Teste de seleção de trabalho: finalidade, tipos, capacidade e desenvolvimento de um programa de teste

Teste de Seleção de Trabalho: Propósito, Tipos, Capacidade e Desenvolvimento de um Programa de Teste!

Os indivíduos diferem em muitos aspectos, incluindo habilidades e habilidades relacionadas ao trabalho. Para selecionar uma pessoa certa para o trabalho, as diferenças individuais em termos de habilidades e habilidades precisam ser medidas de forma adequada e precisa para comparação.

Isso é feito através de um dispositivo chamado 'teste de seleção'. O teste de seleção é um dispositivo que revela as informações sobre o candidato, que não são conhecidas por meio do aplicativo em branco e da entrevista. Desta forma, o teste de seleção é um complemento a um método de seleção.

O que é teste de seleção? O teste é definido de maneira diferente por diferentes escritores e psicólogos. Alguns definem o teste como “uma medida objetiva e padronizada do comportamento da amostra”. Considera-se padronizado porque o procedimento de administrar o teste, o ambiente no qual o teste é conduzido e o método de cálculo da pontuação individual são aplicados uniformemente. É chamado de objetivo porque o teste mede as diferenças individuais em termos de suas habilidades e habilidades seguindo um método imparcial e científico, evitando a interferência de fatores humanos.

De acordo com Lee J. Groonbach, “Um teste é um procedimento sistemático para comparar o comportamento de duas ou mais pessoas”.

Milton M. Blum definiu o teste como “uma amostra de um aspecto do comportamento, desempenho e atitude de um indivíduo”.

Depois de passar por cima das definições de teste, o teste pode simplesmente ser definido como um procedimento sistemático para amostragem do comportamento humano.

Todos os testes são primeiro psicológicos e depois testes de habilidades e habilidades específicas. Um exame minucioso das definições acima dos testes contra os três constructos a seguir ajudará a compreender o significado do teste de melhores maneiras.

1. Objetivo:

Aqui, "objetivo" significa a validade e a confiabilidade da medição de habilidades e habilidades relacionadas ao trabalho. É uma loucura de todo o movimento de testes. Os testes psicológicos devem mostrar que o teste é preditivo dos aspectos importantes do comportamento do papel relevantes para o trabalho para o qual o candidato está sob avaliação. Além disso, a objetividade também se refere à igualdade de oportunidades para aqueles que estão sendo testados, evitando a discriminação em termos de casta, credo, sexo, religião etc.

2. Padronizado:

Em nossa definição anteriormente mencionada, "padronizado" refere-se à uniformidade do procedimento administrado e ao ambiente no qual o teste é realizado. Aqui, a uniformidade refere-se a condições de teste que incluem o limite de tempo, instruções, estado de espírito do testado e temperatura da sala de saúde, instrumentos de teste, etc.

3. Amostra de Comportamento:

Isso se refere ao fato de que uma replicação total da realidade do comportamento humano em qualquer situação de teste não é apenas possível. Portanto, o comportamento previsto pelo teste provavelmente é representativo, digamos, de uma amostra de comportamento.

Objetivo dos testes:

Testes, ou seja, testes psicológicos são realizados para diversos fins.

Eles incluem:

1. Orientar e aconselhar os estudantes que procuram admissão nos institutos educacionais.

2. Orientação profissional para aqueles que pensam em fazer carreiras em vocações específicas.

3. Pesquisa sobre o comportamento humano e sua personalidade.

4. Seleção de emprego dos candidatos para uma organização.

No que diz respeito aos ensaios de selecção, estes são conduzidos principalmente para cumprir os seguintes objectivos:

(i) Para a seleção e colocação de novos funcionários.

(ii) Para avaliar empregados para potenciais promocionais.

(iii) Para aconselhar os funcionários para que eles tenham um melhor desempenho em seus trabalhos.

