciplina entre os trabalhadores, considerada indispensável, pode ser tratada como apenas desejável. Porque se essas regras forem seguidas rigidamente, isso pode colocar em risco a existência da própria organização.

Provavelmente, é neste contexto que a frase "rigidez com flexibilidade" foi cunhada. Esta frase tem relevância nos tempos modernos em todos os tipos de organizações - empresariais, políticas, sociais, autônomas ou governamentais. Em instituições educacionais, a violação de regras por parte de estudantes e professores é tolerada, em certa medida, até certo ponto, embora as regras e regulamentos de conduta e comportamento existentes nos livros de leis permaneçam inalterados. O mesmo acontece com os trabalhadores e gerentes de organizações empresariais ou organizações políticas.

Quando nos referimos ao deslocamento de metas, queremos dizer apenas mudanças dissimuladas de objetivos. Explicitamente não há mudança; isso é feito para evitar constrangimento tanto para o indivíduo quanto para a organização.

Sucessão de Metas:

A sucessão de metas refere-se à situação em que as metas novas ou modificadas são incorporadas ou substituídas pela existente de tal maneira que elas não mudam o espírito das metas existentes. Os novos objetivos são tais que os indivíduos ou a organização estão dispostos a declarar publicamente. Os membros da organização declaram abertamente as mudanças na estrutura do objetivo em um esquema de racionalização e adaptação ao novo ambiente.

O que é realmente professado para o aperfeiçoamento do indivíduo e da organização pode se revelar errado nas circunstâncias reais.

Esta é uma situação diferente. Um exemplo de sucessão de metas pode ser o seguinte:

“Uma organização empresarial declarou o bem-estar trabalhista como seu objetivo. Com o passar do tempo, percebeu-se que o bem-estar trabalhista é um objetivo muito ambicioso e, portanto, foi alterado para incluir:

(i) instalação de habitação para os funcionários,

ii) instalações médicas,

iii) Subsídio de transporte e

(iv) Subsídio para a educação dos filhos dos empregados.

Tal mudança estava bem dentro do espírito do conceito de bem-estar. "

Distorção do objetivo:

A distorção de objetivos é uma forma extrema de deslocamento de metas. Implica incompreensão ou má aplicação dos objetivos organizacionais. Em uma organização, pode haver vários casos de distorções de metas, especialmente quando as metas oficiais são transformadas em metas operacionais. Nas organizações, onde existe relação de meios-fins, o que sugere que os extremos de cada unidade inferior são meios para a unidade superior, é distorcida se for ampliada em grande medida; porque o relacionamento é realizado por um grande número de pessoas, cada uma consciente do aspecto limitado dos objetivos organizacionais apenas. Alguns dos principais fatores responsáveis ​​pela distorção do objetivo são a ênfase excessiva em certos aspectos dos objetivos, o bloqueio na comunicação, a internalização das metas da subunidade e a visão remota dos objetivos gerais no nível inferior.

Por exemplo, nos bancos, ao alocar os orçamentos para várias filiais, cada agência está recebendo uma quantia específica para conceder empréstimos e adiantamentos. O sucesso da agência é medido em termos dos empréstimos desembolsados ​​por ela, não em termos da eficácia desses empréstimos ou rendimentos para o banco desses empréstimos.

Outro exemplo pode ser treinamento ministrado aos gerentes de uma organização. O departamento específico da organização pode medir seu sucesso com base no número de programas de treinamento e não na qualidade desses programas. O objetivo pode ser treinar os gerentes para a eficácia.