Modelos usados ​​para estimar o valor dos recursos humanos de uma organização

Modelos importantes usados ​​na estimativa do valor dos recursos humanos de uma organização são os seguintes: (I) Modelo de Goodwill Desprendido de Hermanson (ii) Modelo ajustado de futuros saldos ajustado de Hermanson (iii) Modelo de licitação competitiva de Hekimian e Jones (iv) Valor atual de Lev e Schwartz do modelo de ganhos futuros (v) modelo de valor econômico de Brummet, Flamholtz e Pyle (vi) Modelo de avaliação de recompensas estocásticas de Flamholtz (vii) Modelo causal, interveniente e resultado final de Likert (viii) Modelos de cinco dimensões de Myers e Flower (ix) certeza modelo equivalente de benefícios líquidos (x) Brummet e modelo de índice de valor de recursos humanos de Taylor.

(I) Modelo de Goodwill Não Comprado de Hermanson:

De acordo com Hermanson (Roger H.), o valor dos recursos humanos de uma organização pode ser avaliado pela capitalização de lucros que excedam os ganhos normais da indústria ou do grupo de empresas das quais a empresa faz parte. Por exemplo, se o retorno médio dos ativos detidos em uma determinada indústria for de 10% e a empresa tiver obtido um retorno de 18% nos últimos cinco anos sobre seus ativos próprios de Rs. 20, 00, 000. Então, presume-se que seus ativos não pertencentes (recursos humanos) sejam avaliados em Rs. 16.000.000, já que o lucro de Rs 3.60.000 (ou seja, 20.00.000 x 18%) é assumido como 10% do total de ativos próprios e não possuídos de Rs. 36, 00, 000. {Isso fornece o valor de ativos não possuídos de Rs. 16, 00, 000, ou seja, 36, 00, 000 menos 20, 00, 000).

Esta abordagem tem uso limitado porque (i) é historicamente baseada e, portanto, de uso limitado como um preditor, (ii) mesmo se fosse baseada em taxas de ganhos projetadas, não seria melhor do que os próprios ganhos previstos, (iii) assume os recursos humanos sejam o total de todos os ativos não pertencentes à propriedade, não fazendo nenhuma provisão para ativos não pertencentes que não sejam recursos humanos ou para as várias bases usadas para declarar ativos de propriedade nos livros da organização e (iv) implicitamente assume um zero valor para todos os recursos humanos em situações competitivas, uma vez que um valor positivo requer ganhos acima da média.

(ii) modelo ajustado de futuros saldos ajustado de Hermanson:

Hermanson sugeriu o modelo de salários futuros descontados ajustado pelo qual o desconto de compensações futuras com um ajuste é feito com o uso de 'índice de eficiência' para determinar o valor de um indivíduo.

Ele sugeriu um período de cinco anos e aplicou um ajuste que é calculado taxa da taxa média de ganhos sobre os ativos de propriedade das empresas empregadoras para a taxa média de ativos próprios de todas as empresas na economia. Esse modelo é criticado com base no fato de que a compensação futura é uma medida muito mais da responsabilidade da empresa que emprega o indivíduo, pois é um ativo.

(iii) Hekimian e Jones modelo de licitação competitiva:

James S Hekimian e Curtis H. Jones desenvolveram um modelo para a avaliação humana pelo qual os gerentes de centros de lucro fazem lances pelos serviços de funcionários valiosos de suas várias divisões. O preço máximo de compra seria usado como o valor do indivíduo, uma vez que representaria o equivalente atual estimado do uso ótimo dos serviços do indivíduo entre os centros de lucro.

Essa abordagem tem o potencial de estimar o valor de alguns indivíduos e fornece uma base de investimento para o maior lance, a fim de incentivar um desempenho a gerar um retorno razoável.

Uma limitação de longa data deste modelo é que ele oferece apenas uma solução muito parcial, uma vez que se aplicaria a, e somente seria, gerenciável por um subconjunto muito pequeno do total de recursos humanos da empresa.

(iv) Valor presente de Lev e Schwartz do modelo de lucros futuros:

Baruch Lev e Aba Schwartz usaram o conceito econômico de capital humano propagado por Irving Fisher e afirmam que “o capital é definido como uma fonte de fluxo de renda e seu valor é o valor presente da renda futura descontado por uma taxa específica para o proprietário da fonte. … ”Esta abordagem sugere que o valor estimado do capital humano de uma pessoa 'y' anos é:

E (V Y ) = Valores esperados do valor do capital humano de uma pessoa com anos

T = idade de aposentadoria da pessoa

P y (t) = probabilidade da pessoa morrer (morrer inclui a probabilidade de um funcionário deixar a organização, ou seja, demitir-se da aposentadoria, etc.)

Eu = lucro esperado da pessoa em período

r = taxa de desconto específica para a pessoa

Este modelo fornece uma medida razoável do capital humano que pode ser útil para a agregação em macro-estatísticas e na avaliação da dinâmica e mobilidade desse capital. Sem dúvida, este modelo fornece informações úteis para a administração, bem como potenciais investidores na organização. Do ponto de vista da empresa, a quantia calculada é tanto um passivo quanto um ativo e, portanto, esses valores iguais chegam a zero em qualquer caso.