William C. Byham coloca o uso de testes de seleção com estas palavras: “Os testes são os mais mal utilizados, os menos compreendidos, mas as mais valiosas fontes de informação sobre os candidatos”.

Tipos de testes:

A história dos testes, citados por Saiyadain, pode ser rastreada até os esforços de Francies Galton, que desenvolveu uma variedade de testes de determinação sensorial para medir o intelecto das pessoas já em 1883. Desde então, não há como olhar para trás em relação a o uso de testes de seleção. Como resultado, um grande número de testes gerais de aptidões e testes específicos de habilidades para selecionar empregados estão disponíveis hoje.

Por exemplo, o Indian Statistical Institute, Kolkata desenvolveu testes de seleção para selecionar trainees de administração e outros oficiais para várias organizações, incluindo a Indian Airlines, a Hindustan Steel Limited, a Hindustan Aeronautics Ltd., a Indian Telephone Industries, a TELCO, BHEL, a Bharat Aluminum Company Ltd. etc. Da mesma forma, testes específicos também foram desenvolvidos para a seleção de tecelões e operadores de perfuração de cartões.

Todos os testes desenvolvidos até o momento para a seleção de funcionários podem ser divididos em duas categorias:

(i) testes de capacidade e

(ii) testes de personalidade.

Os testes cobertos por cada categoria são mostrados no gráfico a seguir 7.1

Uma das razões para não revisar esses dados é que essa revisão é a província dos livros sobre psicologia industrial. Ainda, para a conveniência dos leitores, uma breve descrição destes segue:

Testes de habilidade:

Embora vários testes de capacidade tenham sido desenvolvidos até o momento para o uso da seleção de funcionários, importantes entre eles são os seguintes:

1. Testes de Aptidão:

Os testes de aptidão medem a capacidade e as habilidades do testado. Esses testes medem e indicam quão bem uma pessoa seria capaz de realizar após o treinamento e não o que ele fez ^. Assim, os testes de aptidão são usados para prever a capacidade / desempenho futuro de uma pessoa.

Existem dois objetivos dos testes de aptidão. Um para aconselhar jovens ou candidatos a emprego em relação ao campo de atividades nas quais eles provavelmente terão sucesso. Isso é chamado de orientação vocacional. Em segundo lugar, para selecionar as melhores pessoas para empregos onde, eles podem ter sucesso. Este teste é chamado de 'seleção vocacional'.

Testes de aptidão específicos foram projetados para medir habilidades especiais para realizar um trabalho. Exemplos de tais testes são Teste de Aptidão Mecânica, Teste de Aptidão Clerical, Teste de Aptidão Artística, Teste de Aptidão Musical, Teste de Aptidão de Gerenciamento, Teste de Aptidão Diferencial, etc.

2. Testes de Realização:

Os testes de desempenho medem o potencial de uma pessoa em uma determinada área / trabalho. Em outras palavras, esses testes medem o que uma pessoa pode fazer com base na habilidade ou no conhecimento já adquirido por ela. Os testes de desempenho geralmente são usados para admissão em cursos específicos nas instituições acadêmicas.

Nestes testes, as notas em exames anteriores são frequentemente usadas como indicadores de desempenho e potencial de aprendizado. As indústrias indianas começaram agora a realizar esses testes para julgar por si mesmas o nível de proficiência alcançado, em vez de acreditar em suas pontuações nos exames acadêmicos. Testes de realização também são conhecidos pelos nomes, testes de proficiência, desempenho, testes ocupacionais ou comerciais.

Testes de realização se assemelham aos testes de aptidão. No entanto, a diferença está no uso de resultados. A linha de diferença entre realização e aptidão é muito fina no sentido de realização e desempenho passados. Essa diferença entre os dois pode ser exemplificada com um exemplo.

Quando perguntamos a uma pessoa, ou diga a um aluno, para estudar o gerenciamento de recursos humanos em papel, o que ele aprende é 'realização'. Mas se testarmos o aluno para ver se ele se beneficiaria de certo treinamento para o assunto, é "aptidão".

