Gestão Estratégica de Recursos Humanos: Significado, Benefícios e Outros Detalhes
Gestão Estratégica de Recursos Humanos: Significado, Benefícios e Outros Detalhes!
Significado de GRH estratégica:
Antes de tentar explicar o significado da GRH estratégica, vamos primeiro definir os termos "estratégia" e "gestão estratégica". O termo "estratégia" é amplamente usado e pressupõe importância. Nas palavras do Oxford Concise Dictionary, estratégia significa "generalship". Assim, a estratégia está associada às decisões de longo prazo tomadas no topo da empresa. O significado literário original da estratégia é "a arte e a ciência de dirigir as forças militares".
O termo estratégia é freqüentemente usado no mundo corporativo atual. Prevê pensar no futuro para sobreviver e crescer em um ambiente altamente competitivo ”. A estratégia está preocupada em determinar qual opção fornecerá o máximo de benefícios. De acordo com Jauch e Glueck.
“A estratégia é um plano unificado, abrangente e integrado que relaciona as vantagens estratégicas da empresa aos desafios do meio ambiente. Ele é projetado para garantir que os objetivos básicos da empresa sejam atingidos por meio da execução adequada pela organização. ”
Basicamente, qualquer processo estratégico pode ser dividido em duas fases:
1. Formulação da estratégia
2. Implementação da estratégia
A formulação estratégica preocupa-se em tomar decisões com relação à definição da visão e da missão da organização, estabelecendo objetivos de longo e curto prazo para alcançar a visão da organização e selecionar a estratégia a ser usada para alcançar os objetivos da organização.
A implementação estratégica preocupa-se em alinhar a estrutura organizacional, sistemas e processos com a estratégia escolhida. Envolve a tomada de decisões em relação à estratégia e à estrutura organizacional correspondentes e fornece liderança organizacional pertinente à estratégia e monitora a eficácia da estratégia na consecução dos objetivos da organização.
A gestão estratégica é o processo de formulação, implementação e avaliação de estratégias de negócios para atingir os objetivos organizacionais. Cunningham definiu a gestão estratégica como uma maneira pela qual as organizações planejam lidar com os vários aspectos da administração, como percepção de problemas, pensamento divergente, recursos substanciais, tomada de decisões, inovações, riscos e incertezas.
De acordo com Bourgeois, “a gestão estratégica é um meio pelo qual a administração de uma organização estabelece um propósito e persegue esse propósito através do co-alinhamento dos recursos organizacionais com as oportunidades e restrições ambientais”. Agora que os termos estratégia e gestão estratégica já estão definidos, estamos prontos para definir o termo 'Gestão Estratégica de Recursos Humanos'.
A gestão estratégica de recursos humanos deve garantir que a gestão de recursos humanos seja totalmente integrada ao planejamento estratégico, que as políticas de GRH sejam coerentes entre as áreas políticas e entre hierarquias e que as políticas de GRH sejam aceitas e usadas pelos gerentes de linha como parte de seu trabalho diário. .
De acordo com Donald F. Harvey, “Gestão estratégica é aquele conjunto de decisões gerenciais e ações que determinam o desempenho de longo prazo de uma corporação. Inclui análise ambiental, formulação de estratégias, implementação de estratégias e avaliação e controle. O estudo da gestão estratégica, portanto, enfatiza o monitoramento e a avaliação de oportunidades e ameaças ambientais à luz dos pontos fortes e fracos de uma corporação ”.
O sucesso de uma organização depende das pessoas envolvidas. Isto significa como eles são adquiridos, desenvolvidos, motivados e retidos na organização desempenham um papel importante no sucesso organizacional. Então, isso pressupõe uma abordagem integral das funções de recursos humanos e das funções gerais de negócios de uma organização. Assim, a gestão estratégica de recursos humanos significa uma visão estratégica das funções de RH de acordo com as funções de negócios de uma organização.
