4 Principais Sistemas de Avaliação de Cargos

Quatro sistemas principais de avaliação do trabalho são dados abaixo:

(1) sistema de classificação;

(2) sistema de classificação do trabalho;

(3) Sistema de classificação de pontos e

(4) sistema de comparação de fatores.

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(1) Sistema de classificação (ou classificação)

Este é um método muito simples de avaliação do trabalho. Sob esse sistema, os avaliadores simplesmente classificam um trabalho em relação ao outro sem atribuir valores pontuais. Os trabalhos dentro da organização são organizados em uma ordem, da mais difícil à mais simples ou na ordem inversa. Não mede os valores dos empregos, mas apenas estabelece suas fileiras.

Quando esse método é empregado, o avaliador do trabalho simplesmente compara dois trabalhos, um contra o outro, e pergunta qual dos dois é mais difícil. Uma vez resolvida essa questão, outro trabalho é comparado com os dois primeiros e uma determinação semelhante é feita. Este processo é repetido até que todos os trabalhos do trabalho da maior dificuldade até o trabalho com menor dificuldade tenham sido atribuídos a posições relativas.

A classificação do trabalho é precedida pela análise sistemática do trabalho e pela descrição do trabalho. Às vezes, os títulos de cargos e breves descrições de cargos são registrados em cartões e os avaliadores são solicitados a organizar os cartões na ordem de importância. As taxas horárias a serem pagas para trabalhos diferentes são sugeridas pelos avaliadores sem qualquer consideração sobre as taxas salariais existentes.

Os sistemas de classificação de avaliação de cargos são geralmente usados ​​em pequenas organizações, onde todos os cargos são bem conhecidos dos avaliadores de cargos. A simplicidade desse sistema é seu maior patrimônio. Pouca preparação e pouco investimento são necessários.

A simplicidade do sistema também é sua maior fraqueza. O sistema faz pouco para orientar o julgamento dos avaliadores. Sem um critério formal, há uma tendência a julgar cada trabalho com base em seu fator dominante. O sistema de classificação é extremamente difícil de explicar aos funcionários porque não há uma norma objetiva para orientar o julgamento dos avaliadores.

Por fim, o sistema de classificação só pode nos dizer que um trabalho é mais difícil do que outro sem indicar o quanto é difícil.

(2) Sistema de classificação de trabalho

O sistema de classificação de cargos é um dos métodos mais antigos de avaliação de cargos e enfatiza a alocação de cargos para as classes. O sistema de classificação de empregos começa com uma comparação geral de todos os trabalhos, com base no senso comum e na experiência. A estrutura do trabalho é dividida em várias classes.

Cada classe recebe uma faixa salarial com limites máximo e mínimo. Depois disso, os trabalhos reais são encaixados nessas classes predeterminadas. Assim, de acordo com esse sistema, os servos podem ser colocados em uma classe, os balconistas em outra, os supervisores em uma classe mais alta e os executivos mais altos na primeira classe.

Este sistema é mais adequado para pequenas organizações. Isso também é usado em serviços governamentais. Mas isso não é adequado para grandes organizações com especificações de classe complicadas.

(3) Sistema de classificação de pontos

Este é um sistema amplamente utilizado nos negócios modernos. Baseia-se no pressuposto de que é possível atribuir pontos aos diferentes fatores, bem como a cada grau de cada fator envolvido nos trabalhos, e que a soma total dos pontos dará um índice do valor relativo dos empregos.

O primeiro passo é decidir os fatores ou elementos que cobrem todos os trabalhos, como habilidade, esforço, responsabilidade, condições de trabalho, etc., e cada fator recebe um valor máximo de pontos.

O grau de cada fator é determinado e esses graus determinam o número de pontos a serem atribuídos ao trabalho. O total dos pontos atribuídos para todos os fatores estabelece o valor do ponto do trabalho e seu valor é traduzido em termos de dinheiro em uma fórmula predeterminada.

Algumas empresas estão usando valores e pontos desenvolvidos a partir de sua própria experiência, enquanto outros usam o sistema desenvolvido por organizações de todo o setor.

