Determinação de salários e estruturas salariais (com diagrama)

Embora o objetivo da administração de salários e salários seja tão simples, o processo não é tão fácil e simples. De fato, é complexo, especialmente porque os "salários justos" são um termo relativo visto de maneira diferente por diferentes partes.

Por exemplo, enquanto o empregador se preocupa principalmente com a produtividade, a preocupação do funcionário será com os salários que podem compensar os efeitos da inflação. Com base na classificação de Belcher da gestão de compensação, consideramos, para fins de nossa análise, dois amplos componentes da administração de salários e salários.

Esses são:

1. Determinação de Salários e Salários

2. Salários / Estruturas Salariais

Ambos agora são discutidos um por um.

1. Determinação de Salários e Salários:

O ponto de partida da administração de salários e salários é a determinação dos níveis salariais e salariais. O salário / salário do empregado no setor organizado na Índia é determinado por uma variedade de fatores.

Todos esses fatores são classificados em quatro categorias:

1. Decretos de Salário (Governos Centrais e Estaduais)

2. Salários Prevalentes.

3. Influência dos sindicatos.

4. Filosofia Corporativa nos Salários

Lantham listou os seguintes cinco fatores que influenciam a formulação dos níveis salariais / salariais:

1. Custo de vida

2. Produtividade

3. Salários prevalecentes

4. Capacidade de pagamento

5. Atração e retenção de funcionários.

Custo de vida:

Os trabalhadores precisam receber uma compensação adequada para manter um nível de vida aceitável. Os conceitos de 'salário mínimo' são baseados na mesma justificativa. No entanto, o salário fixo uma vez se torna inadequado para manter o nível de vida exigido devido a espirais inflacionárias que aumentam o custo de vida.

Assim, o aumento do custo de vida exige a fixação da indemnização em conformidade. A fim de compensar o aumento do custo de vida, a compensação é, então, fixada pelo aumento do subsídio de caridade com base no índice do custo de vida.

Produtividade:

Produtividade pode ser expressa como produção em relação à unidade de tempo. A produtividade aumenta a produção e diminui o custo. De acordo com o princípio de pagamento pela produtividade de desempenho do trabalhador é uma alta, a taxa de salário / salário será alta. Por outro lado, a produtividade do trabalhador é baixa, as taxas salariais tendem a ser baixas. Assim, qualquer mudança na produtividade tem seu impacto no nível salarial do trabalhador.

Aqui, é importante mencionar que os aumentos de produtividade não são devidos apenas ao esforço do trabalhador. Também pode ser devido a uma melhor organização e gestão, desenvolvimento tecnológico, etc. Os resultados (lucros) de maior produtividade disponível para o empregador precisam ser distribuídos maneira aceitável para os funcionários, a gerência e os clientes. No entanto, foi qualquer índice de produtividade que pode me medir apenas a produtividade de um fator específico, incluindo o trabalhador. Embora critério teoricamente sólido, é operacionalmente complicado um.

Taxa Salarial Prevalente:

Para atrair e reter trabalhadores na organização, as taxas salariais são fixadas de acordo com a taxa vigente na região. Isso também é chamado de "salário indo", que é o critério mais amplamente usado de fixação de salário / salário. A taxa salarial prevalecente é, assim, fixada com base em comparações salariais entre empresas.

Isso é por vários motivos. Primeiro, várias leis governamentais e decisões judiciais fazem com que a adoção de taxas salariais uniformes aceite e encoraje esse sistema para garantir pagamento igual para trabalho igual em todas as regiões da indústria. Terceiro, todas as empresas funcionalmente relacionadas em um setor exigem essencialmente os funcionários com as mesmas ou com as mesmas habilidades e experiência. No entanto, se o salário não for pago aos funcionários que são pagos pelas outras organizações (concorrentes), será difícil para a organização atrair e reter funcionários em quantidade e qualidade suficientes.

Capacidade para pagar:

Este critério de fixação de salário / salário é baseado no dito. "Corte o seu casaco de acordo com o tamanho do seu pano". Depois disso, as organizações também fixam salários que podem pagar. A razão de ser um aumento salarial, melhor chamá-lo de 'salários além da capacidade de oferta' não pode permitir à organização sustentar-se em um ambiente competitivo especialmente a longo prazo. Tal custo salarial apenas eleva o custo unitário, reduzindo assim a participação de mercado. a organização.

Nesse caso, as organizações recorrem ao corte de custos e o machado pode cair nos níveis salariais e salariais. É principalmente a capacidade de pagar critérios, organizações que auferem altos lucros pagam salários mais altos comparados àqueles cujos lucros são baixos ou incorrem em perdas. Os diferenciais salariais entre organizações são devidos ao mesmo motivo, ou seja, capacidade de pagamento.

Atração e Retenção de Empregados:

A quantidade e qualidade de empregados que uma organização precisa empregar também determina os níveis de salários e salários fixos. Por exemplo, o salário / salário será fixado em um nível mais alto se a organização precisar de pessoal de qualidade para ser empregado e mantido. Se a disponibilidade de empregos for escassa, os salários e níveis salariais serão baixos.