A GRH estratégica, portanto, preocupa-se com o seguinte:
1. Analise as oportunidades e ameaças existentes no ambiente externo.
2. Formular estratégias que combinem as forças e fraquezas (internas) da organização com ameaças e oportunidades ambientais (externas). Em outras palavras, faça uma análise SWOT da organização.
3. Implementar as estratégias assim formuladas.
4. Avaliar e controlar as atividades para assegurar que os objetivos da organização sejam devidamente alcançados.
Benefícios da gestão estratégica:
Conforme opinado por Ulrick e Lake, a estrutura estratégica de RH visa alavancar e / ou alinhar práticas de RH para construir capacidades críticas que permitam que uma organização atinja seus objetivos. A gestão estratégica oferece benefícios financeiros e não financeiros a uma organização que a pratica.
Fred R. David 'listou os seguintes benefícios que a gestão estratégica traz para uma organização:
1. Permite identificação, priorização e exploração de oportunidades.
2. Fornece uma visão objetiva dos problemas de gerenciamento.
3. Representa uma estrutura para melhorar a coordenação e o controle das atividades.
4. Minimiza os efeitos de condições e mudanças adversas.
5. Permite decisões importantes para melhor apoiar os objetivos estabelecidos.
6. Permite alocação mais eficiente de tempo e recursos para oportunidades identificadas.
7. Permite menos recursos e menor tempo para se dedicar a corrigir decisões erradas ou ad hoc.
8. Cria uma estrutura para comunicação interna entre o pessoal.
9. Ajuda a integrar os comportamentos dos indivíduos em um esforço total.
10. Fornece uma base para o esclarecimento de responsabilidades individuais.
11. Dá incentivo ao pensamento avançado.
12. Fornece uma abordagem cooperativa, integrada e entusiasta para lidar com problemas e oportunidades.
13. Encoraja uma atitude favorável em relação à mudança.
14. Dá um grau de disciplina e formalidade à gestão de um negócio.
Papel da gestão de recursos humanos na gestão estratégica:
Já mencionamos que o plano de negócios estratégico é formulado para obter vantagem competitiva. A partir dessa estratégia específica para cada área funcional, o marketing, as finanças, as operações de produção e os recursos humanos precisam ser traçados em alinhamento com o plano estratégico de negócios para executar o plano organizacional.
Em outras palavras, a formulação da estratégia organizacional é integrativa com a formulação de estratégias funcionais. Aqui, a estratégia de recursos humanos assume mais importância porque também fornece recursos humanos para outras áreas funcionais.
Lengnick Hall e Lengnick-Hall, a este respeito, argumentam em 'Gestão Estratégica de Recursos Humanos' que a interdependência recíproca entre a estratégia empresarial de uma organização e a estratégia de recursos humanos sublinha as abordagens propostas para a gestão estratégica de recursos humanos.
Isso sugere que devemos reconhecer que os recursos humanos afetam integralmente a estratégia geral de uma organização. Com isso em mente, estamos discutindo agora o papel integrador desempenhado pelos recursos humanos na gestão estratégica de uma organização.
Basicamente, qualquer processo estratégico pode ser dividido em duas fases:
1. Formulação de Estratégia
2. Implementação da Estratégia
Vamos examinar o papel do RH nessas duas fases separadamente.
Papel na Formulação de Estratégia:
A varredura ambiental é seguida pela formulação da estratégia. A varredura ambiental ajuda a organização a identificar suas oportunidades e ameaças predominantes no ambiente externo. Aqui, a HRM prova uma grande ajuda na varredura do ambiente existente (externo) e, assim, identifica as oportunidades e ameaças específicas para a organização.
Além disso, a GRH também é de grande ajuda para tornar a organização competitiva e fazer o melhor uso da inteligência disponível. Isso pode incluir os planos de incentivo usados pelos concorrentes, reclamações de clientes, leis trabalhistas, etc.