Wayne J. Morse, reconhecendo essa distinção entre os conceitos de capital humano na firma e o capital humano da firma, sugeriu dois componentes separados do assunto conhecidos como contabilidade de ativos humanos e contabilidade de capital humano. De acordo com Morse, “A contabilidade de ativos humanos está preocupada em determinar o valor dos recursos humanos empregados em uma organização para a organização. A contabilidade de capital humano está preocupada em determinar o valor dos recursos humanos em uma organização para os funcionários dessa organização.

(v) modelo de valor econômico de Brummet, Flamholtz e Pyle:

Brummet ET. todos sugeriram várias medidas de recursos humanos, incluindo um conceito de valor econômico envolvendo vários componentes, como a previsão de lucros futuros, o desconto desses ganhos futuros previstos e a associação proporcional deste quase com todos os ativos, incluindo os recursos humanos.

Embora parecida com a do modelo de Hermanson, essa proposta coloca os recursos humanos em um nível com outros recursos em sua contribuição para os lucros, em vez de relacionar apenas o excesso de ganhos normais, se houver, com os recursos humanos.

(vi) Modelo de avaliação de recompensas estocásticas de Flamholtz:

No modelo recente de Flamoltzs, ele visualizou o movimento de indivíduos através de diferentes papéis ou posições na organização como um processo estocástico, dependendo dos papéis anteriores ou dos estados de serviços mantidos pelo indivíduo no sistema.

Aqui, o valor de realização esperado de uma pessoa deve ser calculado sistematicamente seguindo as etapas mencionadas abaixo:

(a) Definir o conjunto mutuamente exclusivo de "estados" que um indivíduo pode ocupar no sistema (organização);

(b) Determine o valor de cada estado para a organização;

(c) Estime a posse esperada de uma pessoa em uma organização; e

(d) Encontre a probabilidade de que uma pessoa ocupará cada estado possível em tempos futuros especificados.

O valor de realização esperado de uma pessoa E (RV) pode ser expresso como:

Onde, R. = valor, ft a ser derivado pela organização em cada estado de serviço possível,

EU; = probabilidade de uma pessoa ocupar o estado i:

t - tempo

m = estado de saída;

r = taxa de desconto apropriada

Este modelo tem um mérito considerável, uma vez que fornecerá resultados que respondam às probabilidades percebidas de posse e promoção que são geralmente indicativas do tempo durante o qual a organização desfrutará dos serviços do indivíduo e da magnitude desses serviços periódicos, respectivamente.

Uma limitação de longa duração deste modelo é que a teoria subjetiva da probabilidade é aplicada e não considera o custo periódico de manter o indivíduo na organização para produzir as recompensas do estado de serviço para a organização.

Em outras palavras, as recompensas do estado de serviço precisam ser determinadas como um excesso líquido de benefícios para a organização sobre os custos de manutenção da retenção do indivíduo. Flamholtz usou estimativas de custo de substituição em seu modelo em alguns estudos de campo para validar os custos de reposição e outras medidas substitutas de valor.

Alguma variação neste modelo foi proposta por Jaggi e Lau que a aplicaram a grupos homogêneos de funcionários usando uma representação da cadeia de Markov de movimento potencial dentro da firma ou saindo da firma antes da morte ou aposentadoria com base em dados históricos. Bikki Jaggi e Hin-shaing Lau afirmam que, com alguma justificativa intuitiva, o procedimento provavelmente fornecerá maior confiabilidade e precisão.

Flamholtz tentou identificar os determinantes de um valor individual para a organização formal e as inter-relações de tais variáveis. Ele reconhece que esses determinantes podem se prestar a indicadores monetários ou não monetários.

(vii) modelo causal, interveniente e resultado final da Likert:

Rensis Likert, um cientista comportamental, defendeu um modelo baseado em processos de grupo ou processo interativo entre pessoas, o modelo de Likert é baseado em relações medidas entre três grupos de variáveis ​​conhecidas como causais, intervenientes e de resultado final. Os termos implicam relações longitudinais de causa e efeito que ele documentou completamente através de sua pesquisa.

Já as medidas de resultado final são, em grande medida, "medidas rígidas", como produção, desperdício, vendas, custos, lucros ou quaisquer outros resultados que possam ser medidos no processo contábil convencional.

De acordo com Rensis Likert, na medida em que é possível estabelecer relações significativas entre variáveis ​​causais, intervenientes e de resultado final, é possível avaliar as mudanças nessas variáveis ​​ao longo de um período de tempo e prever o impacto futuro previsto sobre as medido 'resultados futuros, e desconto esta expectativa para determinar a mudança no valor de recursos humanos. O modelo de Rensis Likert pode ser entendido a partir da figura a seguir.

