Esquema de Incentivo Salarial: Pontos Importantes para torná-lo mais Eficaz
Esquema de Incentivo Salarial: Pontos Importantes para torná-lo mais eficaz!
Esquemas de incentivos salariais / pagamento por resultados (PBR):
O salário é “uma remuneração justa para um dia de trabalho”, ou seja, desempenho padrão.
Um esquema de incentivo salarial é descrito como “um método de pagamento por trabalho de qualidade aceitável, produzido acima de uma quantidade ou padrão especificado”. Pagamento por Resultados (PBR) refere-se a um método que prevê a “vinculação direta dos ganhos dos trabalhadores a uma medida de seu desempenho”.
Quando a remuneração depende do desempenho, os funcionários geralmente dão o melhor de si sob condições de incentivo e não sob condições de não incentivo. Os incentivos podem ser financeiros ou não financeiros. Ambos os tipos de incentivos têm papel apropriado sob certas condições. Onde os níveis salariais são baixos, os incentivos financeiros são considerados mais valorizados.
Onde os níveis salariais são mais altos e as taxas de impostos aumentam progressivamente, os funcionários podem preferir incentivos não financeiros. Uma revisão superficial dos acordos salariais pode indicar uma mudança na ênfase nas demandas dos empregados e seus sindicatos, de benefícios financeiros para benefícios não-financeiros.
Os sistemas PBR (incentivo salarial sendo um) podem ser distinguidos com base na unidade de responsabilidade pelo desempenho e classificados em três categorias: (i) desempenho individual, (ii) desempenho do grupo e (iii) planta ou empresa como um todo. Essas três categorias de PBR são brevemente descritas aqui.
Planos de Incentivo Gerencial:
A maior parte dos esquemas de incentivos discutidos até agora tem sido geralmente aplicada a trabalhadores e funcionários. Não há razão para que alguns ou todos vocês se estendam a empregados gerenciais.
Normalmente, no entanto, os funcionários administrativos recebem os seguintes tipos de incentivos:
(I) Comissão como percentagem do lucro
(ii) Bônus em dinheiro ou espécie (cupons de desconto, viagens pagas de férias, patrocínio a programas educacionais, etc.)
(iii) Opções de compra de ações em que os empregados gerentes recebem ações a um preço especial, geralmente abaixo do valor de mercado e / ou em uma fórmula fixa
Fazendo Esquemas PBR Eficaz:
(a) A ligação entre remuneração e desempenho deve ser clara, simples e fácil de entender.
(b) Padrões de desempenho e critérios de medição devem ser objetivos, justos e claros para todos os envolvidos. Os aspectos de desempenho medidos devem estar dentro do controle do (s) empregado (s) em questão.
(c) Os esquemas devem ser suficientemente atraentes para que os empregados sintam que estão sendo adequadamente compensados pela contribuição feita.
(d) O compartilhamento de ganhos deve ser de acordo com a administração e com os empregados.
(e) O esquema deve resultar em economia de custos e / ou melhoria na produção e qualidade.
(f) O pagamento mínimo aos empregados deve ser garantido e os esquemas não devem resultar em dedução dos ganhos existentes dos empregados.
(g) Deve haver comunicação adequada dos detalhes do esquema a todos os interessados, com provisão para revisão, reparação de queixas e treinamento para disposição atitudinal positiva e medição e manutenção de registros apropriadas.
(h) A diferença entre o desempenho real e o pagamento de incentivo sob o sistema PBR não deve ser longa.
(i) Deve haver um clima geral de confiança e entendimento entre empregados, sindicatos e administração, propício para uma cooperação efetiva entre a gerência e o trabalho.
(j) É desejável para incentivar a participação dos funcionários são consulta e negociação com o sindicato sobre vários aspectos do regime.