3. Testes de Inteligência:

Testes de inteligência medem a capacidade geral de desempenho intelectual. O conceito central subjacente no teste de inteligência é a idade mental. Presume-se que, com a idade física, a inteligência também cresce. Exceções para isso podem estar lá. Por assim dizer, se uma criança de cinco anos faz o teste, por seis anos ou mais, sua idade mental seria determinada de acordo.

A idade mental é geralmente indexada em termos de Quociente de Inteligência (QI) e calculada usando a seguinte fórmula:

QI = idade mental / idade real × 100

Isso significa que o quociente de inteligência é uma razão entre a idade mental e a idade real multiplicada por 100 (para remover o decimal).

Os níveis de QI podem variar devido à cultura e exposição. Saiyadain descreveu qualitativamente vários níveis de QI como abaixo:

O teste de inteligência na indústria baseia-se no pressuposto de que, se a organização puder ser inteligente, alertar os funcionários rapidamente no aprendizado, ela poderá treiná-los mais rapidamente do que aqueles que são menos bem-dotados.

4. Testes de Julgamento:

Esses testes são projetados para conhecer a capacidade de aplicar conhecimento na solução de um problema.

Testes de Personalidade:

Testes de personalidade também são chamados de inventários de personalidade. Estes testes medem predisposições, motivações e interesses duradouros das pessoas.

Os testes de personalidade são incluídos em quatro grandes categorias, conforme abaixo:

1. Testes de Interesse:

Esses testes são projetados para descobrir a área de interesse de uma pessoa e para identificar o tipo de trabalho que irá satisfazê-lo. O interesse é um pré-requisito para executar com sucesso alguma tarefa. Esses testes devem sua origem aos esforços vocacionais. O teste de interesse mais utilizado é o Kuder Reference Record. Consiste em três formas.

A primeira forma mede o interesse vocacional como interesse mecânico, computacional, artístico, literário, musical e clerical. Interesses em áreas pessoais, como atividades em grupo, evitando conflitos, etc., são medidos pela segunda forma de testes de interesse. A terceira forma de teste de interesse mede reações de preferência a ocupações específicas como contador, vendedor, agricultor, etc. O teste de interesse mais conhecido é o Kuder Preference Record, ou seja, teste vocacional.

2. Testes de Personalidade:

Esses testes também são conhecidos como 'inventários de personalidade'. Esses testes são projetados para medir as dimensões da personalidade, ou seja, traços de personalidade, como competência interpessoal, submissão de dominância, extroversões, introversões, autoconfiança, capacidade de liderar e ambição. Os nomes mais conhecidos de testes de personalidade são o Minnesota Multifhasic Personality Inventory (MMPI), o FIRO e o California Personality Inventory.

Conforme relatado por Morgan e King, o MMPI mede as seguintes dez dimensões de personalidade:

Sob o MMPI, até 495 itens precisam ser respondidos como 'True', 'false' e 'Cannot Say'.

A seguir estão os exemplos de alguns itens representativos:

(a) Eu sou facilmente despertado pelo barulho.

(b) Eu recebo todo o apoio que deveria.

(d) eu não experimento o sonho do dia.

(e) Meus professores me fizeram obedecer a anciãos, mesmo quando eles podem aconselhar errado.

3. testes projetivos:

Esses testes são baseados em imagens ou itens incompletos. O testado é solicitado a narrar ou projetar sua própria interpretação sobre isso. O modo como o entrevistado responde reflete seus próprios valores, motivos, atitudes, apreensões, personalidade, etc. Esses testes são chamados de projetivos porque induzem o testado a colocar-se na situação para projetar ou narrar a situação de teste.

