Continuidades Envolvidas no Modelo de Orientação Cultural de Hofstede
Para apreciar a diversidade cultural, o modelo de orientação cultural de Hofstede é considerado um dos melhores modelos. Prof Geert Hofstede é um pesquisador holandês e autor de Consequências da Cultura. Em seu livro, o Dr. Hofstede elaborou seu estudo pioneiro sobre afiliadas da IBM em cinquenta países. Na verdade, o seu trabalho lançou as bases do campo da gestão comparativa. Este modelo tem cinco continuums.
1. Orientação individual versus coletiva:
Nesse nível, o comportamento é apropriadamente regulado.
2. Orientação de distância de energia:
Explica até que ponto as partes menos poderosas aceitam a distribuição existente de poder e o grau em que a adesão aos canais formais é mantida.
3. Orientação de incerteza-evitação:
É o grau em que os empregados são ameaçados pela ambigüidade e a importância relativa dos empregados quanto às regras, ao emprego de longo prazo e à progressão constante por meio de planos de carreira bem definidos.
4. Orientação dos valores dominantes:
Valores dominantes como assertividade, foco monetário, papéis de gênero bem definidos, estrutura formal, foco na qualidade dos relacionamentos e satisfação no trabalho e flexibilidade são abordados neste continuum.
5. Orientação a curto prazo vs. longo prazo:
Por meio desse continuum, entendemos o período de tempo usado, a curto prazo (envolvendo mais inclinação para o consumo, poupar face mantendo-se) versus longo prazo (envolvendo preservar relacionamentos baseados em status, parcimônia, gratificações diferidas etc.). Muitas vezes, debatemos como a influência multicultural pode nos persuadir a redesenhar políticas de RH e sistemas de recompensa. Tais tendências influenciam a organização a reengenharia, mais particularmente em sua abordagem à orientação da equipe. Por exemplo, a teoria da administração Z combina filosofias de gestão americanas e japonesas.
A seguir, é necessário que uma empresa mude para uma 'cultura de equipe':
uma. Objetivos comuns e consistentes
b. Compromisso organizacional
c. Claridade do papel entre os membros da equipe
d. Liderança de times
e. Responsabilidade mútua com a equipe
f. Conhecimento e habilidades complementares
g. Reforço das competências comportamentais requeridas
h. Poder (real e percebido)
Eu. Recompensas compartilhadas