Gerenciamento de Mudanças: Características, Tipos e Princípios (4208 Words)

Leia este artigo para obter informações sobre o Gerenciamento de Mudanças: características, tipos e princípios! Aprenda a gerenciar mudanças em sua organização.

Organizações mudam todos os dias. Embora concordemos que a mudança é uma faceta importante da vida, muitas vezes deixamos de aceitar a mudança. A perspectiva fica obscurecida pelas emoções. As crenças são ofuscadas por dúvidas.

Todos nós desejamos ver melhorias em nossas vidas e em nossa sociedade. Em nossos locais de trabalho, o ritmo da mudança está se acelerando. "Mudar ou perecer" é a razão para a mudança implacável.

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Isso muitas vezes pode trazer grandes melhorias para nossas vidas. Muitas mudanças, do email aos telefones celulares, do empoderamento dos funcionários ao Lean Seis Sigma, alteraram nossos locais de trabalho drasticamente e para sempre.

Gerenciar a mudança e gerenciá-la bem e sem dor está se tornando uma das competências mais importantes para qualquer organização. Por causa de mudanças complexas, às vezes assustadoras, emoções humanas e dinâmicas sociais, Jeanie Daniel Duck (2001) usa o termo “The Ghange Monster”.

Mudança: uma perspectiva histórica:

Para começar, era a idade agrícola. Era fácil prever o ciclo de atividades necessárias para manter a vida. Então veio a era industrial. Muitas invenções e inovações aconteceram. Organizações foram para a produção em massa. Até a Segunda Guerra Mundial, essa era a hora. Este período foi caracterizado com estruturas burocráticas e as organizações acreditavam em uma maneira melhor de fazê-lo para uma produção eficiente.

Depois disso chegou a idade de serviço. Isso significou agregar valor à manufatura ou ao próprio serviço (serviços financeiros, serviços de telecomunicações, etc.). Alguém justamente chamou o presente de tempo orientado a valores, diferente de tempos orientados a tarefas, orientados a produtos e orientados a sistemas, do passado e do momento atual.

Durante esse período, a concorrência aumentou muito, o ciclo de vida de um produto encurtou, a produção está ficando mais enxuta e as organizações podem melhorar sua força competitiva por meio de idéias e recursos intelectuais.

Conceito de Mudança:

Nós diariamente falamos tanto de mudanças que todos nós sabemos o que é mudança. Mudança significa algo diferente do presente ou passado. Neste capítulo, estamos mais preocupados com a mudança organizacional. No entanto, seria difícil entender a mudança organizacional, a menos que entendamos a mudança no abstrato.

Características da mudança :

1. Um processo dinâmico, em vez de uma série de eventos:

Frequentemente falamos de Idade da Pedra, idade agrícola, idade da máquina e a era da informação atual. As "idades" indicam que a sociedade tem mudado constantemente ao longo do tempo. Isso sugere que a mudança é e sempre foi um processo contínuo. "A cada momento a hora muda - a cada segundo, milissegundo, microssegundo, nanossegundo e attossegundo." É essa continuidade, um indicador de dinamismo.

2. A mudança pode ser excitante e trazer o melhor trabalho de uma vida inteira:

Mudança sempre dá esperança para a melhoria, e essa esperança traz o melhor de uma pessoa.

3. O Ritmo, o Montante e a Complexidade da alteração apenas Continuar a Aumentar, sem sinais de perda:

Vimos na última década que a velocidade da mudança aumentou muitas vezes. A mudança é redonda. E não há probabilidade de desacelerar. Assim, a mudança também está mudando.

4. A mudança não ocorre no vácuo:

Mudança é quando alguém está lá para sentir e algo está lá para mudar. A mudança ocorre em um sistema.

5. A mudança é uma constante constante universalmente:

A mudança, como a morte e os impostos, é permanente. Alguém disse, com razão, que nada (exceto Deus) é tão permanente quanto a mudança. O processo de mudança não está restrito a um país ou organização. É penetrante.