O RH também participa do processo de formulação de estratégias fornecendo informações sobre os pontos fortes e fracos internos da empresa. As instâncias estão disponíveis para mencionar que as capacidades exclusivas de RH de uma organização servem como uma força motriz nas opções estratégicas e na formulação de estratégias. Uma empresa de contabilidade e consultoria bem conhecida, Arthur Anderson representa um exemplo.
O centro de treinamento de Illinois desenvolve recursos exclusivos de RH para a empresa e permite que a empresa reaja rapidamente às demandas variáveis da empresa. Da mesma forma, a decisão da IBM de comprar a Lotus provavelmente foi motivada, em parte, pela conclusão da IBM de que seus próprios recursos eram inadequados para permitir que a empresa se reposicionasse como líder de mercado em sistemas de rede ou pelo menos para fazê-lo com rapidez suficiente.
Papel na implementação da estratégia:
Como afirmado anteriormente, a GRH fornece recursos humanos competentes para outras áreas funcionais também. Desta forma, a gestão de recursos humanos desempenha um papel crucial na execução ou implementação bem-sucedida do plano estratégico de negócios da empresa. Muitas dessas histórias são abundantes em nosso país.
Maruti Udyog e Hindustan Motors são dois. Sabemos que a Maruti Udyog e a Hindustan Motors estão fabricando carros, essencialmente usando tecnologia idêntica. O segredo por trás da ascensão meteórica de Maruti é seu recurso humano / força de trabalho.
O HRM também suporta a implementação de estratégias de outras formas. Por exemplo, hoje o RH está fortemente envolvido na execução da estratégia na forma de estratégias de downsizing e reestruturação, através da distribuição de planos de pagamento vinculados ao desempenho, redução dos custos de assistência médica e treinamento de funcionários. Mesmo em um mercado global cada vez mais competitivo, instituir práticas de RH que criem o comprometimento dos funcionários pode ajudar a melhorar a capacidade de resposta de uma organização.
Gestão estratégica de recursos humanos no aço ESSAR limitada:
O recurso humano desempenha um papel ampliado sob a abordagem estratégica de recursos humanos. A estratégia de recursos humanos não é mais uma simples estratégia de gerenciamento de pessoal, com funcionários operacionais orientados pela estratégia corporativa geral.
Como Michael Porter argumenta em vantagem competitiva, a gestão de recursos humanos pode ajudar a empresa a obter uma vantagem competitiva. Envolvendo a consideração do HRD quando uma estratégia geral é formulada, o HRD pode ajudar a obter uma vantagem estratégica.
Isso é verdade para a Essar Steel Ltd., que integrou a consideração de RH em formulações estratégicas. O grupo Essar é um dos principais conglomerados empresariais da Índia, com uma base de ativos de mais de US $ 4 bilhões (INR 17.000 crores). O grupo está comprometido com o desenvolvimento da estrutura central e dos negócios de infra-estrutura na Índia e no exterior. Ela está ativamente envolvida em cinco áreas principais de negócios: Aço, Navegação, Petróleo e Gás, Energia e Comunicações.
A Essar Steel é a segunda maior empresa da Índia no setor privado, produzindo 2, 2 milhões de produtos planos laminados a quente.
Eles têm as seguintes instalações de fabricação:
1. Complexo Vizag Pellet
2. Hazira Steel Complex
3. Complexo laminado a frio da Indonésia
4. Investimento Estratégico no IIVA, Itália.
Na verdade, os executivos estão cada vez mais reconhecendo o desenvolvimento de recursos humanos como uma das principais considerações para garantir um sucesso geral da estratégia da empresa. Por exemplo, mais de 50 por cento dos programas de treinamento são projetados e implementados, principalmente sob uma perspectiva estratégica.
