Métodos de Avaliação do Mérito: Métodos Tradicionais e Modernos

Os dois métodos de técnicas de classificação de mérito são os seguintes: 1. Métodos Tradicionais 2. Métodos Modernos!

A. Métodos Tradicionais:

Os vários métodos tradicionais utilizados são mencionados abaixo:

1. Métodos de Classificação:

É o método mais simples, mais antigo e convencional de avaliação de mérito. Todos os funcionários são julgados como um todo sem distinguir as taxas de seu desempenho. Nesse método, uma lista é preparada para classificar os trabalhadores em ordem de desempenho no trabalho, de modo que um excelente funcionário esteja no topo e o pior na parte inferior. Permite a comparação de todos os funcionários em um único grupo de classificação, independentemente do tipo de trabalho.

A dificuldade deste método é que é muito difícil comparar as pessoas em geral quando elas diferem em qualidades, atitudes, etc. Este método só dá a idéia sobre a posição de várias pessoas e não a diferença real entre elas. Este método, no entanto, não indica pontos fortes e fracos específicos entre dois ou mais trabalhadores. Esta técnica é usada nas empresas onde há poucos trabalhadores

2. Método de Comparação Emparelhada:

Neste método, cada pessoa é comparada com as características, com outras pessoas uma de cada vez, o número de vezes que uma pessoa é comparada com as outras é registrada em um pedaço de papel. Esses números ajudam no rendimento de funcionários. Por exemplo, se houver cinco pessoas para serem comparadas.

Como o desempenho é comparado primeiro com aquele B para determinar quem tem melhor desempenho, então, o A é comparado com C, D e E, por sua vez, e o desempenho é registrado. Mais tarde, B é comparado a C, D e E, já que ele já foi comparado com A. Depois, C é comparado com D e E e assim por diante. Os resultados dessas comparações são apresentados e uma classificação é atribuída a cada funcionário. O número de comparações pode ser trabalhado com a fórmula.

Número de Comparações = N (N-1) / 2

Onde N é o número total de funcionários a serem avaliados. Este método fornece uma classificação mais confiável do que o raking direto. Mas será adequado apenas quando o número de pessoas for pequeno.

3. sistema de classificação:

Sob este sistema, certas características como capacidade analítica, cooperatividade, confiabilidade, conhecimento do trabalho, etc. são selecionadas para avaliação. Os funcionários recebem notas de acordo com o julgamento do avaliador.

As notas podem ser tais como:

A-excelente, B-muito bom: C-satisfatório, D-média, etc. O desempenho real de cada funcionário é avaliado com vários graus na mente do avaliador.

4. Método de distribuição forçada:

Alguns avaliadores sofrem de um erro constante, ou eles classificam todos os trabalhadores como bons, médios ou pobres. Eles não avaliam os funcionários adequadamente. Esse sistema minimiza o viés do avaliador para que todos os funcionários não sejam igualmente avaliados. Este sistema baseia-se na presunção de que todos os funcionários podem ser divididos em cinco categorias.

Excepcional, acima da média, média abaixo da média e pobre. O principal objetivo deste sistema é distribuir as classificações em vários graus. Esse método será útil somente quando o grupo de funcionários for grande, também é fácil de entender e simples de aplicar.

5. Verifique o método da lista:

Nesta técnica, os supervisores são fornecidos com formulários impressos contendo perguntas descritivas sobre o desempenho dos trabalhadores. O supervisor tem que responder em sim ou não. Depois de colocar as respostas a estas perguntas, os formulários são enviados para o Departamento de Pessoal, onde a classificação final é feita. Várias questões no formulário podem ser ponderadas de forma igual ou certas questões podem receber mais peso do que outras.

A lista de verificação pode conter essas perguntas:

1. O empregado está trabalhando duro? (Sim não)

2. Ele é regular no trabalho? (Sim não)

3. Ele coopera com seus superiores? (Sim não)

4. Ele mantém seus equipamentos / máquinas bem? (Sim não)

5. Ele obedece bem as instruções? (Sim não)

O viés do supervisor é a principal característica deste método, porque ele pode distinguir entre a pergunta positiva e negativa. Também é difícil colocar todas as questões possíveis na lista de verificação, pois isso fará com que a lista de verificação seja longa.

6. Método de incidente crítico:

Esse método mede o desempenho do trabalhador em termos de certos eventos ou incidentes que ocorrem no decorrer do trabalho. A suposição neste método é que o desempenho de um funcionário / trabalhador na ocorrência de incidentes críticos determina sua falha ou sucesso. O supervisor mantém um registro de incidentes críticos que ocorrem em momentos diferentes e, em seguida, classifica-o nessa base.