6. A mudança gerará outras mudanças:

A mudança sempre segue a abordagem dos sistemas. Portanto, uma mudança em um lugar requer mudanças simultâneas em aspectos relacionados também.

7. Mudança não é nova:

A mudança tem estado aqui por tempos imemoriais e, portanto, não é uma coisa nova.

8. Mudança é um fenômeno natural:

Como o nascer e o pôr do sol são naturais, também mudam.

9. Mudança é um continuum:

A transição da noite de hoje é chamada de amanhecer, enquanto a transição do dia para a noite é chamada de crepúsculo. Mas ninguém pode dizer quando o dia deixa de ser dia ou noite deixa de ser noite. Ninguém pode! Desde mudança é um continuum.

Tipos de mudança:

Os estudiosos e praticantes descrevem tipos de mudança como:

Revolucionário vs. Evolutivo

Descontínuo vs. contínuo

Episódico vs. Fluxo Contínuo

Transformacional vs. Transacional

Estratégico vs. Operacional

Opção total do sistema vs. local

O propósito de mencioná-los é apenas a clareza de compreensão, não que sejam mutuamente exclusivos. Nós categorizamos vários tipos com base na meta de mudança, forma e interação com o ambiente, conformidade, escala, equilíbrio, foco e estágio.

1. Com base no Target of Change:

A mudança pode ser Individual Change e Organization Change. Organizações trazem mudanças através das pessoas. A mudança organizacional, quando introduzida pela administração, é sempre intencional e planejada. Os indivíduos são feitos para aprender a adaptar suas atitudes para estarem dispostos a enfrentar o ambiente em mudança.

Mudança de organização significa processo de crescimento, declínio e transformação dentro da organização. Mudança de organização pode ser trazida através de abordagem comportamental (mudança de atitudes e comportamentos) e abordagem não comportamental (Mudança nas políticas, estrutura, etc). Ambas as alterações são interdependentes. Alterar uma parte pode ser uma mudança organizacional, mas não uma mudança organizacional.

2. Com base no Shape:

A mudança pode ser evolutiva (crescimento constante) e revolucionária (rápida). 95% das mudanças organizacionais são evolutivas. É improvável que a mudança evolutiva faça qualquer mudança fundamental. A mudança revolucionária é vista como um choque no sistema. Consequentemente, nada será o mesmo novamente. Organizações mudando sua visão ou declarações de missão exemplificam a mudança revolucionária.

3. Com base na Interação com o Meio Ambiente:

A alteração pode ser fechada, contida e aberta. Mudança fechada significa que é possível dizer claramente o que aconteceu, por que aconteceu e quais são as consequências. No caso de Contained Change, é possível dizer apenas o que provavelmente aconteceu, porque provavelmente aconteceu e, provavelmente, quais são as consequências. Mudança aberta significa surpresas imprevisíveis. Forças ambientais estão longe de serem certeiras.

4. Com base no Compliance:

A mudança pode ser reativa ou proativa. Mudança Reativa significa conformidade passiva ao meio ambiente. A maioria das mudanças organizacionais consiste em uma reação a algum outro evento ou situação. Considerando que a mudança proativa é intencional, meta orientada, mudança planejada. A mudança proativa envolve a antecipação da necessidade de mudar.

5. Com base na Escala:

Existem quatro escalas de mudança - ajuste fino, ajuste incremental, transformação modular e transformação corporativa. O ajuste fino se refere a criar um ajuste entre a estratégia, a estrutura, as pessoas e os processos da organização.

Essa mudança é feita no nível de departamento ou divisão. O objetivo do ajuste fino é fazer melhor do que o que já é feito bem. O ajuste fino também é chamado de ajuste estratégico.

A Mudança Incremental envolve modificações distintas, mas não mudanças radicais, em estratégias corporativas, estruturas e processos gerenciais. A mudança evolui lentamente de forma sistemática e previsível. Algumas pessoas chamam isso de "dez por cento de mudança" ou orientação estratégica.

