Abordagem das Relações Humanas à Gestão

Leia este artigo para aprender sobre a abordagem de relações humanas para o gerenciamento.

Observações Introdutórias da Abordagem das Relações Humanas:

Os tradicionalistas enfatizavam os aspectos físico-técnicos da administração; e nenhuma atenção ou pouca atenção foi dada ao fator humano, ou seja, os aspectos humanos do manejo.

A abordagem de relações humanas, como objetivo principal, busca examinar e analisar o impacto do fator humano na direção de uma gestão mais eficaz.

Perspectiva Histórica da Abordagem das Relações Humanas:

A perspectiva histórica da abordagem das relações humanas, para o início dessa abordagem, pode ser atribuída aos famosos "Experimentos Hawthorne" conduzidos na fábrica de Hawthorne da Western Electric Company USA em 1924-32.

Os experimentos foram conduzidos por uma eminente equipe de pesquisadores da Harvard Business School, sob a liderança de Elton Mayo; que é chamado o pai da escola de relações humanas.

O propósito básico que motivou esses experimentos foi se as instalações físicas, como matérias-primas, maquinaria, tecnologia, etc., eram os únicos fatores responsáveis ​​pela eficiência humana no trabalho; ou havia alguns outros fatores mais importantes do que fatores físicos, que eram mais responsáveis ​​pela eficiência humana no trabalho.

Esses experimentos não forneceram aos pesquisadores conclusões sólidas a esse respeito; mas forneceu-lhes a noção de que certos fatores sociopsicológicos presumivelmente eram responsáveis ​​pela produção de “comportamento alterado” de pessoas no trabalho, que foram experimentadas.

A fim de ter uma visão da abordagem das relações humanas, esse foi o resultado direto dos experimentos de Hawthorne; Vamos analisar as principais descobertas desses experimentos.

Os experimentos de Hawthorne foram conduzidos nas quatro fases seguintes:

(i) Experiências de iluminação:

Nestes experimentos, dois grupos de trabalhadores foram selecionados - um grupo de controle, no qual a iluminação era constante; e o outro grupo experimental, no qual a iluminação foi variada. Mesmo quando a iluminação foi diminuída, a produção no grupo experimental não diminuiu; em vez disso, aumentou.

A produção no grupo experimental diminuiu apenas quando a iluminação foi reduzida para o nível de "luz da lua"; em que os trabalhadores não podiam ver corretamente.

Os pesquisadores não chegaram a nenhuma conclusão quanto ao efeito sobre a iluminação na produção; mas percebi que certos fatores humanos estavam em ação, causando aumento de produção apesar da iluminação reduzida. Eles foram motivados a realizar mais experimentos.

(ii) Estudos de sala de ensaio de montagem de relés:

Nesses experimentos, algumas mudanças foram introduzidas para examinar seu impacto na produtividade. Estas mudanças foram mudanças no sistema de incentivos de pagamento de salários, introdução de pausas de descanso, redução do horário de trabalho, etc.

As mudanças foram introduzidas em consulta com os trabalhadores; eles eram livres para expressar suas opiniões e preocupações ao supervisor e, em alguns casos, eles eram autorizados a tomar decisões sobre questões relativas a si mesmos. O que surpreendeu os pesquisadores foi que a produtividade aumentou; mesmo quando essas mudanças foram retiradas.

Portanto, os pesquisadores concluíram que essas mudanças não foram responsáveis ​​pelo aumento da eficiência; mas alguns outros fatores, como atitude em relação ao trabalho, senso de pertencimento, supervisão amigável, etc., foram responsáveis ​​pelo aumento da produtividade.

(iii) Programa de Entrevista em Massa:

Durante o curso deste programa, cerca de 20.000 entrevistas foram realizadas para determinar as opiniões e atitudes dos trabalhadores em relação a - empresa, supervisão, promoção, salários e planos de seguro. Inicialmente, as entrevistas foram realizadas por meio de perguntas diretas como; “Você gosta do supervisor?” Etc.

Mas, posteriormente, o padrão de entrevista foi alterado para 'tipo não direcionado', no qual os entrevistadores não colocaram a questão; mas apenas ouviu o que os trabalhadores tinham a dizer em relação a esses assuntos. Observou-se que a oportunidade de falar livremente sobre as coisas que são importantes para os trabalhadores teve um impacto positivo em seu comportamento no trabalho.

(iv) Experiências na Sala de Observação da Fiação Bancária:

Estes experimentos foram realizados para analisar o funcionamento de pequenos grupos e seu impacto no comportamento individual.

Foi observado pelos pesquisadores que os trabalhadores decidiram a meta de trabalho para eles mesmos que era menor do que a meta da empresa, pelas seguintes razões:

1. Se os trabalhadores produzissem mais; alguns dos trabalhadores seriam demitidos.

2. Se eles produziram de acordo com o objetivo da empresa; a administração pode elevar ainda mais os padrões.

3. Os trabalhadores produziam menos que a meta da empresa - para proteger os trabalhadores mais lentos que, de outro modo, poderiam ser demitidos pela gerência.

Contribuições positivas de experimentos de Hawthorne (ou Aproach das relações humanas emergindo destes):

A conclusão fundamental da abordagem de relações humanas é que a gerência deve reconhecer o significado do fator humano para aumentar a eficiência humana no trabalho; e deve tomar decisões com base em considerações humanas (como necessidades, valores, aspirações, crenças, atitudes das pessoas) e não apenas em considerações físico-técnicas.

Algumas contribuições específicas desta abordagem são:

(i) Uma organização é um sistema social; com uma cultura própria.

(ii) Grupos informais têm um sério impacto na produtividade dos trabalhadores.

(iii) Existem conflitos entre a organização e os indivíduos.

(iv) A supervisão amigável tem uma influência favorável na eficiência humana no trabalho.

(v) Fluxo livre de comunicação, na organização contribui para boas relações humanas.

Limitações da Abordagem das Relações Humanas:

As maiores limitações da abordagem de relações humanas surgem das fraquezas dos experimentos de Hawthrone; quais são como segue:

(i) Os Experimentos Hawthorne foram baseados em uma amostra de trabalhadores retirados dos EUA; que é um país muito rico. O comportamento de trabalho de pessoas de um país tão rico não poderia servir de base para explicar o comportamento das pessoas em outros países.

(ii) Conclusões dos Experimentos do Hawthron não são muito válidos; porque a planta de Hawthrone não era uma planta típica. Era um lugar completamente desagradável para trabalhar.

(iii) Experimentos com Hawthrone não foram conduzidos de maneira científica. Não havia sistema envolvido na seleção do trabalho, dos trabalhadores e do meio ambiente, para fins de experimentação.

(iv) A mais séria limitação dos Experimentos com Hawthron é que eles estavam viciados pelo que é conhecido como o "efeito Hawthrone". De fato, os trabalhadores que foram experimentados não exibiram seu comportamento natural de trabalho; devido ao fato de que a sensação de ser o objeto de experimentos fez com que eles se sentissem mais importantes que os outros e os induziu a demonstrar comportamento de trabalho incomum.

É, portanto, arriscado obter generalizações a partir das conclusões dos experimentos de Hawthrone.

Conclusão:

Tendo considerado os aspectos positivos e negativos da abordagem de relações humanas, pode-se dizer que essa abordagem é bastante valiosa. Na verdade, ele abriu o caminho para uma análise mais aprofundada dos aspectos comportamentais do gerenciamento, pelos teóricos da administração e pelos pensadores.