4 diferentes poderes posicionais de uma pessoa dentro de uma organização
O poder pode ser definido como “a capacidade de mobilizar recursos humanos, informativos ou materiais para fazer algo”.
O poder, em essência, é o controle sobre o comportamento dos outros. Pode ser derivado pelo líder ou por causa de sua posição ou por causa de seus atributos pessoais.
Esse poder é inerente à posição da pessoa nas organizações. Alguns dos vários tipos de potência posicional são descritos da seguinte forma:
uma. Poder legítimo:
Este é o poder que é investido na liderança para tomar certas ações. Por exemplo, a posição de um gerente na organização lhe dá o poder sobre seus subordinados em sua área específica de responsabilidade. Os subordinados responderão favoravelmente às diretivas de um gerente porque reconhecem e reconhecem o direito legítimo e a autoridade do gerente de prescrever certos comportamentos esperados dos subordinados. O poder legítimo é semelhante à autoridade formal para que possa ser criado, concedido, alterado ou retirado pela organização formal.
A estrutura da organização também identifica a força do poder legítimo por localização de posição. Posições de nível mais alto exercem mais poder do que posições de nível inferior em uma estrutura organizacional hierárquica clássica. Em um tipo mais democrático de situações com estilo de gestão participativo, os superiores e subordinados podem estar em pé de igualdade.
Da mesma forma, até certo ponto, o poder legítimo também pode ser dado pela sociedade a um líder em particular que tenha sido eleito pela população. Por exemplo, o presidente de um país ou um prefeito eleito de uma cidade tem certo poder e autoridade. Esse poder também pode ser culturalmente especificado e legitimado.
Nas culturas de maio, as crianças simplesmente “obedecem” aos pais. Em algumas outras culturas, pessoas de certas castas são altamente respeitadas por causa de seu poder social inerente. Nas tribos da África e do Oriente Médio, os chefes tribais têm tradicionalmente desfrutado do poder e autoridade sobre seu povo.
b. Poder coercivo:
O poder coercitivo é a capacidade de influenciar a punição. Reflete até que ponto um líder ou gerente pode negar recompensas desejadas ou administrar punição para controlar o comportamento de outras pessoas. Quanto mais sanções um gerente é capaz de suportar sobre os outros, mais forte é seu poder coercitivo.
O poder coercitivo, que é o poder de repreender, rebaixar ou demitir subordinados por desempenho insatisfatório, raramente é exercido por causa do custo envolvido na forma de ressentimento e hostilidade dos funcionários.
Por conseguinte, é mais do potencial deste poder, em vez de seu uso, que inibe o comportamento indesejável entre os trabalhadores. Por exemplo, a ameaça de ser disciplinado por não chegar a tempo no trabalho é eficaz em influenciar os funcionários a serem pontuais.
c. Poder de recompensa:
O poder de recompensa é derivado do controle sobre benefícios tangíveis, como aumento de salário, promoção, melhor cronograma de trabalho, aumento da conta de despesas, reconhecimento formal de realizações e assim por diante. Essas recompensas devem ser valorizadas pelos destinatários.
Quanto maiores os valores percebidos de tais recompensas, maior o poder. Por exemplo, o presidente de uma divisão em uma faculdade ou universidade detém um poder considerável em nomeações, posse e promoções para o corpo docente de sua divisão.
d. Poder de informação:
Todas as organizações usam informações para operar. Assim, indivíduos que possuem e controlam informações críticas para a realização de metas e objetivos organizacionais têm poder. Envolve o poder do líder para acessar e distribuir informações sobre operações atuais ou eventos futuros que são desejados ou que são vitais para outros.