As duas alterações podem ser incluídas em 'Covering Period Change'. Mudanças incrementais podem ser tanto adaptativas quanto evolutivas. A mudança incremental também pode ser uma mudança acidentada, que é caracterizada pela relativa calma pontuada pela aceleração no ritmo da mudança.

A transformação modular envolve uma grande mudança organizacional por meio de um grande alinhamento (digamos, reestruturação) de um ou mais departamentos ou divisões. A transformação corporativa refere-se à mudança em toda a corporação por meio de mudanças radicais na estratégia de negócios (digamos, mudança na missão e nos valores centrais, reorganização, nova administração, etc.). As transformações modulares e corporativas podem ser chamadas de 'armação' ou 'mudança descontínua'. Mudança incremental ou convergência é freqüentemente perfurada por mudanças descontínuas.

6. Com base no Equilíbrio:

A mudança pode ser planejada e emergente. A mudança planejada ocorre por meio de ajuste fino e alteração incremental. Em uma mudança planejada, o processo geralmente é linear. Mudança emergente significa resposta contínua com o sistema aberto.

7. Com base no foco:

Pode haver crescimento organizacional e transformação organizacional. O foco no crescimento é mais do lado de fora (mercados, clientes, etc.); enquanto em caso de transformação, o foco é mais no “interior” (pessoas, sistemas existentes, etc.).

8. Com base no Estágio:

A mudança pode ser Transitional Change e Transformational Change. Mudança transitória significa passar do estágio atual para um novo estágio conhecido através do estado transicional. Mudança transformacional significa reinvenção fundamental da organização.

9. Com base na frequência:

Com base na mudança de frequência pode ser mudança episódica e mudança contínua. A mudança episódica é pouco frequente, descontínua e intencional e segue o modelo de Kurt Lewin (descongelar, mudar e voltar a congelar). A mudança episódica também pode ser chamada de "mudança big bang", que pode ser dividida em reconstrução e revolução. A mudança contínua é contínua, evolutiva e cumulativa.

10. Com base no Pedido:

A alteração pode ser de primeira e de segunda ordem. A alteração da primeira ordem resulta de uma mudança no alinhamento entre as necessidades do ambiente e as capacidades da organização para atender a essas necessidades. Por outro lado, a mudança de segunda ordem é a resposta ao desalinhamento entre a organização e o ambiente. Inclui vários elementos de mudança.

Tabela 19.1: Tipos de Mudança :

Gerenciamento de Mudanças :

Gerenciar a mudança certamente não é um novo tópico na gestão ou organização. O Gerenciamento de Mudanças é o processo, as ferramentas e as técnicas para gerenciar o lado de pessoas da mudança para alcançar o (s) resultado (s) de negócios exigido (s). Assim, o gerenciamento de mudanças não está apenas gerenciando o lado “técnico” da mudança. A aplicação da mudança organizacional é intencional e planejada.

O gerenciamento de mudanças é baseado em um amplo conjunto de disciplinas subjacentes (das ciências sociais à tecnologia da informação), tende a ser orientado por estratégia, com atenção direcionada para quaisquer fatores que sejam avaliados como necessários para o desenho e implementação bem-sucedidos da mudança.

Alguns aspectos importantes do gerenciamento de mudanças são os seguintes:

1. Para que uma iniciativa de mudança seja bem-sucedida, os aspectos emocionais e comportamentais devem ser abordados de maneira tão abrangente quanto os problemas operacionais. É necessário mudar a cultura e a ética do trabalho nos níveis macro, e mudar a mentalidade e a abordagem no nível micro.

2. Altere os desdobramentos em uma série razoavelmente previsível e gerenciável de fases dinâmicas, conhecida como a curva de mudança. Existem 5 fases de mudança fundamental, começando com a Estagnação, passando pela Preparação, Implementação, Determinação e terminando com Fruição.

3. Como todas as pessoas em todas as organizações estão preocupadas e envolvidas com a mudança, nenhum estudo da vida organizacional seria completo sem estudar o modo como a mudança afeta e como essa mudança pode ser gerenciada.