O modelo de Likert foi pesquisado e pelo menos parcialmente validado em várias organizações. No entanto, seu modelo é limitado à avaliação de mudanças e não avalia o valor existente. Além disso, é limitado a condições interativas e não trata das capacidades individuais e da base de conhecimento incorporada nos recursos humanos.

(viii) modelos de cinco dimensões de Myers e Flower:

M. Scott Myers e Vincent S. Flowers, em sua “Estrutura para Mensuração de Ativos Humanos”, propuseram um procedimento para avaliar a força de trabalho de uma organização e estimar os custos de vários insumos para melhorar a eficácia da organização humana.

As cinco dimensões listadas por eles incluem:

(a) Conhecimento,

(b) Habilidades,

c) Saúde,

d) Disponibilidade e

(e) Atitudes.

As pontuações de atitude são ponderadas com base nas posições e posse para determinar a atitude. As cinco dimensões são consideradas fatorial e não aditivas. De acordo com Myers e Flowers, "se alguém está faltando, os outros são tornados correspondentemente ineficazes". Antes de decidir melhorar uma dimensão, deve-se considerar o nível de outras.

Pode não ser rentável melhorar o conhecimento de um empregado se a sua atitude é fraca ”. As atitudes, incluindo valores pessoais e atitudes profissionais, constituem uma prontidão para responder a várias situações da vida e, como tal, orientam o conhecimento, habilidades, saúde e disponibilidade.

As pontuações de atitude são ponderadas com base nas posições e posse para determinar o índice de atitude. Assim, os escores de atitude estão ligados aos retornos financeiros dos investimentos em folha de pagamento, expressos em termos de ganho, break-even ou déficit.

Esta conversão e conceito implícito de retorno sobre o investimento pode ser desinteressante para os contadores, mas o trabalho dos estudiosos em uma adição interessante do campo de pessoal para a literatura de contabilidade de recursos humanos.

(ix) Modelo de benefícios líquidos equivalentes à certeza com desconto do órgão:

Ainda outro modelo de avaliação de recursos humanos é desenvolvido pelo Órgão de Pekin através de sua tese de doutorado, em que o órgão considera os aspectos de custo e benefício do valor dos recursos humanos para uma organização. Expresso em termos gerais, seu modelo é

Onde, L = fim da vida útil estimada do empregado para a organização;

j = j indivíduo, j = 1, 2, 3, 4, … n;

r = uma taxa de desconto externa à organização (livre de risco):

V a . = benefícios líquidos equivalentes à certeza gerados por recursos humanos

t = algum período de 1 a L que seja um ponto na vida útil do empregado para o qual os benefícios líquidos equivalentes à certeza que ocorrem após t são descontados;

k kj = valores totais líquidos ajustados de recursos humanos em uma organização de serviços profissionais.

a = k + t.

O modelo do Órgão é usado para somar os benefícios líquidos equivalentes com certeza com desconto, com os determinantes mostrados abaixo:

Quando contribuições ou benefícios de pessoas são prontamente determinados ou previsíveis (por exemplo, vendedores, consultores, etc.), esse modelo pode ser proveitosamente empregado. No entanto, o uso do modelo proposto pelo órgão apresentaria sérios problemas em diversas situações em que os benefícios para a organização atribuíveis a indivíduos específicos são difíceis de determinar e quantificar. Além disso, esse modelo não inclui nenhum reconhecimento explícito da importância da interação entre os indivíduos para o desempenho do grupo ou da organização.

(x) o modelo de índice de valor de recursos humanos de Brummet e Taylor:

R. Lee Brummet e Robert Taylor sugeriram que o conhecimento da dinâmica dos valores de recursos humanos em uma organização é mais importante do que o conhecimento de uma estimativa do valor em um determinado momento. Com base nessa sugestão, Brummet e Taylor propuseram o desenvolvimento do índice de valor de recursos humanos, conhecido como HRVI. O HRVI é determinado pela aplicação do multiplicador interativo (IM) à soma dos produtos de índices de desempenho individuais (IPRs) e medidas correspondentes de potencial de contribuição de posição (PCPs). Isto é,

HRVI = IM [à (IPR x PCP)]

Para desenvolver padrões de desempenho, são empregados perfis de análise de posição que, quando relacionados às avaliações de desempenho de pessoal, produzirão os índices de desempenho individuais (IPRs) - a relação dos níveis atuais de desempenho com os níveis de desempenho padrão ou ideal.

Essas medidas são então ponderadas pela importância percebida pela organização das respectivas posições. Além disso, o multiplicador interativo é calculado usando técnicas propostas por Likert ou outros, escalando os resultados para mostrar 1.0 como uma condição neutra, menos 1 0 como detrativo e mais de 1.0 como contributivo, etc. A soma do produto dos fatores DPI e O PCP seria multiplicado pela medida da condição interativa para determinar o HRVI.

Este modelo para determinação do índice de valor de recursos humanos pode ser usado para avaliar os recursos humanos atualmente alocados em uma organização. Uma característica interessante desse modelo é sua inclusão explícita de fatores de condição individuais e de grupo.