Teorias modernas de motivação de RH (com diagrama)

Leia este artigo para aprender sobre as três teorias modernas de motivação de RH.

A. Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow:

O psicólogo americano Abraham H. Maslow desenvolveu a Teoria da Hierarquia das Necessidades da motivação. O ser humano é um animal carente. Ele tem várias necessidades. Essas necessidades têm hierarquia de importância. A necessidade satisfeita perde sua importância; por isso deixa de ser um motivador. Maslow categorizou as necessidades humanas em cinco.

Categorias de necessidades humanas:

1. Necessidades Fisiológicas:

Estas são as necessidades fisiológicas básicas no nível mais baixo da hierarquia. Estas também são conhecidas como necessidades biológicas que são essenciais para a sobrevivência e preservação da vida humana. Estas são as necessidades básicas. Essas necessidades incluem todas as necessidades da vida, como comida, roupas, abrigo, água, ar, sexo, sono, etc. Algumas dessas necessidades são recorrentes, por exemplo, comida, bebida, roupa, sono. Nós precisamos deles de novo e de novo. Essas necessidades são o principal e poderoso motivador. Essas são as necessidades de todos.

2. Necessidades de segurança:

As necessidades de segurança e proteção são as segundas em prioridade. Qualquer pessoa precisa de segurança econômica e quer proteção física. Essas necessidades incluem uma renda garantida, segurança no emprego, provisões para a velhice. Ele quer ser protegido do perigo para sua vida e propriedade, qualquer tipo de ameaça e privação. A administração pode atender a essas necessidades por meio da concessão de planos de pensão, seguro e assegurando aos funcionários a segurança no emprego, eliminando o medo de demissão.

3. Necessidades Sociais:

O homem é um animal social e está sempre precisando de grupo ou associação.

Ele quer ser amado pelos outros e quer carinho dos outros. As necessidades sociais referem-se à necessidade de amor e carinho, aceitação pelos outros, por pertencimento e reconhecimento. Essas necessidades são infinitas e não são físicas, mas da mente. Eles são secundários na natureza. Estas necessidades podem ser satisfeitas através de comunicação eficaz, supervisão e grupos de trabalho, etc. Estas necessidades servem como fortes motivadores.

4. Estimado Necessidades:

As necessidades estimadas são necessidades egoístas. As necessidades de estima podem ser classificadas em:

(a) Auto-estima que inclui auto-estima e confiança, competência, realizações especiais, se houver, liberdade e potencialidades e conhecimento.

(b) A estima de outros que inclui reconhecimento, reputação, status, poder, etc. Essas necessidades também são infinitas e servem como fortes motivadores.

5. Necessidades de auto-realização:

As necessidades de auto-realização ou atualização representadas pela auto-realização, reconhecendo as potencialidades de desenvolvimento, criatividade e auto-expressão, são um desejo de alcançar o que se é capaz ou o que se quer ser. Está realizando sua missão de vida. As oportunidades disponíveis para auto-atualização são limitadas.

Dessas cinco categorias de necessidades de Maslow, as duas primeiras necessidades fisiológicas e de segurança são conhecidas como necessidades de nível inferior e são finitas e não podem dominar outras necessidades de ordem superior. As próximas três necessidades, ou seja, sociais; as necessidades de estima e auto-realização são necessidades de nível mais alto e são infinitas.

Depois de satisfazer a primeira categoria de necessidades, a segunda categoria precisa começar a dominar e assim por diante. Este é um processo sem fim. Essa sequência de necessidades nem sempre é seguida rigidamente. O padrão de necessidade de Maslow opera na maioria das vezes.

Limitações da Teoria de Maslow:

A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow é uma contribuição significativa para o conceito de motivação gerencial. É muito simples e permite ao gerente entender o comportamento humano no local de trabalho. De acordo com a teoria, o gerente deve considerar necessidades de nível superior depois que as necessidades de nível inferior forem satisfeitas.

Mesmo depois de seu significado, a teoria sofre certas limitações:

1. A teoria apresenta uma versão simplificada de necessidades e motivação. O cumprimento das necessidades não segue necessariamente a sequência apresentada por Maslow. Isso pode mudar com o tempo. A classificação também pode mudar.

2. A hierarquia de necessidades não parece adequada. As pessoas são motivadas por um conjunto de muitas necessidades, não como indicado por Maslow. As pessoas não esperam pela satisfação das necessidades de nível inferior e vão para as necessidades de nível mais alto depois.

3. Não é necessário que as necessidades satisfeitas não sejam motivadoras.

4. As pessoas diferem significativamente em natureza e suas expectativas; portanto, é errado dizer que as necessidades levam à mesma resposta de todas as pessoas.

5. As pessoas têm personalidades diferentes e possuem vários valores sociais e culturais, assim como suas necessidades.

Apesar dessas limitações, a teoria é relevante e ajuda a compreender o comportamento humano. Ele fornece uma base para estudar a motivação. Deve-se notar aqui que a teoria de Maslow não se destina a estudar as necessidades, mas sim a motivação e o comportamento humano no local de trabalho.