4. A maioria das pessoas concorda que a vida organizacional está ficando mais incerta à medida que a velocidade da mudança aumenta e o futuro se torna mais imprevisível.

5. Gerenciar mudanças é muito mais amplo do que gerenciar projetos que implementam mudanças. Como os indivíduos percebem e reagem à mudança está profundamente arraigado e imutável.

6. A palavra mudança pode evocar ansiedade, medo e desesperança. Mas a mudança não deve ser considerada como "desgraça e melancolia".

7. O ambiente pode ser e é influenciado e moldado pelas decisões e ações da organização. Avanços tecnológicos, mudanças demográficas e socioeconômicas e mudanças ambientais estão tendo um impacto significativo na disputa em que as organizações operam no século XXI.

8. Os gerentes devem ser tão habilidosos em gerenciamento de mudanças quanto nas operações em andamento.

9. Gerir a mudança sempre foi encantador e excitante, embora seja uma atividade difícil e delicada para qualquer gerente. No entanto, gerenciar a mudança não é por opção; é uma atividade essencial.

10. Administrar a mudança é como administrar duas forças opostas - desejo de estabilidade e desejo de mudança.

Jogadores no Gerenciamento de Mudanças :

Não apenas o líder (gerente), mas também os líderes que são igualmente responsáveis ​​e parceiros na gestão da mudança.

Os participantes do gerenciamento de mudanças desempenham papéis diferentes conforme a seguir:

1. Mudar Iniciadores:

Essas são as pessoas que identificam a necessidade de mudança, veem a visão do futuro, assumem a tarefa de mudança e defendem a iniciativa. Os iniciadores têm muito risco. A ação cria movimento, o movimento cria atrito e o atrito cria calor! E criar calor pode prejudicar sua carreira '.

2. Alterar implementadores:

Outros podem iniciar a mudança, mas cabe aos implementadores fazê-la funcionar. "A eficácia não vem da tomada de decisão crítica, mas da gestão das conseqüências das decisões e da criação dos resultados desejados".

3. Facilitadores de Mudança:

Os facilitadores de mudança, principalmente consultores, compreendem os processos de mudança e ajudam a organização a trabalhar por meio de questões de mudança - iniciação, implementação e destinatários.

4. Alterar destinatários:

Esses jogadores estão no final da troca de recebedores. Quando eles estão sendo tomados por serem concedidos e nenhuma voz é ouvida, as respostas comuns seriam insatisfação, frustração, alienação, absenteísmo e rotatividade.

Por que as organizações precisam mudar?

A mudança organizacional é tão antiga quanto as organizações. Eficácia e eficiência são as duas razões para a mudança organizacional.

1. O Ambiente Externo em Mudança:

Os ambientes de negócios não estão apenas mudando continuamente, mas o ritmo da mudança foi acelerado. Ambientes podem ser verdadeiramente descritos como turbulentos. A globalização, o comércio internacional altamente crescente, as telecomunicações, a internet, a televisão por satélite e os telemóveis desencadearam a mudança.

2. O Ambiente Interno em Mudança:

Uma organização pode tornar-se sindicalizada ou não-sindicalizada, um novo CEO assumindo a responsabilidade, estruturas administrativas revisitadas, um grupo de trabalhos redesenhados, uma nova estratégia de marketing acontecendo, e assim por diante. Todos esses desenvolvimentos desencadeiam mudanças.

3. O Capital Humano é Crítico:

O rápido crescimento do conhecimento científico e tecnológico é um dos impulsionadores do boom da tecnologia da informação nos anos 1990, e a atual escassez de talentos tem sido os outros fatores que contribuem para a crescente importância do capital humano. Hoje, o valor de mercado da empresa está em seu capital humano. Muito recentemente, todos os funcionários de uma empresa de TI com sede em Bangalore foram avaliados em Rs. um crore.

