Pessoas com probabilidade de exibir alta satisfação no trabalho

É possível selecionar pessoas com probabilidade de apresentar alta satisfação no trabalho? Essa noção pressupõe que uma pessoa está predisposta a satisfação no trabalho ou insatisfação antes de ser empregada. Requer que todos os candidatos sejam examinados, usando um processo que supostamente fornece medidas de inteligência, habilidades, interesses e personalidade do indivíduo, pelo menos até o ponto da estabilidade emocional. O ajuste no trabalho, de acordo com essa filosofia, depende das habilidades, interesses e personalidade do indivíduo.

Quando os fatores específicos do trabalho estão relacionados à sua composição, a satisfação no trabalho é possível. Mas quando eles se chocam, há insatisfação no trabalho, e a extensão do conflito determina a profundidade da insatisfação. Afinal, poucas pessoas provavelmente entenderão o problema em relação às suas próprias limitações; é muito mais fácil evitar minar o eu e, em vez disso, atribuir o problema a algum fator externo, como o trabalho.

Os numerosos estudos sobre a relação entre os resultados dos testes de inteligência e o desempenho no trabalho sugerem que, para uma determinada ocupação, uma pontuação dentro de um determinado intervalo provavelmente será a melhor. Ou seja, uma pessoa pode ter muita ou pouca inteligência para realizar um trabalho com sucesso. Obviamente, é um procedimento de emprego pobre sempre contratar o indivíduo com a maior inteligência, independentemente do trabalho; isso geralmente resulta em danos consideráveis ​​tanto para o indivíduo quanto para o trabalho.

Já em 1918, o programa de testes do Exército Alpha estabeleceu que as pontuações nos testes de inteligência variavam de acordo com a ocupação anterior; A Tabela 12.8 apresenta uma parte dos resultados relatados por Douglas Fryer (1922). Embora cada uma das ocupações selecionadas tenha um alcance considerável e haja sobreposição de ocupação para ocupação, a hierarquia é claramente estabelecida.

Diferenças consideráveis ​​podem ser encontradas dentro da mesma ocupação. Por exemplo, Miner (1921) relata que os vendedores de um produto técnico tinham, em média, mais 27 pontos em um teste de inteligência do que vendedores de seguros. Por sua vez, os vendedores de seguros tiveram em média 23 pontos a mais do que os vendedores atacadistas, mas este último marcou em média 33 pontos a mais do que os vendedores de varejo.

De acordo com Snow (1927), indivíduos mais maçantes mostraram menos insatisfação em trabalhos altamente repetitivos; mas quando o trabalho era bastante complexo, manifestava-se uma insatisfação considerável. O ponto a ser enfatizado aqui é que a inteligência de um funcionário é um fator na predeterminação de sua satisfação no trabalho. Muita inteligência - isto é, mais do que o trabalho requer - pode levar à insatisfação. Da mesma forma, muito pouco fará com que o trabalho se torne um grande desafio e isso também pode levar à insatisfação.

Esta breve discussão dos testes de inteligência e satisfação no trabalho não deve levar à suposição de que há necessariamente uma alta correlação entre esses testes e a realização do trabalho. Nada está mais longe da verdade. O assunto é apresentado apenas para sugerir que as pontuações máximas e mínimas muitas vezes fornecem uma pista em relação à satisfação no trabalho. Existem outras habilidades e aptidões que podem fornecer pistas semelhantes. O histórico de trabalho anterior é altamente informativo e não deve ser menosprezado. A maioria dos funcionários que permanecem no trabalho de seis meses a um ano pode ser considerada capaz de realizar o trabalho. Uma pessoa que não tenha a habilidade necessária achará o trabalho frustrante e o deixará.

Quando um histórico de trabalho não está disponível, como é frequentemente o caso de jovens candidatos, uma bateria de testes psicológicos para medir a capacidade clerical, habilidade mecânica e habilidades em muitos outros campos é muitas vezes útil. Tiffin e Greenly (1939) relatam uma correlação de + 0, 63 entre as pontuações em um teste de precisão manual e as classificações de um grupo de montadores de dispositivos elétricos.

Blum (1940) encontra uma correlação de + 0, 39 entre um escore de destreza combinada de dedo e pinça e ganhos em um grupo de trabalhadores de fábricas de relógios. Cook (1941) descobriu que apenas 8% do grupo médio não passou no teste de enrolamento da bobina, enquanto 72% no grupo abaixo da média não conseguiu. Crissey (1944) ressalta que entre os funcionários selecionados para o teste, a rotatividade por motivos pessoais é de 5%, contra uma rotatividade de 12% para funcionários não selecionados para teste. Ele diz ainda que aqueles que pontuam no terço superior em uma bateria de testes mantêm alta produção e contribuem grandemente para a melhoria do moral dos funcionários no trabalho.