A declaração visão-missão é a evolução das pessoas na organização a partir dos vários níveis, de participação. Em vez de conduzir vários programas de maneira convencional apenas para afirmar que a organização está preocupada com o desenvolvimento de pessoas, a Essar adotou uma abordagem diferente. Ultimamente, eles percebem que o DRH seria uma ferramenta poderosa para alcançar a estratégia corporativa e os objetivos de negócios.
Eles contratam consultores de uma das principais instituições do país e atribuem a ele a responsabilidade de alinhar a estratégia corporativa à estratégia de RH da organização. O trabalho começou com uma pesquisa-ação para entender os problemas do negócio que dificultam o desempenho.
Com base nos achados, eles puderam identificar que o baixo desempenho foi devido ao baixo moral das pessoas. Insegurança, falta de comunicação, falta de profissionalismo, adocismo, etc., eram os problemas básicos. A empresa formulou uma política de DRH que foi desenhada a partir da estratégia de negócios.
A organização implementou as seguintes estratégias de RH:
1. Dimensionamento correto dos recursos humanos:
Auditoria de mão-de-obra baseada no mapeamento de competências, tornando a organização do tamanho certo.
2. Desenvolver uma cultura de aprendizagem através da aprendizagem contínua:
As pessoas foram expostas à mais recente tecnologia e técnica de gestão através de workshops, discussões e sessões técnicas em cada departamento.
3. Gestão de relacionamento com clientes baseada na Web:
A organização ligou sua unidade de fabricação a cada cliente vital através da rede.
4. Introdução de casa aberta:
As novas técnicas como o sistema 'Open House' para os funcionários para ventilar seus problemas em um fórum onde os presentes eram superiores, incluindo os diretores foram introduzidos.
5. Organização do campo de liderança executiva para desenvolver o orgulho corporativo entre os funcionários:
Os jovens executivos de uma organização foram levados para uma estação de montanha, onde foram expostos a yoga, meditação e técnicas de gerenciamento de equipe de trabalho, etc, por dez dias.
6. Introdução do Willy Korf Innovation Award Scheme:
Este esquema foi para incentivar os funcionários a gerar novas idéias para melhorar a produtividade no local de trabalho. Nesse processo, os funcionários estavam emprestando uma contribuição para a administração.
7. Treinamento regular com uma meta de sete segundas-feiras por funcionário:
Tornou-se obrigatório que cada funcionário passasse pelo menos 7 dias em um ano em diferentes tópicos identificados por meio de análise de necessidades de treinamento.
8. Programas de treinamento em áreas de preocupação:
As principais áreas de preocupação foram identificadas através de interação com os chefes técnicos do departamento e o treinamento é ministrado.
9. Programa Especial:
Um programa de quatro pontos para aumentar o valor dos acionistas por meio do aprimoramento da capacidade, aumento da contribuição, redução do custo financeiro e aumento do valor dos intangíveis foram adotados como passos estratégicos para alcançar o desempenho dos negócios.
Depois de implementar as estratégias acima em um período de dois anos, a organização terminou com um semestre do ano fiscal atual (30 de setembro de 2000), com um volume de vendas e um nível recorde de exportações. As vendas totais cresceram em volume em 28% em 8, 73 lakh toneladas (6, 80 lakh toneladas no mesmo período do ano passado).
As exportações registraram um salto quântico de 113% em 4, 43 lakh toneladas (2, 08 lakh toneladas no mesmo período do ano passado). A produção de bobinas HR cresceu mais de 21% em 8, 73 mil toneladas durante a metade atual em comparação com 7, 20 mil toneladas no mesmo período do ano passado. Isso mostra o aprimoramento da produtividade. Além disso, foi avaliado que o tempo de inatividade foi reduzido drasticamente com a alta satisfação dos funcionários.
Hoje eles estão entre os produtores de baixo custo de bobinas laminadas a quente em virtude de serem integrados diretamente do ferro ou aço, resultando em uma das maiores margens operacionais da Índia, com uma participação de mercado dominante em produtos especialmente de alto valor agregado.