4. O Conhecimento estar no centro da eficácia organizacional mudou a própria essência das organizações, o que elas fazem e como elas fazem. Devido ao conhecimento e seu uso, a natureza do trabalho individual mudou. Muitas das tarefas estão sendo feitas por máquinas ou transferidas para economias com baixos salários.

5. Organização faz a diferença:

A forma como as empresas são organizadas pode fornecer uma vantagem competitiva.

6. A mudança é um pré-requisito necessário para a sobrevivência organizacional.

7. Mudança das agências governamentais (o SEBI está se fortalecendo dia a dia)

8. Mudança de Instituições de Ensino Superior e Organizações Sem Fins Lucrativos.

Como a mudança organizacional afeta as pessoas?

A mudança de organização afeta as pessoas da seguinte maneira:

1. Redundância ou perda de emprego

2. Alterações no conteúdo do trabalho

3. Mudanças nos agrupamentos sociais forçam as pessoas a se ajustarem e construírem novas relações.

4. Mudanças no Status

5. Perda de potencial de ganhos

6. Alterações na localização.

7. Mudanças nas condições de emprego

8. Mudanças nas crenças, valores e suposições das pessoas

Organizações hoje! (Drivers de mudança) :

As organizações atuais estão enfrentando alguns recursos e tendências exclusivos:

1. O ritmo e a escala da mudança tornaram-se tão grandes que o futuro se torna mais incerto e a vida organizacional mais complexa.

2. A estrutura de gerenciamento está desmoronando. O aumento do número de profissionais está forçando o fim da gerência intermediária.

3. Um número maior de organizações está saindo e também está nascendo.

4. Mudando a força de trabalho. Segundo um pesquisador, “daqui a 20 anos, 20-25% da força de trabalho serão trabalhadores temporários, e muitos mais serão flexíveis, … 25% das pessoas deixarão de trabalhar em um escritório tradicional e… 50% trabalharão a partir de casa de alguma forma.

5. O ambiente social, cultural e econômico será dramaticamente alterado pela demografia. Europa, Canadá e Japão estão enfrentando o envelhecimento da população. Esses países enfrentarão uma crise de dependência. Na General Motors, o custo da dependência inclui 1800 dólares por carro em 2006.

6. Novas Tecnologias: O ambiente tecnológico é o gatilho para a mudança. Oito tecnologias - bio materiais interativos (sensores de alta tecnologia para seres vivos), planta de produção de biocombustível (para substituir carvão e óleo), biônica (sistemas corporais artificiais), cognitronics (interface entre computador e cérebro), genotipagem (classificação de pessoas com base na genética), pesquisa e desenvolvimento de força bruta (computadores poderosos analisam dados para resultados positivos), manufatura molecular (construção de estrutura complexa átomo por átomo) e port-a-nukes (energia nuclear) mudarão o mundo. Internet e Tecnologia da Informação fizeram uma mudança radical nas organizações. Como os ambientes tecnológicos, políticos, socioculturais e outros provaram ser gatilhos de mudança.

7. Mudanças Políticas: Colapso do império soviético, confrontos fronteiriços nacionalistas (Índia-

Paquistão), menos compromisso com a democracia (Zimbábue e Sudão), abertura de economias pela Rússia e China, terrorismo, corrupção, etc. são questões que os líderes de mudança terão que responder.

Resistência à Mudança:

'As pessoas não resistem à mudança. Eles resistem a ser mudados '. Mas a resistência à mudança é real e natural. Resistência não tem eleitorado. As pessoas gostam do status quo. A resistência à mudança é, na verdade, "resistência da mudança". A resistência precisa ser pensada como uma energia potencial para o esforço de mudança, bem como uma força restritiva. As empresas costumam dizer "sem dor, sem mudança".

Mas às vezes pode resultar em "mais dor, menos mudança". Essa frase pode se tornar a desculpa para toda forma de mudança mal administrada, e pode se tornar a justificativa para a mudança ser tão difícil. A resistência é geralmente uma mistura complexa de questões históricas, factuais e emocionais, que nem sempre são fáceis de desvendar. A resistência vem dos funcionários, dos gerentes e da organização. Enquanto as pessoas resistem à mudança, as organizações evitam isso.