Exemplos de incidentes críticos são:

(i) Recusou-se a seguir as instruções sem uma discussão detalhada com os superiores.

(ii) Recusou-se a seguir as instruções mesmo quando estas foram esclarecidas.

(iii) Aumentou sua eficiência apesar do ressentimento de outros trabalhadores / empregados.

(iv) Mostrou a presença de espírito ao salvar um trabalhador quando um incêndio repentino começou.

(v) Realizou uma tarefa difícil, embora estivesse fora de casa.

(vi) Exibiu um comportamento cortês para um fornecedor.

(vii) Ele ajudou seus colegas na solução de seus problemas.

A única dificuldade neste método é que os incidentes pendentes podem não ocorrer regularmente. Além disso, os incidentes negativos podem ser mais evidentes do que os positivos. O supervisor não pode registrar um incidente imediatamente e esquecê-lo mais tarde. Pode ser difícil para os supervisores decidir se um incidente é crítico ou não.

7. Método de ensaio gratuito:

No método de ensaio livre, o supervisor escreve um relatório sobre o trabalhador, baseado em sua avaliação sobre o desempenho dos trabalhadores. O supervisor observa continuamente os trabalhadores ou subordinados e escreve sua avaliação no relatório. Os fatores cobertos são o comportamento com os funcionários, o conhecimento do trabalho, as características dos funcionários, os requisitos de desenvolvimento para o futuro, etc.

Neste método, o supervisor será capaz de fornecer uma descrição detalhada do desempenho do empregado. O sistema pode sofrer de preconceito humano por gostar ou não gostar do supervisor para trabalhadores específicos. A outra limitação desta técnica é que um avaliador pode não ser capaz de expressar seu julgamento em palavras apropriadas e limitará a utilidade dos relatórios de avaliação.

B. Métodos Modernos:

Os métodos modernos usados ​​na classificação de mérito são os seguintes:

1. Gestão por objetivos:

A gestão por objetivo ou gestão por resultados foi desenvolvida por Peter Drucker, que enfatizou que o desempenho de cada trabalho deve ser direcionado para a realização de objetivos de negócios inteiros. De acordo com Georg S. Ordisure, “O sistema de gestão por objetivos pode ser descrito como um processo pelo qual os gerentes superiores e subordinados de uma organização identificam conjuntamente seus objetivos comuns, definem as principais áreas de responsabilidade de cada indivíduo em termos dos resultados esperados dele e usar essas medidas como guias para os membros ”. Petrer Drucker apontou que os objetivos são necessários em todas as áreas onde o desempenho e os resultados afetam direta e vitalmente a sobrevivência e as chances de sucesso do negócio.

No sistema de MBO de classificação de mérito, os superiores e os subordinados sentam-se juntos e estabelecem as metas a serem atingidas pelo mais tardio em um determinado período de tempo. O trabalho a ser realizado se torna uma meta para avaliação de desempenho. Os funcionários se encontram periodicamente com seu supervisor para avaliar o progresso de recursos importantes desse sistema.

O MBO, como uma técnica de avaliação, pode não fornecer bons resultados se o estabelecimento de metas for apressado e ambicioso. A falta de feedback adequado entre o superior e o subordinado também pode afetar adversamente a aplicação dessa técnica.

2. Método do centro de avaliação:

O método do centro de avaliação foi usado pela primeira vez no exército alemão e depois no exército britânico. O objetivo era avaliar pessoas em situações particulares. Os avaliadores registram sua avaliação em relação a várias pessoas quando se apresentam em uma situação real. Este método é utilizado, geralmente, para determinar a adequação das pessoas para os primeiros níveis de supervisão. Também ajuda a determinar requisitos de treinamento e desenvolvimento ou funcionários.

As características distintivas requisitos de treinamento e desenvolvimento de funcionários. As características distintivas normalmente avaliadas são capacidade de organização e planejamento, convivência com outras, pensamento de qualidade, resistência ao estresse, orientação para o trabalho, etc. As classificações do centro de avaliação são influenciadas pelas habilidades interpessoais dos participantes.

Os funcionários que geralmente apresentam bom desempenho em uma situação normal podem se tornar conscientes em situações estimuladas. Os supervisores que nomeiam funcionários para os centros de avaliação normalmente não favorecem pessoas agressivas, inteligentes e independentes, embora essas qualidades sejam essenciais para cargos de nível superior.