B. Teoria dos Dois Fatores ou Manutenção de Higiene de Herzberg:

Um eminente teórico de gestão e psicólogo Fredrick Herzberg desenvolveu dois fatores ou teoria da manutenção da higiene da motivação no trabalho. A teoria de Herzberg fez uma contribuição significativa para entender o comportamento humano. Essa teoria é amplamente aceita por gerentes confrontados com o problema do comportamento humano no local de trabalho.

Seu estudo foi baseado em uma pesquisa com 200 engenheiros e contadores em 1950 empregados nas empresas localizadas em Pittsburg e nos arredores. Ele usou o método de incidentes críticos para obter dados para análise. Ele perguntou aos entrevistados quando eles se sentiam bem e quando se sentiam mal com o trabalho.

As respostas dos respondentes foram analisadas. A análise revelou resultados interessantes. Percebeu-se que as respostas que faziam os entrevistados se sentirem bem em relação aos seus cargos eram diferentes das respostas que os faziam se sentir mal com relação ao trabalho.

Bons sentimentos indicam felicidade ou satisfação e sentimentos ruins indicam infelicidade ou insatisfação relacionada ao trabalho. Constatou-se por Herzberg a partir da pesquisa que as características ou fatores tendem a estar consistentemente relacionados à satisfação no trabalho são fatores motivadores e os fatores que tendem a estar relacionados à insatisfação no trabalho são conhecidos como fatores de manutenção ou fatores de higiene. A ausência de fatores de higiene causa insatisfação, mas sua presença não fornece muita motivação. Fatores de manutenção e fatores motivadores estão listados abaixo em uma forma tabular.

Herzberg descobriu que os fatores de manutenção são essenciais para manter um nível padrão de satisfação entre os funcionários. Esses fatores não podem motivá-los, mas sua ausência criará insatisfação. Esses fatores são extrínsecos ao trabalho. Fatores motivadores são intrínsecos ao trabalho e conhecidos como motivadores. Sua presença aumentará a satisfação e, finalmente, o desempenho dos funcionários aumentará. O contraste entre satisfação e insatisfação é mostrado no diagrama abaixo.

Segundo Herzberg, satisfação e insatisfação são duas dimensões independentes. Motivadores afetam a satisfação e os fatores de higiene afetam a insatisfação. Um gerente tem que decidir se quer motivar seus subordinados e funcionários. Se ele quiser motivá-los, ele pode aumentar os fatores de higiene para remover a insatisfação. Uma vez que a insatisfação é removida das mentes dos subordinados, elas podem ser motivadas por fatores motivadores crescentes. Esses fatores motivadores são conhecidos como satisfatórios.

Satisfators são os fatores internos ao trabalho e diretamente relacionados ao conteúdo do trabalho, responsabilidades, crescimento, reconhecimento e realização. Os fatores de manutenção ou higiene, por outro lado, são extrínsecos ao trabalho e não fornecem motivação. Seu presente evitará a insatisfação. A presença de higiene não melhora, mas a sua ausência cria uma sensação de insatisfação entre os funcionários. De acordo com Herzberg, eles manterão “um nível zero de motivação”. Fatores de higiene fornecem um pano de fundo para a motivação.

Avaliação crítica da teoria de Herzberg:

A teoria de Herzberg foi severamente criticada por várias fraquezas:

1. Herzberg chegou a conclusão com base em apenas 200 engenheiros e contadores que não podem ser considerados representantes de todos os funcionários em todos os lugares. Sua aplicabilidade universal é duvidosa porque as amostras são extraídas de funcionários instruídos.

2. O modelo de Herzberg é limitado pela metodologia também. Método de incidente crítico para coletar informações foi usado. O método em si sofre de vários vieses e, portanto, tem deficiências.

3. A teoria explica o conteúdo do trabalho e, portanto, não é uma teoria da motivação.

4. A distinção entre fator de higiene e fator de motivação não é adequada e até a marca ou universal. Fatores de higiene podem ser motivadores em algumas outras áreas ou país e vice-versa.

Apesar de certas fraquezas, a teoria recebeu muita atenção dos gerentes e os ajuda a entender o comportamento humano.

C. Teoria do ERG de Alderfer:

Teoria ERG apresentada pelo Alderfer. A abreviação ERG significa Existência, Relacionabilidade e Crescimento. Existência, parentesco e crescimento também indicam três conjuntos de necessidades que são os pontos centrais dessa teoria.

Maslow sugeriu cinco categorias de necessidades organizadas de acordo com a prioridade. De acordo com a teoria ERG existem três hierarquias de necessidades, mais de uma necessidade pode ser operativa ao mesmo tempo e se a necessidade de nível mais alto do indivíduo for frustrada, então ele pensa em aumentar a necessidade de nível mais baixo. Além disso, se uma necessidade social permanecesse insatisfeita, seu desejo por mais dinheiro e melhores condições de trabalho poderia aumentar.

A falta de satisfação das necessidades de nível superior pode levar o indivíduo a aumentar as necessidades de nível inferior. Frustrar as necessidades é conhecido como frustração. A teoria do ERG, portanto, contém frustração - dimensão de regressão. De acordo com a teoria ERG, a frustração em necessidades de nível mais alto pode levar à regressão para necessidades de nível mais baixo.