Os testes mais utilizados deste tipo são o Rorschach Blot Test (RBT) e o Thematic Aperception Test (TAT). O RBT consiste em um borrão de tinta e o testado é solicitado a descrever o que vê nele. No caso do TAT, que é considerado como o mais conhecido teste projetivo estruturado, é mostrada ao testado as imagens e, em seguida, é solicitada a elaboração de uma história baseada nas imagens.

4. Testes de Atitude:

Esses testes são projetados para conhecer as tendências do testado em favorecer ou não as pessoas, situações, ações e uma série de outras coisas. Atitudes são conhecidas a partir das respostas dos testes / respondentes, porque os tons emocionais envolvidos tornam difícil observar ou medir diretamente a atitude do testado. Teste de desejabilidade social, autoritarismo, estudo de valores, maquiavelismo e moral dos empregados são exemplos bem conhecidos de testes de atitude.

Outros testes:

Existem alguns outros testes também usados para seleção de pessoal. Estes são brevemente discutidos aqui em:

Grafologia:

A origem da grafologia remonta ao século XI, quando os chineses chamaram a atenção para a relação entre caligrafia e personalidade. Tem sido dito que a caligrafia de um indivíduo pode sugerir o grau de energia, inibições e espontaneidade a ser encontrado no escritor, revelando idiossincrasias e elementos de equilíbrio e controle dos quais muitas características de personalidade podem ser inferidas.

Por exemplo, letras grandes e ênfase em letras maiúsculas indicam uma tendência à dominação e à competitividade. Uma inclinação para a direita, pressão moderada e boa legibilidade mostram potencial de liderança. Embora a validade da análise de caligrafia não seja à prova de erros, algumas empresas usam testes de grafologia para complementar seu procedimento usual de seleção.

Testes de polígrafo:

Este teste foi projetado para confirmar a precisão das informações fornecidas no espaço em branco da aplicação. Por isso, é considerado como uma forma de teste de emprego. O polígrafo é um detector de mentiras. Testes de polígrafo são úteis para as organizações que são altamente vulneráveis a roubos ou fraudes. Exemplos de tais organizações são lojas de departamentos, bancos, joalherias, etc.

Testes de Fisionomia:

Esses testes sugerem uma correlação definitiva entre características faciais e funções fisiológicas e comportamento. De acordo com esses testes, as estruturas de características refletem os traços e características da personalidade. Por exemplo, os lábios finos indicam determinação; mandíbulas largas significam tenacidade e assim por diante.

Da mesma forma, physignes indicam os seguintes três tipos de temperamento:

1. Uma pessoa excessivamente gorda gosta de comer e também ama a boa vida.

2. No que diz respeito à construção muscular, reflete a resistência.

3. Considerando que um leve construído indica uma pessoa introvertida, tímida e sensível.

Vantagem do teste:

Independentemente da natureza dos testes, as empresas podem obter os seguintes benefícios de um teste bem planejado:

1. Prevê o desempenho futuro:

Um teste bem projetado pode prever o desempenho futuro de um indivíduo. Assim, o teste pode ser usado para contratar pessoal, transferência ou promoção do pessoal para cargos mais altos.

2. Diagnostica a situação e comportamento:

Saber por que as pessoas se comportam da maneira que alguém faz requer o entendimento das variáveis / situações particulares que causam o comportamento. Aqui, novamente, testes bem planejados ajudam a entender a situação. Por exemplo, embora o declínio na produtividade possa ser causado por uma série de fatores, os testes podem ajudar a entender esse declínio devido a fatores humanos.

3. Oferece Benefícios da Economia de Escala:

A realização de testes no seu todo tem um custo efetivo, pois oferece os benefícios da economia de escala. Isso ocorre porque os testes, quando administrados a um grupo, economizam tempo e custos.

4. Descubra o que não é coberto por outros dispositivos:

Uma vantagem importante da realização de testes é que eles descobrem qualificações e talentos do testado que não podem ser detectados por espaços em branco e entrevistas.

