Quais são os determinantes do moral?

O moral pode ser melhor entendido em termos de quatro determinantes. O determinante mais notável é um “sentimento de união” ou cooperação em grupo. A segunda é a necessidade de um objetivo. Terceiro, deve haver progresso observável em direção ao objetivo. Quarto, os indivíduos do grupo devem ter tarefas significativas específicas que são necessárias para a realização do objetivo.

1. Coesão do Grupo:

Os empregados em uma situação normal de trabalho raramente funcionam como indivíduos totalmente isolados. Independentemente de a gerência estar ciente disso ou não, é provável que os trabalhadores formem um grupo ou um número de subgrupos. A situação ideal e aquela que contribui para o moral mais elevado é aquela em que existe um único grupo que inclui todos os empregados, os representantes do empregador e o empregador.

Até que ponto a administração tenta alcançar isso é até que ponto a moral alta provavelmente está presente. Infelizmente, o fator de formação de grupos é muitas vezes negligenciado na indústria. A introdução de fatores ambientais favoráveis, como mudanças na iluminação, música ou ar condicionado, pode ou não funcionar, isto é, aumentar a produção. Em si mesmos, esses fatores são imprevisíveis.

A chave para saber se eles vão funcionar está na reação do grupo à mudança. Se o grupo acredita que a mudança irá beneficiá-lo, a reação será favorável. Por outro lado, se o grupo suspeitar da mudança, ela resistirá. Mudanças instituídas pela administração, com as intenções mais altruístas, muitas vezes bumerangue porque a gerência tem negligenciado a importância do “sentimento de união” ou cooperação em grupo.

Não se pode presumir que aumentar a eficiência material necessariamente aumenta a capacidade das pessoas de trabalhar em conjunto. De fato, a menos que a administração tome medidas específicas para incentivar a formação de um grupo que inclua trabalho e gerenciamento trabalhando juntos, os empregados provavelmente formarão seu próprio grupo e deliberadamente excluirão a administração. A melhor chance da administração para inclusão é a adoção de uma estrutura de grupo democrático e a provisão de uma oportunidade para os quatro determinantes da moral funcionarem.

É impossível negar a existência de uma estrutura social em qualquer empresa. Fazer isso é recusar-se a encarar a realidade. Mas a administração faz isso quando insiste que as pessoas trabalhem apenas por dinheiro. Homens e mulheres levam uma vida social no trabalho; eles fazem amigos e inimigos; eles trocam confidências, se encontram socialmente depois de horas, comem juntos e fazem favores um pelo outro. Em suma, consciente e inconscientemente, eles formam grupos.

Esses grupos podem ser o núcleo básico da formação do moral, se a administração só reconhecer isso e se puder canalizar essa energia para os canais apropriados de cooperação. O fracasso da administração em reconhecer isso leva a muitos dos erros cometidos. Mudanças técnicas resultam em mudanças sociais; e, embora as mudanças técnicas possam ser lógicas do ponto de vista da administração, elas geralmente não têm êxito porque as mudanças sociais que as acompanham foram negligenciadas ou mal calculadas.

2. Metas:

Promover a cooperação do grupo é mais fácil se o grupo tiver um objetivo a alcançar. Os objetivos da indústria podem ser mais obscuros do que objetivos como ganhar uma guerra ou um jogo de futebol, mas com orientação adequada eles podem ser esclarecidos. Fazer o melhor que puder no trabalho pode constituir um objetivo, desde que o funcionário receba evidências de que esse objetivo foi entendido. O progresso, a segurança, o aumento de ganhos e o bem-estar individual e de grupo podem ser objetivos, desde que a gerência os incentive e o funcionário tenha evidências de que são reais e atingíveis.

Alguns "administradores científicos" sugeriram que os slogans são um excelente meio de aumentar o moral, partindo do pressuposto de que um bom slogan pode muito bem se tornar o objetivo. Isto é melhor ilustrado pela história sobre um grande chefe que participou de uma dessas sessões “científicas” e ficou impressionado com a sugestão.

Ele definiu o slogan “Faça agora” como o objetivo e o colocou em vários pontos visíveis na fábrica. Do seu ponto de vista, essa meta acabou sendo tudo, menos desejável, pois o contador imediatamente fugiu com os fundos da empresa, o vendedor se casou com a filha do patrão e o empregado do escritório colocou a solução errada na copiadora.

3. Progresso em direção aos objetivos:

Além de ter uma meta, deve ser possível que os funcionários façam progressos observáveis ​​em relação a ela. Um bom exemplo é visto no trabalho de Marrow (1942) em sua própria fábrica. Um grupo de operadores de máquinas de energia foi informado do nível de produção que eles teriam que atingir em 14 semanas. Outro grupo foi informado do objetivo final, mas também recebeu metas semanais. A Figura 13.1 mostra o efeito no desempenho de um objetivo muito distante que o trabalhador julga inatingível.

4. Tarefas Significativas:

O último dos quatro fatores determinantes do moral dos funcionários envolve tarefas significativas específicas para o indivíduo no grupo desempenhar, e uma sensação de participação no trabalho do grupo em direção ao objetivo. Se o objetivo do grupo é de 1000 unidades por membro individual deve entender claramente como o seu trabalho específico contribui para a sua realização. Se a saída é meramente para a vantagem da gerência e não contribui de alguma maneira definida para a vantagem do funcionário, a meta provavelmente será considerada como da gerência e não como da do trabalhador.

No entanto, se os funcionários forem consultados ou devidamente informados sobre o estabelecimento da meta e, de fato, obterem uma parcela justa dos benefícios acumulados, haverá uma meta forte. Até mesmo um garoteiro pode ver como ele contribui ajudando os montadores, embora ele não faça nenhuma montagem.

O primeiro operário passa sua parte completa da unidade para o segundo trabalhador e isso continua, com todos os membros do grupo participando de maneira significativa na conquista da meta. Yuzuk (1961) relatou os resultados de um estudo sobre o moral dos funcionários que fornece informações consideráveis ​​sobre as muitas facetas e complexidade do termo.

Usando a análise fatorial, ele achava que o moral consistia em nove dimensões diferentes:

1. Adequação da comunicação

2. Horas de trabalho

3. Competência global dos colegas de trabalho

4. Relações interpessoais com colegas de trabalho

5. Status e reconhecimento

6. Condições de trabalho

7. Relações interpessoais com o supervisor

8. Competência técnica do supervisor

9. satisfação no trabalho

Ele também descobriu que os trabalhadores com o maior moral tendem a ser os homens mais experientes que tiveram o maior tempo de posse e que detinham os mais altos graus de trabalho.

Outra análise fatorial das dimensões morais foi feita por Gordon (1955). Gordon definiu o moral como “a sensação de bem-estar que um indivíduo experimenta quando suas necessidades são preenchidas para sua satisfação”.

Ele encontrou quatro dimensões diferentes:

1. Satisfação geral da necessidade

2. Reconhecimento e status

3. Necessidade de auto-respeito

4. Necessidade de auto-expressão

Embora não tenha tentado relacionar o moral com o desempenho real do trabalho, Gordon indicou que um melhor entendimento das dimensões do moral era essencial para o nosso conhecimento do homem e como ele realiza seu trabalho.