A resistência vem em duas formas - sistêmica e comportamental. A resistência sistêmica surge da falta de conhecimento, informações, habilidades e capacidade gerenciais apropriados. A resistência comportamental descreve a resistência decorrente das reações, percepções e suposições.

A resistência dos empregados inclui tudo e qualquer coisa que os trabalhadores fazem que os gerentes não querem que eles façam, e que os trabalhadores não fazem o que os gerentes querem que eles façam.

Os funcionários resistem à mudança pelos seguintes motivos:

uma. Inconsciente da necessidade de mudança

b. Medo de demissões ou perda de algo valioso (reatância psicológica)

c. Incerteza da posse de habilidades necessárias para o sucesso no futuro

d. Conforto com a posição atual

e. Percepção de ser solicitado a fazer mais com menos ou fazer mais trabalho pelo mesmo pagamento

f. Incompreensão e falta de confiança

Os gerentes resistem à mudança pelos seguintes motivos:

uma. Perda de poder e controle

b. Sobrecarregado com responsabilidades atuais

c. Inconsciente da necessidade de mudança

d. Falta de capacidade (habilidades, atitudes e habilidades)

e. Medo, incerteza e dúvida sobre o futuro (temer o CEO e seus preconceitos mais que os concorrentes)

f. Os gerentes analisam o período de transição como um custo, não como um investimento

g. Não é possível estimar com precisão os recursos e o comprometimento requeridos

As organizações resistem e evitam mudanças pelas seguintes razões:

uma. Organizações tradicionais são construídas para resistir à mudança. Suas numerosas regras, regulamentos e disposições limitam a experimentação, programam-se em comportamentos tradicionais e recompensam o desempenho consistente.

b. Organizações dão análises para mudar o pensamento dos funcionários do que mostrar uma verdade que influencia seu sentimento.

c. A escassez de recursos pode inibir o desejo da organização de mudar.

d. Às vezes, contratos de longo prazo com terceiros podem ser um obstáculo à mudança, mesmo que a empresa queira ser

Gerenciando a resistência à mudança :

Para gerenciar a resistência à mudança, isso envolve levar as pessoas pelas quatro fases da mudança:

1. Conscientização:

Comunique aos seus funcionários a necessidade da mudança e o resultado esperado.

2. Compreensão:

Entenda e faça os funcionários entenderem como a mudança afetará o trabalho, a função e as responsabilidades de seus funcionários.

3. Aceitação:

Pense em fornecer suporte e treinamento reforçado, conseqüente à mudança antecipada, para seus funcionários.

4. Compromisso:

Envolva todos os interessados ​​para obter compromisso.

Como ir para uma mudança bem sucedida:

A menos que o comportamento mude, nada muda. Dan S. Cohen (2005) sugeriu um modelo de oito etapas para a mudança:

Fase I: Construindo energia para decolar :

1. Aumentar Urgência:

Os líderes de mudança devem criar um senso de urgência sobre a mudança necessária, aumentando a energia e a motivação.

2. Construa Equipes Orientadoras:

Mobilize líderes focados, comprometidos e entusiasmados e que possam liderar a mudança.

3. Obtenha a visão correta:

Crie uma imagem clara, inspiradora e realizável do futuro. A visão é a semente do gerenciamento de mudanças - o que você semeia é o que você colhe!

Fase II: Envolvendo e capacitando toda a organização :

4. Comunique-se para Buy-in:

Para criar confiança, apoio e compromisso para alcançar a visão, os líderes de mudança devem entregar mensagens sinceras, concisas e sinceras.

5. Ativar ação:

Os líderes de mudança devem remover todas as barreiras que impedem as pessoas de fazer a visão funcionar e também remover os processos que são ineficazes.

6. Crie vitórias de curto prazo:

Os líderes devem reenergizar o senso de urgência obtendo melhorias de desempenho visíveis, oportunas e significativas para demonstrar que o progresso está ocorrendo.

