Ensaio sobre Satisfação no Trabalho

Leia este ensaio para aprender sobre a satisfação no trabalho. Depois de ler este ensaio, você aprenderá sobre: 1. Significado da Satisfação no Trabalho 2. Definição de Satisfação no Trabalho 3. Fatores que Influenciam 4. Conseqüências 5. Teorias.

Conteúdo:

Ensaio sobre o significado da satisfação no trabalho
Ensaio sobre a definição de satisfação no trabalho
Ensaio sobre os fatores que influenciam a satisfação no trabalho
Ensaio sobre as conseqüências da satisfação no trabalho
Ensaio sobre as teorias da satisfação no trabalho

Ensaio # 1. Significado da Satisfação no Trabalho:

A satisfação no trabalho é outra técnica importante usada para motivar os funcionários a trabalhar mais. Muitas vezes foi dito que "um empregado feliz é um empregado produtivo". Um empregado feliz é, geralmente, aquele empregado que está satisfeito com seu trabalho. A satisfação no trabalho é muito importante porque a maioria das pessoas passa a maior parte da vida no local de trabalho.

Além disso, a satisfação no trabalho tem seu impacto na vida geral dos funcionários também, porque um funcionário satisfeito é um ser humano contente e feliz. Um trabalhador altamente satisfeito tem melhor bem-estar físico e mental. Embora seja um ponto de debate sobre qual é a causa e qual é o efeito, mas estes estão correlacionados entre si.

Ensaio # 2. Definição de Satisfação no Trabalho:

Em palavras simples, satisfação no trabalho pode ser definida como a extensão de sentimentos positivos ou atitudes que os indivíduos têm em relação ao seu trabalho. Quando uma pessoa diz que tem alta satisfação no trabalho, isso significa que ele realmente gosta de seu trabalho, se sente bem com isso e valoriza muito seu trabalho.

Algumas definições de satisfação no trabalho são citadas da seguinte forma:

De acordo com EA Locke, “a satisfação no trabalho é um estado emocional prazeroso ou positivo resultante da avaliação do emprego ou experiência de trabalho”.

De acordo com Fieldman e Arnold, “a satisfação no trabalho será definida como a quantidade de afeto positivo geral ou (sentimentos) que os indivíduos têm em relação aos seus empregos.”

De acordo com Andrew Brin, “satisfação no trabalho é a quantidade de prazer ou satisfação associada a um trabalho. Se você gosta do seu trabalho intensamente, você experimentará uma grande satisfação no trabalho. Se você não gosta do seu trabalho intensamente, vai sentir insatisfação no trabalho. ”

De acordo com Keith Davis e Newstrom, “a satisfação no trabalho é o conjunto de sentimentos favoráveis ou desfavoráveis com os quais os funcionários vêem seu trabalho”.

Podemos dizer que a satisfação no trabalho é um resultado da percepção do funcionário de quão bem seu trabalho fornece aquelas coisas que são vistas como importantes. No campo do campo organizacional, a satisfação no trabalho é considerada a atitude mais importante e mais estudada.

Existem três dimensões importantes para a satisfação no trabalho:

(i) A satisfação no trabalho não pode ser vista, só pode ser inferida. Relaciona-se com os sentimentos de alguém em relação ao emprego.

(ii) A satisfação no trabalho é muitas vezes determinada pela forma como os resultados satisfazem as expectativas ou excedem as expectativas.

Se os funcionários que trabalham na organização sentirem que estão trabalhando muito mais do que os outros no departamento, mas receberem recompensas mais baixas, ficarão insatisfeitos e terão uma atitude negativa em relação ao trabalho, ao chefe e aos colegas de trabalho. Por outro lado, se eles sentirem que estão sendo pagos equitativamente e bem tratados pela organização, estarão satisfeitos com seus empregos e terão atitudes positivas.

(iii) A satisfação no trabalho e as atitudes no trabalho são normalmente usadas de forma intercambiável. Atitudes positivas em relação aos empregos são conceitualmente equivalentes à satisfação no trabalho e atitudes negativas em relação ao trabalho indicam insatisfação no trabalho.

