Fatores internos que afetam os recursos humanos

Este artigo lança luz sobre os seis principais fatores internos que afetam os recursos humanos de uma organização. Os fatores são: 1. Missão 2. Políticas 3. Cultura Organizacional 4. Conflitos Organizacionais 5. Estrutura Organizacional 6. Sistemas de RH.

Fator Interno # 1. Missão:

Missão é o propósito e a justificativa para a existência de uma empresa. A declaração de missão de uma organização diz o que é, porque existe e a contribuição única que pode dar. Em vários níveis, as pessoas devem realizar tarefas designadas, tendo em mente a missão geral da empresa. As funções de HRM também são afetadas pela missão da organização.

Fator Interno # 2. Políticas:

Políticas são os mapas-guia da organização. Políticas dizem às pessoas o que elas podem ou não fazer. Estes direcionam a maneira pela qual os objetivos da organização devem ser alcançados. Os objetivos mostram o destino, mas a rota em direção a esse destino é mostrada por políticas.

Algumas das políticas importantes que influenciam o trabalho de um gerente de RH estão listadas a seguir:

Eu. Para fornecer condições de trabalho seguras para os funcionários.

ii. Incentivar os funcionários a atingir o máximo de seu potencial possível.

iii. Para fornecer essa compensação aos funcionários que incentiva alto nível de desempenho.

iv. Para fornecer avenidas promocionais aos funcionários.

Políticas oferecem respostas permanentes a perguntas recorrentes e especificam as etapas a serem tomadas na tomada de decisões.

Fator Interno # 3. Cultura Organizacional:

Cultura organizacional é a soma total de valores compartilhados, crenças e hábitos dentro de uma organização. Ele descreve a personalidade da organização. Os gerentes de RH precisam se ajustar positivamente à cultura da organização.

Entender o tipo de cultura que prevalece dentro de uma empresa é importante para formular políticas e estratégias de RH apropriadas. Os gerentes de RH têm que escolher os caminhos que melhor refletem a cultura da empresa e as atitudes das pessoas.

Fator Interno # 4. Conflitos Organizacionais:

Muitas vezes, há conflitos entre a cultura organizacional e as atitudes dos funcionários.

Segundo SK Chakraborty, o conflito surge devido às seguintes qualidades:

Eu. Meta pessoal versus meta organizacional.

ii. Ética pessoal versus ética organizacional.

iii. Direitos vs. deveres.

iv. Obediência versus Auto-estima

v. Disciplina versus autonomia

vi. Autoconfiança vs. arrogância

vii. Actualização vs. Agregação

viii. Autoridade vs. Responsabilidade

ix. Liderança vs. Seguidores

x. Delegação vs. Abdicação

XI. Participação vs. Anarquia

xii. Feedback vs. Abuso

xiii. Inteligência versus Sabedoria

xiv. Cuidar de Mães versus Mimar

xv. Fazendo vs. se tornando

xvi. Benefício material vs. perda espiritual

xvii. Mudança vs. Estabilidade

xviii. Ganância versus renúncia e

xix. Curto prazo vs. longo prazo.

Os gerentes de RH devem desenvolver e aplicar políticas em todas essas áreas.

Fator Interno # 5. Estrutura Organizacional:

Basicamente, existem dois tipos de estruturas organizacionais - alto e plano. O tipo alto ou pirâmide de estruturas organizacionais é adequado para empresas que são orientadas para o trabalho. Aqui a autoridade é investida no topo e a pirâmide mostra a hierarquia das posições. Organizações planas são adequadas para empresas de tecnologia.

Estruturas organizacionais planas indicam a descentralização da autoridade. A maioria das organizações modernas é baseada em tecnologia e dotada de capital e funcionários altamente qualificados. Essas organizações tendem a ter uma estrutura organizacional na qual o número de funcionários no nível operacional é relativamente pequeno. Nas organizações modernas, o trabalho dos gerentes de RH é muito desafiador e significativo.

Fator Interno # 6. Sistemas de RH:

A sobrevivência, o desenvolvimento e o desempenho de uma organização dependem muito da qualidade de seu pessoal.

Em vista da importância do RH, as organizações hoje estão criando departamentos de RH, introduzindo círculos de gestão e qualidade participativos, proporcionando fluxo livre de comunicação ascendente e aprimorando o status dos funcionários. Essas mudanças não são o fim, mas um começo humilde para o status da função de RH nos próximos anos.

Ao projetar subsistemas de RH, o HRM pode considerar os seguintes pontos:

Para concluir, pode-se dizer que o estudo do ambiente permite que os especialistas em RH se tornem proativos em sua abordagem aos aspectos de pessoal.