Os níveis salariais também podem ser baixos, mesmo inferiores à taxa salarial prevalecente, se a situação econômica da empresa for tal que não possa pagar a taxa salarial prevalecente na indústria ou na região. Segundo Monappa, os seguintes fatores determinam o nível de salário / salário no setor organizado da indústria indiana.

2. Estrutura Salarial / Salarial:

Os trabalhos oferecidos por uma organização variam em termos de seus valores. O valor do trabalho é determinado pela avaliação do trabalho. A avaliação do trabalho é um método sistemático de avaliar o valor de cada trabalho em relação a outros empregos em uma organização.

Depois que todos os trabalhos tiverem valores atribuídos, eles serão colocados em uma nota ou, digamos, uma taxa por tarefa. Essas notas são organizadas em ordem hierárquica, começando com tarefas mais baixas ou mais altas. Assim, a estrutura salarial / salarial consiste nas várias classes salariais e seus diferentes níveis de empregos individuais ou grupos de empregos.

Isso ficará mais claro a partir da seguinte estrutura salarial / salarial dos professores atualmente em uma universidade:

Professor: Rs. 16, 40 (M50-20, 900-500-22, 400

Leitor: Rs. 12.000-420-18.300

Conferencista: Rs. 8.000-275-13.500

Como elaborar uma estrutura salarial? :

Como a fixação de salários e salários discutida anteriormente, pode haver tantas maneiras de se elaborar uma estrutura salarial.

No entanto, a maneira mais simples de elaborar uma estrutura salarial é descrita a seguir:

1. Determinar e estabelecer, com base em pesquisas de taxas de mercado e estudos de estruturas salariais existentes, os cargos mais altos e mais júniores a serem cobertos pela estrutura salarial.

2. Com base no exposto acima, elabore uma estrutura de classificação salarial que varie entre as mais baixas, limite junto com a largura das lacunas salariais entre as tarefas e o tamanho da sobreposição entre os diferentes graus.

3. Faça um exercício de avaliação do trabalho. Isso pode ser feito por qualquer método de avaliação do trabalho. No entanto, a avaliação do trabalho por meio de um esquema de classificação simples é preferível.

4. Procure dados sobre a taxa de mercado tendo em mente que é provável que haja uma série de taxas de mercado existentes no mercado de trabalho.

5. Finalmente, com base nos resultados das avaliações e estudos de avaliação de cargos e de mercado, organize todos os cargos nas séries em ordem hierárquica. Na verdade, é o estágio em que um bom julgamento é necessário.

Existem mais dois elementos envolvidos em uma estrutura salarial:

1, progressão salarial

2. bandas largas

Uma breve descrição destes segue:

Progressão Salarial:

Como o próprio termo implica, refere-se a uma seqüência de progresso no salário. Em outras palavras, a progressão salarial está relacionada ao aumento do salário para merecer. Relaciona remuneração / salário ao desempenho de maneira consistente e eqüitativa.

O procedimento de progressão salarial é caracterizado pelas seguintes características principais:

(i) Os graus salariais são divididos em áreas ou zonas definidas. Um funcionário passará por esses estágios ou zonas conforme progredir na experiência. Por exemplo, um professor em uma universidade começa com um salário básico de Rs. 16.400 e toca Rs. 20.900 após 10 anos de experiência e Rs. 22.400 após 13 anos de experiência.

(ii) Existe uma taxa incremental na qual um funcionário avança junto com a classificação salarial. No exemplo acima, o sistema incremental consiste em uma taxa de Rs. 450 por ano durante o primeiro período de 10 anos e Rs. 500 por ano durante os últimos 03 anos de experiência.

Banda larga:

Bandas largas significam um processo que reduz as classificações salariais a uma ampla gama de palavras, o que significa o colapso das classificações e faixas salariais em alguns níveis amplos e amplos ou “faixas”, cada um consistindo em uma faixa relativamente ampla de cargos e níveis salariais. Como mencionado anteriormente, em uma universidade. Por exemplo, todos os trabalhos de ensino são reduzidos a três séries gerais, a saber, Professor, Leitor e Palestra.

Essa ampla faixa de notas é mais popular em organizações industriais que empregam um grande número de funcionários. Por exemplo, a Toyota tem em larga escala todos os trabalhos em apenas cinco séries ou bandas. Da mesma forma, a General Electricals conseguiu reestruturar todos os seus empregos em três classificações de trabalho, a saber, Divisão I: Membros da Produção, Divisão II: Geral. Gerentes de Equipe de Manutenção; e Divisão III: Todos os membros do Tie and Dye

A principal vantagem da banda larga é que ela injeta maior flexibilidade na remuneração dos funcionários. É especialmente sensato onde as empresas alisam suas hierarquias e se organizam em torno de equipes autogerenciadas.