Mesmo que esses dois termos sejam usados de forma intercambiável, mas existem diferenças entre os dois. A satisfação no trabalho é um subconjunto específico de atitudes. As atitudes refletem o sentimento da pessoa em relação às organizações e objetos do indivíduo.

Mas a satisfação no trabalho refere-se a uma atitude em relação a um emprego. As atitudes referem-se à predisposição para responder, mas a satisfação relaciona-se com os fatores de desempenho. As atitudes são duradouras, mas a satisfação é dinâmica e continua mudando. Pode diminuir ainda mais rapidamente do que se desenvolveu. Assim, os gerentes precisam prestar atenção constantemente à satisfação no trabalho.

Ensaio # 3. Fatores que Influenciam a Satisfação no Trabalho:

Há vários fatores que influenciam a satisfação no trabalho. Uma série de estudos de pesquisa foram realizados para estabelecer algumas das causas que resultam em satisfação no trabalho. Esses estudos revelaram correlação consistente de determinadas variáveis com a satisfação no trabalho.

Esses fatores podem ser explicados com a ajuda da seguinte tabela abaixo:

(i) Fatores Organizacionais:

Alguns dos fatores organizacionais que afetam a satisfação no trabalho são:

uma. Salários e remunerações:

Salários e salários desempenham um papel significativo em influenciar a satisfação no trabalho. Isto é basicamente por causa de algumas razões básicas. Em primeiro lugar, o dinheiro é um instrumento importante para satisfazer as necessidades de cada um.

O dinheiro também satisfaz as necessidades de primeiro nível do modelo de satisfação de Maslow. Em segundo lugar, os funcionários muitas vezes vêem o dinheiro como um reflexo da preocupação da gerência com eles. Em terceiro lugar, é considerado um símbolo de conquista, já que salários mais altos refletem um maior grau de contribuição para as operações organizacionais.

Os benefícios não monetários também são importantes, mas não são tão influentes. Uma das razões para isso é que a maioria dos funcionários nem sabe o quanto está recebendo benefícios. Além disso, alguns tendem a subestimar seus benefícios porque não percebem seu valor monetário. Os funcionários, geralmente, querem um sistema de pagamento que seja simples, justo e esteja de acordo com suas expectativas.

b. Chances de Promoção:

As chances de promoção afetam consideravelmente a satisfação no trabalho devido aos seguintes motivos:

Em primeiro lugar, a promoção indica o valor de um funcionário para a organização, que é altamente estimulante. Isto é particularmente verdadeiro no caso de trabalhos de alto nível.

Em segundo lugar, o funcionário toma a promoção como a maior conquista em sua carreira e, quando ela é realizada, ele se sente extremamente satisfeito.

Em terceiro lugar, a promoção envolve mudanças positivas, por exemplo, salários mais altos, menos supervisão, mais liberdade, tarefas de trabalho mais desafiadoras, aumento de responsabilidades, status e similares.

c. Políticas da empresa:

Estrutura organizacional e políticas também desempenham um papel importante em afetar a satisfação no trabalho dos funcionários. Uma estrutura autocrática e altamente autoritária causa ressentimento entre os empregados em comparação com uma estrutura que é mais aberta e democrática por natureza.

As políticas organizacionais também governam o comportamento humano nas organizações. Essas políticas podem gerar sentimentos positivos ou negativos em relação à organização. Políticas liberais e justas geralmente resultam em mais satisfação no trabalho. Políticas rígidas criarão insatisfação entre os funcionários, pois sentem que não estão sendo tratados de forma justa e podem se sentir constrangidos.

Assim, uma estrutura organizacional democrática com políticas justas e liberais está associada à alta satisfação no trabalho.

(ii) Fatores Ambientais de Trabalho:

Os fatores ambientais do trabalho incluem os seguintes fatores importantes:

uma. Supervisão:

A supervisão é uma fonte moderadamente importante de satisfação no trabalho.

Existem duas dimensões de estilos de supervisão que afetam a satisfação no trabalho:

Primeiro é o centramento do empregado. Sempre que o supervisor é amistoso e apoia os trabalhadores, há satisfação no trabalho. Neste estilo, o supervisor tem interesse pessoal no bem-estar do empregado.