O sistema de classificação de pontos tem muitas vantagens sobre os sistemas de classificação e classificação. O uso de fatores fixos e predeterminados força o avaliador a considerar os mesmos elementos de trabalho ao classificar os trabalhos. Os sistemas têm a vantagem de forçar os avaliadores a considerar fatores individuais, em vez do trabalho como um todo.

Além disso, a atribuição de valores pontuais indica não apenas qual trabalho vale mais do que o outro, mas também quanto mais vale a pena. Finalmente, um registro claro dos julgamentos do avaliador está mais tarde disponível para explicar os resultados da avaliação tanto aos superiores como aos empregados.

Embora este sistema seja comumente usado na indústria no Reino Unido, ele tem suas limitações. A listagem de fatores pode omitir alguns elementos que são importantes em determinados trabalhos. É óbvio que pesos arbitrários estão ligados a vários graus e aos fatores, especificando pontos máximos e mínimos. Os mesmos sistemas de pontos geralmente não podem ser usados ​​para trabalhos de produção e de escritório. Por fim, este sistema é inflexível.

(4) sistema de comparação de fator

Este sistema é semelhante ao sistema de classificação pontual e é amplamente utilizado nos negócios. Esse método começa descobrindo os principais fatores que estão presentes em maior ou menor grau em todos os trabalhos de uma determinada organização. Normalmente, os fatores mais comuns são esforço mental, habilidade, esforço físico, responsabilidade e condições de trabalho.

Estes não são predeterminados, mas são escolhidos com base na análise do trabalho. O segundo passo é selecionar um número de tarefas-chave, dez ou vinte, que podem ser usadas para comparar todos os outros trabalhos. Por exemplo, os principais trabalhos podem ser ajustados, operador de máquina, vigia, motorista, etc. As taxas de dinheiro de cada um desses trabalhos importantes já são conhecidas.

Isso significa que a precisão dos métodos de avaliação depende, em grande parte, de os trabalhos-chave selecionados para comparação serem eles próprios pagos ou não. Na terceira etapa, cada uma das taxas atuais de pagamento do trabalho principal é analisada para sugerir que percentual da taxa total é atribuível a cada elemento do trabalho.

Assim, pode ser encontrado que se um montador é pago Rs. 10 por dia, o primeiro elemento pode ser atribuído um valor de 10%, o segundo 20%, o terceiro 40% o quarto 10% e o quinto 20%. Quando todas as taxas principais de trabalho foram analisadas, as médias das porcentagens assim obtidas são aceitas como pesos para os elementos.

No estágio final, todos os outros trabalhos são avaliados e atribuídos a um valor em cada fator, comparando-os com os principais cargos. Assim, para cada trabalho a ser avaliado, é encontrado um trabalho-chave particular ao qual é muito semelhante.

Sob este sistema, é tarefa dos avaliadores analisar todos os trabalhos e depois classificá-los em termos de um fator. Se, por exemplo, o fator que está sendo considerado for uma habilidade técnica, os avaliadores classificarão primeiro todos os trabalhos a esse respeito, daqueles que exigem mais, até aqueles que exigem o mínimo de habilidade técnica.

Depois que essa etapa for concluída, os avaliadores classificarão todos os trabalhos em relação a um segundo fator e assim por diante, até que classificações separadas tenham sido estabelecidas para cada um dos fatores envolvidos. Como os valores dos pontos já foram atribuídos, é necessário apenas totalizar os valores dos pontos para obter o valor relativo geral desse trabalho.

O sistema tem duas vantagens distintas. Primeiro, ele usa a técnica de comparação trabalho-por-trabalho, que é um método de medição muito mais preciso. Em segundo lugar, a vantagem é derivada do fato de que os pesos selecionados não são inteiramente arbitrários, mas refletem a prática existente de salário e salário. As desvantagens do sistema são que ele é muito caro, complicado e não pode ser prontamente explicado aos trabalhadores.

Quando a avaliação do trabalho é concluída, a dificuldade relativa dos trabalhos dentro da empresa é determinada em termos de classificações pontuais. Depois disso, é fácil atribuir valor monetário a esses trabalhos em alguma proporção direta aos pontos atribuídos sob avaliação.