Além da inteligência e outras habilidades, o interesse pelo trabalho contribui para a satisfação no trabalho. Quando os interesses de uma pessoa estão alinhados com o trabalho, espera-se que ele seja absorvido no trabalho. Na análise bruta, os juros podem ser divididos em duas categorias: interesse pelas pessoas e interesse pelas coisas. Indivíduos do primeiro grupo encontram a melhor saída para seu interesse em empregos que envolvem essencialmente pessoas - vendedores, advogados, professores, etc.

As pessoas do segundo grupo, em todos os níveis, do operário de fábrica ao engenheiro elétrico profissional, encontram seu ponto de saída máximo em trabalhos que exigem projeto ou produção de artigos, ferramentas, etc. Medições mais precisas de interesses específicos em relação a variedades de trabalho são oferecidas por tais inventários de teste como aqueles construídos por Strong, Brainard e Kuder.

Uma questão um pouco difícil é a relação entre interesse e capacidade. Em alguns aspectos, isso não é diferente do famoso problema “galinha e ovo”, pois é provavelmente verdade que, em alguns casos, o interesse vem em primeiro lugar, mas, em outros casos, ele provém de uma aptidão. No entanto, é geralmente aceito que, embora os dois sejam diferentes, tendem a andar juntos; a correlação entre eles é geralmente encontrada em -1 - 0.50.

Por último, mas não menos importante, os contribuintes para a satisfação no trabalho é a personalidade. Uma das dimensões da personalidade é a estabilidade emocional - ou “tendência neurótica”. A estabilidade emocional de um indivíduo provavelmente se manifestará em satisfação ou insatisfação em um trabalho específico. Segundo Fisher e Hanna (1931), “uma grande parte do desajuste vocacional e da inquietação industrial são secundários, e apenas um reflexo do ajustamento emocional”.

É muito provável que quando tudo está indo bem, o emocionalmente estável e o instável mostrem pouca diferença no trabalho. No entanto, quando a pressão é exercida e situações difíceis desenvolvem pequenos incómodos, assumem um significado importante. Pode ser que o indivíduo reaja a essas situações em proporção à sua estabilidade.

A pessoa que “foge da maçaneta” parece se desmoronar toda vez. A escolha do supervisor é se a situação deve ser resolvida ou evitada. Os supervisores costumam dizer: "Eu não posso dizer nada a ele porque ele fica animado e delirar", ou "Se eu chamar o erro para a atenção daquela menina ela vai chorar e então eu vou estar em uma bagunça." O que realmente está sendo O que se diz é que essas pessoas são emocionalmente instáveis, mesmo que os supervisores não saibam o termo ou não reconheçam o conceito quando ele é chamado a atenção.

Uma outra característica do emocionalmente instável é o grau em que eles permitem que uma situação afete uma situação totalmente diferente. Assim, uma ligeira troca de palavras com um colega de trabalho pode ter o indivíduo “amarrado em nós”, não apenas no trabalho, mas até mesmo em casa após o término do dia de trabalho. Da mesma forma, tal pessoa trará uma situação familiar ao trabalho com muito mais freqüência do que um indivíduo estável.

A segurança também deve ser considerada como uma dimensão importante da personalidade, pois afeta a satisfação no trabalho. Nossa discussão anterior sobre segurança no emprego sugeriu que a segurança era um conceito relativo e não absoluto; que a segurança é um atributo do indivíduo. Uma pessoa insegura permanecerá insegura mesmo que seu trabalho seja seguro. O histórico familiar e muitos fatores similares contribuem para a segurança individual.

Um fator adicional sobre o indivíduo que deve ser levado em consideração para que haja uma compreensão completa da satisfação no trabalho é o ajuste que ele faz à sua vida. Sua escolaridade levou a satisfação ou insatisfação? Isso vale também para amigos, hobbies, estado civil e todos os outros ajustes que a pessoa normal faz de forma adequada e com satisfação. Se o indivíduo tem uma longa lista de “queixas” sobre ser “feito errado”, é provável que, mais cedo ou mais tarde - provavelmente mais cedo - ele encontre queixas e acompanhe a insatisfação no trabalho.