Em segundo lugar é participação. Os superiores que permitem que seus subordinados participem de decisões que afetam seus próprios empregos, ajudam a criar um ambiente altamente propício à satisfação no trabalho.

Assim, os supervisores que estabelecem um relacionamento pessoal de apoio com os subordinados e tomam interesse pessoal neles contribuem para a satisfação dos funcionários.

b. Grupo de trabalho:

A natureza do grupo de trabalho ou equipe terá efeito sobre a satisfação no trabalho das seguintes maneiras:

(i) Um grupo amigável e cooperativo oferece oportunidades para os membros do grupo interagirem uns com os outros. Serve como fonte de apoio, conforto, aconselhamento e assistência aos membros individuais do grupo. Se, por outro lado, as pessoas são difíceis de se relacionar, o grupo de trabalho terá um impacto negativo na satisfação no trabalho.

(ii) O grupo de trabalho será ainda mais uma fonte de satisfação quando os membros tiverem atitudes e valores semelhantes. Em tal grupo, haverá menos atrito no dia a dia.

(iii) Grupos menores oferecem maior oportunidade para construir confiança e entendimento mútuos em comparação com grupos maiores.

Assim, o tamanho do grupo e a qualidade das relações interpessoais dentro do grupo desempenham um papel significativo na satisfação do trabalhador.

c. Condições de trabalho:

Boas condições de trabalho são desejáveis pelos funcionários, pois levam a um maior conforto físico. As pessoas desejam que haja um ambiente de trabalho limpo e saudável. Temperatura, umidade, ventilação, iluminação e ruído, horas de trabalho, limpeza do local de trabalho e ferramentas e equipamentos adequados são as características que afetam a satisfação no trabalho.

Embora as condições de trabalho desejáveis sejam tomadas como garantidas e não contribuam fortemente para a satisfação no trabalho, más condições de trabalho tornam-se uma fonte de insatisfação no trabalho, simplesmente porque levam a desconforto físico e perigo físico.

Além disso, todos os funcionários não estão satisfeitos ou insatisfeitos com o ambiente de trabalho favorável ou desfavorável, como mostrado na figura.

Como mostrado na figura, todos os quatro funcionários estão insatisfeitos quando as condições de trabalho são desfavoráveis. No entanto, à medida que as condições de trabalho começam a se tornar favoráveis, a satisfação no trabalho dos funcionários A e B aumenta acentuadamente, enquanto os funcionários C e D têm apenas um pequeno aumento na satisfação.

(iii) Trabalhar em Si:

O conteúdo do trabalho em si desempenha um papel importante na determinação do nível de satisfação no trabalho.

Alguns dos aspectos do trabalho que afetam a satisfação no trabalho são:

(a) Escopo do trabalho:

Ele fornece a quantidade de responsabilidade, ritmo de trabalho e feedback. Quanto maior o nível desses fatores, maior o escopo do trabalho e maior o nível de satisfação.

b) Variedade:

Uma quantidade moderada de variedade é muito eficaz. Variedade excessiva produz confusão e estresse e uma variedade muito pequena causa monotonia e fadiga, que são insatisfações.

(c) Falta de Autonomia e Liberdade:

A falta de autonomia e liberdade sobre os métodos de trabalho e o ritmo de trabalho podem criar desamparo e insatisfação. Os funcionários não gostam quando todos os seus passos e ações são determinados pelo seu supervisor.

(d) Ambiguidade de Função e Conflito de Função:

A ambiguidade do papel e o conflito de papéis também geram confusão e insatisfação no trabalho, porque os funcionários não sabem exatamente qual é a sua tarefa e o que se espera deles.

e) Trabalho interessante:

Um trabalho que é muito interessante e desafiador e dá status, proporciona satisfação aos funcionários em comparação com o trabalho que é chato e monótono.

