Vantagens dos testes psicológicos nas indústrias
A principal vantagem dos testes psicológicos quando usados na indústria é que o teste é uma amostra de comportamento objetiva e padronizada que: presta-se bem à avaliação estatística. Geralmente, é mais fácil determinar o valor de um teste do que avaliar outros dispositivos de seleção, como entrevistas, cartas de recomendação, etc. Além disso, os testes tendem a ser menos sujeitos a vieses - particularmente testes de aptidão e realização. Testes de interesse e personalidade (às vezes chamados de “inventários” em vez de testes) podem ser mais suscetíveis a viés inconsciente ou deliberado por parte do solicitante sob certas condições.
Na maioria dos casos, o custo dos testes não é particularmente alto em relação aos custos de outras ajudas de avaliação de pessoal, especialmente se os testes forem do tipo lápis e papel, e não do tipo de desempenho. Uma grande quantidade de informações sobre uma pessoa geralmente pode ser reunida em um período relativamente curto de tempo usando testes. Testar na indústria é uma ajuda útil em negócios modernos e merece séria consideração, apesar das deficiências.
A grande vantagem do teste é que ele pode melhorar o processo de seleção. O problema de contratar pessoas inexperientes é enfrentado por todas as empresas em algum grau. Esses funcionários precisam de muitos meses de treinamento. O custo de contratar mais o custo de treinamento geralmente varia entre US $ 300 e US $ 400 por empregado, e em muitos casos pode até totalizar vários milhares de dólares. Se um empregador espera continuar em um negócio competitivo, esses custos devem ser mantidos ao mínimo.
Testes psicológicos podem reduzir os custos de contratação de pessoas que serão bem-sucedidas, pois seu objetivo é medir a aptidão e prever o sucesso final entre os candidatos inexperientes. No entanto, como Brown e Ghiselli (1952) apontam, não é seguro assumir que os testes que melhor preveem a capacidade de treinamento irão prever a proficiência no trabalho igualmente bem.
Em uma revisão exaustiva de todos os estudos que relatam a correlação entre o desempenho do teste e os dois critérios de treinabilidade e proficiência no trabalho, Brown e Ghiselli encontraram apenas uma ligeira tendência para um teste que se prova útil na previsão de treinabilidade para ser útil na previsão de proficiência profissional. vice-versa.
Isso significa que fatores importantes na aprendizagem de um trabalho podem diferir consideravelmente daqueles que são importantes para manter a proficiência no trabalho. Afinal de contas, uma pessoa brilhante com certas habilidades pode aprender um trabalho muito rapidamente. Entretanto, se o trabalho não for pessoalmente desafiador ou satisfatório, ele pode terminar ou atuar de maneira considerada insatisfatória por seus superiores.
Testes psicológicos também podem ser úteis na seleção de candidatos experientes. Em muitos casos, esses testes servem como a única boa verificação das alegações possivelmente exageradas de um candidato. Alguns candidatos blefam com sucesso em um aplicativo em branco e em uma entrevista, mas fingir um teste pode ser mais difícil. Muitas meninas que afirmam ter experiência como operadores de máquina de costura de potência baseiam sua reivindicação na experiência não industrial; há uma máquina de costura em casa e a mãe ensinou-a a usá-la.
Eles também afirmam conhecer as operações da máquina, bem como vários tipos de costura. Uma entrevista não pode verificar facilmente tais alegações, mas um teste padronizado pode estabelecer a precisão e a velocidade do desempenho. Além disso, quando as normas estão disponíveis, a capacidade do indivíduo pode ser julgada com mais precisão do que é possível quando o julgamento é baseado apenas em uma entrevista. Testes psicológicos também são úteis na seleção de pessoas com habilidades promocionais, descobrindo razões para o fracasso do trabalho com base em traços de personalidade e até mesmo determinando a suscetibilidade a acidentes.