A teoria ERG apresentou um modelo mais consistente, uma vez que reconhece as diferenças entre os indivíduos em relação ao conhecimento, educação, cultura etc. Essas diferenças influenciam a prioridade das necessidades de um indivíduo. Apresenta uma abordagem mais realista do que a prioridade das necessidades de Maslow e as teorias de dois fatores de Herzberg. A limitação dessa teoria é que ela é comparativamente mais recente que a hierarquia de necessidades de Maslow e a teoria de dois fatores de Herzberg e, portanto, não está muito em voga.

Teoria da Motivação de McClelland:

Essa teoria da motivação foi defendida por um psicólogo de Harvard, David C McClelland. Ele reconheceu três principais necessidades ou motivos que motivam o comportamento humano. Segundo ele, essas três necessidades são a necessidade de realização (nAch), a necessidade de afiliação (nAff) e a necessidade de poder (nPow). Ele sente que todo indivíduo quer todas as três necessidades, mas os indivíduos diferem em comportamento e motivação.

Necessidade de realização (nAch):

Pessoas com necessidade de realização obtêm satisfação ao atingir os objetivos. Eles se esforçam para ter sucesso. Os grandes empreendedores geralmente assumem risco calculado e estabelecem metas alcançáveis. Sua abordagem é bem planejada sem risco indevido.

Pessoas com alto nácar geralmente são ricas e sua riqueza é o resultado de sua capacidade de atingir objetivos. A realização de metas é medida financeiramente. Grandes empreendedores não gostam de ter sucesso por acaso. Eles querem se sobressair alcançando o padrão de excelência.

Eles assumem responsabilidade pessoal por resolver problemas. Eles querem feedback imediato sobre seu desempenho. Eles preferem trabalhar de forma independente e encontrar completando uma tarefa intrinsecamente satisfatória. Eles não são motivados pelo dinheiro em si.

O desempenho é medido em valor monetário. Eles possuem as qualidades de empreendedor e, portanto, atraídos para os negócios. Os grandes empreendedores cumprem sua tarefa até conseguirem. Eles são corajosos, portadores de risco; objetivo orientado e não tem chance.

Funcionários com alto desempenho geralmente recebem um aumento em seus salários e também em promoções. Sua taxa de crescimento é mais rápida do que outras.

Segundo McClelland, as pessoas podem desenvolver o nAch através do aprendizado. A estimulação do nAch pode remover o atraso econômico. O nAch é bastante praticável e pode ser tentado para motivar funcionários, empresários, homens de negócios e outras pessoas. Eles pensam em fazer melhor as coisas.

Necessidade de Afiliação (nAff):

As pessoas nAff obtêm satisfação através de relacionamento amigável, isto é, do relacionamento social e interpessoal.

Eles recebem afeição dos outros, essas pessoas desenvolvem um forte vínculo de relacionamento e se aproximam das pessoas. Indivíduos de alto nível optam por trabalhar com amigos do que outras pessoas com qualquer competência que tenham.

Necessidade de energia (nPow):

As pessoas nPow obtêm satisfação mantendo o controle sobre os outros e influenciando os outros. O alto nPow pessoas tentam ocupar as posições de influência e controle.

Essas pessoas gostam de fazer sugestões ou dar conselhos aos outros. Desta forma, eles satisfazem sua necessidade de poder. As pessoas do nPow acham as organizações políticas, militares ou serviços civis mais atraentes porque o controle e a influência estão ligados às posições nessas organizações.

De acordo com McClelland todo mundo tem essas necessidades, até certo ponto, todos diferem em proporções.

Avaliação da Teoria:

A teoria de McClelland foi criticada. É criticado questionando se os adultos precisam ensinar sobre os motivos, porque ele é adquirido durante a infância. Mas não é assim.

Em segundo lugar, diz-se que as pessoas nAch esperam alto desempenho de seus subordinados.

Em terceiro lugar, também é criticado que as necessidades são adquiridas permanentemente e não podem mudar. Mas através da educação e da aprendizagem eles podem mudar.

Em quarto lugar, a metodologia usada para chegar à conclusão por McClelland foi criticada. Ele usou o Teste de Apreciação Temática (TAT) para determinar as necessidades. Este teste foi usado por McClelland devido à sua vantagem sobre questionários estruturados.

No entanto, a teoria de McClelland tem efeito significativo sobre os gerentes. Os gerentes que seguem a teoria podem usá-la para a seleção e treinamento adequados em suas organizações. Eles podem colocar pessoas de alto escalão em posições nas quais se espera que elas proporcionem um excelente desempenho.

Os gerentes podem nomear pessoas nPow onde são necessários controles maiores e pessoas nativas devem ser colocadas onde a promoção de boas relações humanas é necessária. A correspondência de indivíduos com empregos pode ocorrer de uma maneira excelente à luz da teoria da realização.

Os gerentes podem elevar o nível de necessidades de seus subordinados, até certo ponto, através da criação de boas relações humanas, cultura de trabalho na organização.