4 Fatores Pessoais :

Atributos pessoais dos indivíduos também desempenham um papel muito importante para saber se eles estão satisfeitos no trabalho ou não. Pessimistas e pessoas com atitudes negativas vão reclamar de tudo, incluindo o trabalho. Eles sempre encontrarão algo errado em cada trabalho para reclamar.

Alguns dos fatores pessoais importantes são:

1. Idade e Antiguidade:

Com a idade, as pessoas se tornam mais maduras e realistas e menos idealistas, de modo que estão dispostas a aceitar recursos e recompensas disponíveis e a se satisfazer com a situação. Com o passar do tempo, as pessoas passam a posições mais desafiadoras e responsáveis. As pessoas que não progridem com o tempo são mais propensas a ficarem insatisfeitas com seus empregos.

2. Posse:

Espera-se que os funcionários com mandato mais longo sejam altamente satisfeitos com seus trabalhos. A posse garante segurança no emprego, o que é altamente satisfatório para os funcionários. Eles podem planejar facilmente seu futuro sem medo de perder o emprego.

3. Personalidade:

Alguns dos traços de personalidade diretamente relacionados à satisfação no trabalho são autoconfiança, autoestima, maturidade, determinação, autonomia, desafio e responsabilidade. Quanto maior a pessoa está na hierarquia de necessidades de Maslow, maior é a satisfação no trabalho. Esse tipo de satisfação vem de dentro da pessoa e é uma função de sua personalidade.

Assim, além de proporcionar um ambiente de trabalho saudável, a gerência deve garantir que o funcionário esteja satisfeito consigo mesmo e tenha uma visão positiva da vida.

Ensaio # 4. Conseqüências da Satisfação no Trabalho:

A pesquisa concluiu que existe uma relação entre satisfação no trabalho e desempenho dos funcionários. Assim, satisfação no trabalho ou insatisfação no trabalho é uma preocupação importante do gerenciamento.

A alta satisfação no trabalho pode levar a uma melhor produtividade, menor rotatividade, melhor atendimento, redução de acidentes, menos estresse no trabalho e menos sindicalização. A insatisfação no trabalho produz baixa moral entre os trabalhadores e baixo moral no trabalho é altamente indesejável. Ao examinar os resultados da satisfação no trabalho, é importante dividir a análise em uma série de subtópicos específicos.

Os seguintes subtópicos explicam os resultados da satisfação no trabalho:

(i) Produtividade:

Existe alguma relação positiva entre satisfação e produtividade? Essa controvérsia existe há vários anos. Embora a maioria das pessoas acredite que existe uma relação positiva, mas a evidência da pesquisa conclui que não há uma forte relação entre essas duas.

De acordo com os resultados da pesquisa da VROOM realizada em 1964, a correlação mediana entre satisfação e desempenho é de apenas 0, 14. A LAWLER e a PORTER descobriram que há mais evidências para sugerir que o desempenho no trabalho leva à satisfação no trabalho e não o contrário. A figura a seguir desenvolvida por esses dois explica esse ponto.

Esta figura explica que um bom desempenho no trabalho levará a recompensas, tanto intrínsecas quanto extrínsecas, o que levará à satisfação. Um funcionário com desempenho ruim receberá menos recompensas e ficará menos satisfeito com sua experiência de trabalho.

No entanto, o ditado de que "Um trabalhador feliz é um trabalhador produtivo" nem sempre está errado. Se as pessoas receberem recompensas com valor intrínseco e extrínseco e acharem que essas recompensas são justas, elas ficarão satisfeitas e isso levará a um maior desempenho no trabalho.

Além disso, a pesquisa também indica que a satisfação no trabalho pode não levar necessariamente à melhoria do desempenho individual, mas leva à melhoria do nível departamental e organizacional.

(ii) Rotatividade de empregados:

Ao contrário da relação entre satisfação e desempenho, a pesquisa concluiu uma relação moderada entre satisfação no trabalho e rotatividade. A alta rotatividade de funcionários é uma questão de preocupação para a administração, uma vez que perturba as operações normais e a substituição contínua de funcionários que deixam a organização é dispendiosa e tecnicamente indesejável.