5. Servir como ferramentas imparcial:

Com base nas normas de confiabilidade e validade, os testes também servem como ferramentas imparciais do processo de seleção.

6. Quantifique os resultados do teste:

Acima de tudo, testes quantificáveis se submetem a análises científicas e estatísticas. Assim, os testes também salvam a base para pesquisas em questões e assuntos de pessoal. Testes válidos relacionados ao trabalho também serão recompensados com o aumento da capacidade de identificar antecipadamente os funcionários que terão um desempenho mais eficaz na organização.

Desenvolvendo um Programa de Teste:

Desenvolver um programa de teste nunca é simples. Requer um planejamento cuidadoso, experiência, conhecimento técnico, etc. Serviços de especialistas em psicologia e psicometria e uso de técnicas estatísticas também são requisitados.

Os principais passos geralmente envolvidos no desenvolvimento de um programa de teste de som são os seguintes:

(1) Decidindo os objetivos do programa de testes:

O desenvolvimento de um programa de testes começa com a decisão dos objetivos a serem alcançados. Os objetivos do programa de testes podem ser contratar, promover e aconselhar pessoas. Inicialmente, o programa de teste pode ser projetado para alguns trabalhos e, em seguida, pode ser expandido gradualmente para abranger todos os trabalhos da organização.

(ii) Analisando trabalhos:

Os trabalhos são devidamente analisados para identificar quais características e habilidades humanas são necessárias para o desempenho efetivo dos trabalhos.

(iii) Escolhendo testes para medir características:

Vários testes, ou seja, "Bateria de Testes", são escolhidos para medir características diferentes. Os testes podem ser escolhidos tendo em vista fatores como confiabilidade, validade, facilidade de administração, nível de dificuldade e o custo envolvido em diferentes testes. A escolha dos testes é geralmente baseada em certos parâmetros como experiência, pesquisa anterior e adivinhação.

(iv) Administrando os testes:

Uma vez que os testes são escolhidos, estes são administrados aos candidatos sob consideração para medir as habilidades e características predeterminadas.

(v) Estabelecer critérios de sucesso no trabalho:

Critérios de sucesso são estabelecidos em termos de produção em quantidade e qualidade, registro de freqüência, taxa de acidentes, taxa de promoção, realização profissional, etc.

(vi) Analisar os resultados dos testes:

Por fim, os resultados dos testes obtidos pelo candidato são cuidadosamente analisados à luz dos critérios de sucesso. Com base nisso, a decisão final é tomada para selecionar o requerente para posterior processamento ou rejeição.

Limitações de testes:

Testes sofrem de certas limitações também.

Portanto, ao aplicar testes para seleção de candidatos, as seguintes diretrizes devem ser observadas:

i) Os testes devem ser utilizados como suplementos e não como substitutos de qualquer método de seleção.

(ii) Os testes são melhores em prever falhas do que em sucesso. Eles geralmente determinam quais candidatos não podem ou não podem realizar um trabalho satisfatoriamente, em vez disso, quem pode ou vai realizar de maneira eficaz e eficiente.

(iii) Os testes não são medidas precisas de suas habilidades e características, mas apenas amostras do comportamento total de uma pessoa. Por isso, os testes com pontuações mais altas não significam necessariamente melhores escolhas para um trabalho do que aqueles com pontuações mais baixas.

(iv) Os testes devem ser validados na organização em que são administrados. Aqui, validade significa o grau em que um teste realmente mede o que deve medir.

(v) Para tornar as pontuações dos testes comparáveis, os testes devem ser administrados sob condições padrão a todos os candidatos testados para um determinado trabalho ”.

(vi) Os testes devem ser projetados, administrados, interpretados e avaliados apenas por pessoas treinadas e competentes.

(vii) Os candidatos devem receber amostras de testes ou responder a perguntas para aquecê-los antes de o teste ser administrado.

O diagrama a seguir 7.2 fornece dados de validade de proficiência no trabalho para vários tipos de trabalhos.