Fase III: Implementando e sustentando a mudança:

7. Não desista:

Para garantir que as equipes de orientação sejam persistentes, monitorando e medindo o progresso, é fundamental, para que os resultados da vitória não sejam declarados prematuramente.

8. Faça-o ficar:

Os líderes de mudança devem reconhecer, recompensar e modelar o novo comportamento de modo a integrá-lo no tecido da organização e fazer a mudança "da maneira como fazemos negócios aqui".

Princípios do Gerenciamento de Mudanças:

1. Toque Humano:

Nenhuma mudança é possível a menos que as preocupações humanas sejam atendidas. Lidar com mudanças de emprego, novas habilidades e capacidades em uma base reativa, caso a caso, coloca a velocidade, o moral e o desempenho em risco.

2. Liderando da Frente:

Como a mudança é intrinsecamente perturbadora para as pessoas em todos os níveis de uma organização, todos os olhos se voltam para o CEO e a equipe de liderança em busca de força, apoio e direção. Os próprios líderes devem abraçar as novas abordagens primeiro, tanto para desafiar quanto para motivar o resto da instituição.

3. Envolva todas as camadas:

Os esforços de mudança devem incluir planos para identificar líderes em toda a empresa e reduzir a responsabilidade pelo projeto e pela implementação, de modo que a mudança penetre em toda a organização.

4. Faça a mudança formal:

Introdução de mudança tem que ser um assunto formal. A empresa deve primeiro comunicar a necessidade de mudança; segundo, convencer as pessoas a terem fé de que a empresa tem um futuro viável e a liderança para alcançar o destino; e, finalmente, fornecer um roteiro para orientar o comportamento e a tomada de decisões. Os líderes devem personalizar essa mensagem para diferentes públicos, descrevendo a mudança pendente na maneira como isso é importante para os indivíduos.

5. Criar propriedade:

A propriedade deve ser criada de duas maneiras. Envolva seus funcionários na identificação de problemas e na criação de soluções. Em segundo lugar, os líderes também devem estar dispostos a aceitar a responsabilidade de fazer a mudança acontecer e cuidar do lado humano da mudança.

6. Comunique a mensagem:

Para fazer com que os receptores de mudanças compreendam os problemas, sintam a necessidade de mudar e vejam a nova direção com clareza, deve haver vários programas para reforçar as mensagens principais por meio de conselhos regulares, oportunos, inspiradores e viáveis. Tem de haver fluxo livre de comunicações para disponibilizar a informação correta no momento certo e solicitar sua contribuição e feedback.

7. Avaliar e abordar o panorama cultural:

As empresas muitas vezes cometem o erro de avaliar a cultura ou tarde demais ou não. Uma análise cultural completa pode identificar os valores, crenças, comportamentos e percepções centrais para avaliar e abordar a prontidão organizacional para mudar, trazer grandes problemas à frente, identificar conflitos e definir os fatores que levam à resistência. As empresas podem criar uma cultura (em novas empresas ou aquelas construídas por meio de múltiplas aquisições), combinar culturas (em fusões ou aquisições de grandes empresas) ou reforçar culturas (em empresas de longa data).

8. Esteja pronto para o inesperado:

Nenhuma mudança ocorre completamente de acordo com o plano. Esteja pronto para receber reações de maneiras inesperadas; áreas de resistência antecipada caindo; e o ambiente externo mudando. O gerente terá que reavaliar o impacto e reparar a disposição e a capacidade da organização de adotar a próxima onda de transformação.

9. Fale com o Indivíduo:

A mudança não é apenas uma jornada institucional, mas também muito pessoal. As pessoas passam um tempo importante da sua vida no trabalho; muitos deles pensam e tratam seus colegas como uma segunda família. Os líderes de equipe devem ser informados honestamente sobre como o trabalho deles mudará, qual é a expectativa deles durante e após o programa de mudança, como o trabalho será medido e o que sucesso ou fracasso significarão para eles e para aqueles que os rodeiam.