Preocupação gerencial é principalmente para o volume de negócios que surge por causa da insatisfação no trabalho. Os funcionários, portanto, tentam manter os funcionários satisfeitos em seus trabalhos para minimizar o volume de negócios. No entanto, a alta satisfação no trabalho em si não pode manter o volume de negócios baixo, mas a insatisfação considerável no trabalho aumentará definitivamente a rotatividade de funcionários.

A rotatividade de funcionários também é afetada por alguns outros fatores, além da satisfação no trabalho. Compromisso com a organização é um desses fatores. Alguns funcionários, por mais insatisfeitos que estejam com seus empregos, não conseguem se imaginar trabalhando em outro lugar.

Outro fator importante é as melhores oportunidades de emprego. Mesmo que as pessoas estejam muito satisfeitas com seus empregos, elas estão dispostas a sair se houver melhores oportunidades disponíveis em qualquer outro lugar. Se nenhuma outra oportunidade estiver disponível, os funcionários ficarão onde estiverem, independentemente da insatisfação.

Em termos gerais, podemos dizer que há um papel importante desempenhado pela satisfação no trabalho na rotatividade de funcionários.

(iii) absenteísmo:

Foi conclusivamente provado que existe uma relação inversa entre satisfação no trabalho e absenteísmo. Quando a satisfação é alta, o absenteísmo é baixo e quando a satisfação é baixa, o absenteísmo é alto. Funcionários menos satisfeitos são mais propensos a se ausentar do trabalho por motivos evitáveis.

Isso é conhecido como absenteísmo voluntário em relação ao absenteísmo inevitável, devido a doença ou outras razões de emergência. A gerência deve se preocupar com o absenteísmo voluntário, porque está relacionado à satisfação no trabalho.

O absenteísmo pode ser modificado por certos fatores. Pesquisas descobriram que pessoas que acreditam que seu trabalho é importante têm menor absenteísmo quando comparadas àquelas que não se sentem assim. Além disso, é importante lembrar que, embora a alta satisfação no trabalho não resulte necessariamente em baixo absenteísmo (devido a absenteísmo inevitável), mas a baixa satisfação no trabalho causará, definitivamente, alto absenteísmo.

(iv) Atividades da União:

Ficou provado que empregados satisfeitos geralmente não estão interessados em sindicatos e eles não os percebem como necessários. A satisfação no trabalho provou ser a principal causa da sindicalização.

Os funcionários se unem aos sindicatos porque sentem que, individualmente, são incapazes de influenciar mudanças que eliminariam as causas da insatisfação no trabalho. O nível de atividades sindicais está relacionado ao nível de insatisfação no trabalho. O baixo nível de insatisfação resulta em apenas queixas, enquanto níveis mais altos de insatisfação resultam em greves dos funcionários.

v) Segurança:

Quando as pessoas estão insatisfeitas com seus empregos, empresa e supervisores, elas são mais propensas a sofrer acidentes. Uma razão subjacente para isso é que a insatisfação afasta a atenção da tarefa e leva diretamente a acidentes.

Um trabalhador satisfeito será sempre cuidadoso e atento ao seu trabalho, e as chances de acidentes serão menores. Aqui, estamos discutindo sobre os acidentes evitáveis e não os inevitáveis.

(vi) Outros efeitos:

Além disso, há uma série de outros efeitos trazidos pela alta satisfação no trabalho. Funcionários altamente satisfeitos tendem a ter melhor saúde física e mental, aprendem facilmente as novas tarefas relacionadas ao trabalho, têm menos estresse no trabalho e agitação. Esses funcionários se tornarão mais cooperativos, como ajudar colegas de trabalho, ajudar clientes, etc. Esse comportamento melhorará o desempenho da unidade e a eficácia organizacional.

Para concluir, podemos dizer que a satisfação no trabalho resulta da percepção do funcionário de que o conteúdo e o contexto do trabalho realmente fornecem o que um funcionário valoriza na situação de trabalho. Em termos organizacionais, o alto nível de satisfação no trabalho reflete um clima organizacional altamente favorável, resultando na atração e retenção de melhores trabalhadores.

Ensaio # 5. Teorias de Satisfação no Trabalho:

As abordagens teóricas de satisfação no trabalho são as seguintes:

(i) Necessidade da Teoria do Cumprimento:

De acordo com essa teoria, uma pessoa ficará satisfeita quando conseguir o que deseja de seu trabalho.

Segundo RH Schaffter. "A satisfação no trabalho irá variar diretamente com a medida em que essas necessidades de um indivíduo, que podem ser satisfeitas, são realmente satisfeitas."

De acordo com o VH Vroom. "Satisfação no trabalho está positivamente relacionada com o grau em que as necessidades de uma pessoa são satisfeitas." No entanto, de acordo com Vroom, a teoria do cumprimento sofre de uma grande desvantagem. A satisfação é uma função não apenas daquilo que uma pessoa recebe, mas do que ela sente que deveria receber.

Assim, a satisfação no trabalho, de acordo com essa teoria, é uma função do grau em que as necessidades do empregado são satisfeitas em determinada situação.

(ii) Teoria da Equidade:

Segundo essa teoria, todo indivíduo tem uma tendência básica de comparar suas recompensas com as de um grupo de referência. Se ele sente que suas recompensas são justas com outros fazendo o mesmo trabalho em ambiente similar, ele se sentirá satisfeito.

Essa teoria, portanto, acredita que “ a satisfação no trabalho de uma pessoa depende de sua equidade percebida, conforme determinado pelo seu equilíbrio entre insumo e produto, em comparação com o equilíbrio insumo-produto de outros”.

Essa teoria leva em conta não apenas as necessidades do empregador, mas também a opinião do grupo de referência para o qual o funcionário procura orientação.

(iii) Teoria dos Dois Fatores:

A teoria dos dois fatores foi desenvolvida por Frederick Herzberg e seus associados. Segundo eles, satisfação e insatisfação são interdependentes entre si e existem em um continuum separado. Um conjunto de fatores conhecidos como fatores de higiene agem como insatisfações.

Sua ausência causa insatisfação, mas sua presença não resulta em satisfação positiva, por exemplo, remuneração, condições de trabalho, relações interpessoais, etc. O outro conjunto de fatores leva à satisfação, por exemplo, promoção, reconhecimento etc.

A principal desvantagem desta teoria é que o mesmo fator pode servir como um satisfatório para um e insatisfações para outro. Além disso, a mesma pessoa pode ficar satisfeita e insatisfeita ao mesmo tempo.

(iv) Teoria da discrepância:

De acordo com a EA Locks, “Satisfação no trabalho e insatisfação são funções da relação percebida entre o que se quer do trabalho de uma pessoa e o que a pessoa percebe que está realmente oferecendo”.

A satisfação é, portanto, a diferença entre o que realmente se recebe e o que ele sente que deveria receber. Quando as recompensas realmente recebidas são menores que as recompensas esperadas, isso causa insatisfação. Esta teoria não revela se a satisfação excessiva é ou não uma dimensão de insatisfação.

(v) Teoria da Discrepância de Capital:

Esta é uma combinação de equidade e teoria da discrepância. Sob essa teoria, a satisfação é definida como a diferença entre os resultados que se percebe que ele realmente recebeu e os resultados que se sente que ele deve receber em comparação com os outros.

A percepção de uma pessoa sobre o que ele deve receber é influenciada pelas entradas e saídas de outras pessoas. Se suas contribuições forem semelhantes às dos grupos referentes, mas seus resultados forem menores, ele provavelmente ficará insatisfeito.

(vi) Teoria dos Grupos de Referência Social:

Grupo de referência define a maneira pela qual um indivíduo olha para o mundo. De acordo com essa teoria, um funcionário fica satisfeito com seu trabalho quando o trabalho atende aos interesses, desejos e exigências do grupo de referência de uma pessoa.

Satisfação no trabalho é uma função do grau em que o trabalho atende a aprovação do grupo para o qual o indivíduo procura orientação na avaliação do mundo e definindo a realidade social. Esta teoria é uma explicação incompleta, uma vez que algumas pessoas são independentes das opiniões do grupo e da pressão do grupo.